從校招角度淺談中小企業招聘問題及對策

林吉紅

作為大專院校的老師，校企合作經常跟企業人員溝通，畢業季時大批中小企業人力資源經理，紛紛致電詢問是否有合適的學生求職，交流中也會經常聽到企業招人難、留人難的感慨。員工是企業價值的創造者，留住優秀的員工會讓企業充滿活力；而失去優秀員工甚至會耽誤企業發展。

如何實現企業的有效招聘是企業要重點關注的。我們對某高職院校應屆畢業生2000多名同學做了畢業生就業情況調查問卷并分析了調查結果，從校園招聘角度探討中小企業招聘問題。

一、分析當前中小企業招聘現狀，當前招聘一般存在如下問題：

1、中小企業名氣不夠，福利待遇一般；

在畢業生最想去單位的性質這題目中：25%畢業生選擇國家機關及事業單位，20%畢業生選擇國企，8%畢業生選擇外資企業，15%畢業生選擇其他，32%選擇民營企業，其中，中小企業占比只有10%。由此可見大型企業對于畢業生的吸引力較大。因為大企業的薪酬體系一般比較完善，而中小企業資金有限在這方面沒有優勢，企業如果沒有優秀的員工，發展就會受到影響，沒有利潤來支付高薪然后進入惡性循環。

2、人力資源制度不專業；

首先表現為招聘人員不專業，目前很多中小企業管理招聘的人員都是行政部門兼職，缺乏人力資源管理的專業知識。在某校的校招現場，筆者發現大企業的HR因為專業，面對眾多求職學生圍觀時候游刃有余，反觀一些中小企業招聘人員招聘過程中出現懶散的工作態度、對應聘者居高臨下不尊重的姿態，這些行為都不利于企業招聘。問卷調查里面對企業的印象來源中（雙選），網絡媒體占比40%，傳統媒體（電視、報刊）報道占10%，企業員工占比30%，在校園宣傳活動中占比35%。在招聘過程中招聘人員作為企業與應聘者直接接觸的橋梁，代表著企業的形象，應聘者會通過招聘隊伍對企業有一個感性的評價，不專業的招聘人員是給企業減分的。

其次中小企業缺乏系統的人力資源規劃，為了節約成本一般都是某個崗位空缺了才考慮招聘，這樣很多時候臨時招聘來的人員不具備勝任力，甚至入職交接結束就離職，給后續再招入職交接工作帶來困難。招聘具有應付性，招聘標準臨時性，缺乏具體崗位要求，這些都會導致選拔任用失敗。

3、招聘渠道單一；

中小企業往往因為經費有限，不太重視人才招聘，把招聘費用看成純支出，為了節約成本縮減招聘渠道，很少花大量人力物力舉辦校園宣講會。就業調查問卷中在什么渠道知道公司招聘信息的問題（多選），20%同學通過招聘網站，40%同學通過學校招聘會，10%同學通過校友介紹，30%同學通過企業宣講會了解。作為企業新鮮血液最重要的學生市場，不按照學生習慣的招聘渠道來宣講，就不能讓學生了解企業，企業就無法收獲合格的人才。

4、員工的流動性大；

在一個應屆畢業生問卷調查中顯示，中小企業單位中10%畢業生未度過實習期就離職，30%畢業生在過了實習期以后就離職，40%畢業生一年內就離職，留下來寥寥無幾。這是一個很嚴重的問題，過高的流動率無法保證穩定的人才結構，缺少有經驗的優秀人才支撐，企業的發展就得不到保障。

二、中小企業如何招聘到合適的人才并降低流動率，我們經探討提出以下對策：

1、招聘時候不過度美化企業信息；

中小企業由于企業品牌名氣不如大企業的劣勢，有些企業為了找到合適人才，在校招過程中過度美化企業經營狀況與前景，但是用欺騙手段招聘進來的人才進入企業以后就會有落差，所以真實披露企業信息很關鍵，招聘過程中要講企業優點長處，也要客觀坦誠相告不足，也許這樣招聘面試100個才1個留下來，但是留下來的人是踏實努力愿意跟企業共成長的人才。例如某企業在校園招聘過程中講企業優點長處，也客觀坦誠相告公司不足，強調高薪聘請業務崗位人員，但是工作壓力大，結果該公司招聘成功的人員沒有原來的多，但是員工的穩定性卻大大提升，降低了人才培養成本。

2、人盡其用，不以學歷論英雄；

中小企業有時候喜歡花高代價請一些高學歷人才，不可否認高學歷有高價值，但是除非需要專業知識特別匹配，不然最好人盡其用，“駿馬能歷險，耕田不如牛”，很多理性的中小企業招聘基礎人員時最喜歡來大專院校招聘，因為覺得大專院校同學比本科院校同學踏實肯干，沉得下心從基層做起。舉個例子有一家企業來學校招聘時候，崗位薪資待遇不錯，選拔方式很好，以實操性問題招聘人崗匹配員工，招聘電商運營經理時候，一位大專院校的同學從一群本科院校的同學中脫穎而出。被錄取的大專院校同學沒有大公司實習履歷，但是自己創業有實際運營經驗而且數據真實好看。對于中小企業來說以其花大價錢聘用一個高學歷的理論人才不如聘用實際操作能力強的高職院校人才，要善于發現有能力的人才而不是一味追求高學歷。

3、加強企業的人力資源管理；

做好自身內部的人力資源管理是吸引外部優秀人才的一個重要前提條件。建議有大量人才需求的企業，獨立開設人力資源部。公司要發展，人力資源招聘部不能只是行政部兼任，應該獨立開設，并聘請專業的人力資源總監，建立完整的人力資源體系，專業的人做專業的事。人力資源部門首先需要根據市場的不斷變化，確定企業發展所需的核心能力，所需的核心人才，制定人才招募與儲備計劃。其次加強對招聘人員的培訓，專業的招聘人員會增加公司在招聘市場的競爭力。招聘人員一言一行代表公司，越專業越會使應聘人員增加對企業好感。一個具備良好溝通技巧的HR對于吸引人才來說也是加分項。

4、選擇適合企業招聘的推廣渠道；

筆者做過一個調研發現在校園招聘中，除了常規廣告招聘 ，網絡招聘外，當前學生覺得有興趣的企業推廣方式，排在前列分別是實習生項目，企業微信公眾號，校園大賽，教學培訓，企業公益活動，企業開放日等。企業選擇學生有興趣的方式來做招聘推廣效果會更好。

中小企業不應該是一年一度校招才來，現在大學都講產學研結合，校企合作培養學生的實踐能力，企業可以直接跟學校合作開展冠名班之類進行人才培養；筆者了解的企業合作冠名班，冠名班的同學有機會接受企業的講師培訓，享受企業團建福利。唯一條件就是在選擇實習企業時候直接去該企業。在學習生涯中不斷感受企業文化，將來去實習時候容易融入企業，也更好適應企業環境做出成績，有了成績就有了成就感，員工穩定性就提高了。

如果沒有大規模長期合作，也可以利用平時校園一些贊助活動，公益活動，讓同學們提前認識企業，還可以發布校園兼職崗位，學生對于兼職的薪資期望和待遇相對降低，更愿意進入中小企業，企業可以在兼職中發現人才并進行轉化。

5、注重員工的發展需要；

員工的發展是企業發展的基礎與前提。要規避只注重招錄，不注重員工的發展需要的問題。很多企業以為把人招進來了，招聘工作就完事大吉了，卻不知員工入職后流失率高一樣浪費人力資源。問卷調查中發現在企業哪一方面對畢業生吸引力大的問題（多選）。薪酬福利僅僅占比20%，更多的集中在企業文化與氛圍，激勵機制，企業知名度與美譽度上，其中企業發展潛力與培訓機會是學生最看重，占比達到50%。現在員工在企業當中，追求的都是自身的價值和發展空間，尤其90后、00后員工，薪酬已經不是他們第一看重就業因素。企業要樹立遠大的發展目標，使員工能夠明確自己的發展空間并與企業有一起成長發展的機會，某企業老板原來分開注冊了4家公司辦理不同業務，最近成立了集團公司，就是為了讓員工覺得有成長空間和晉升空間，穩定人才是企業招聘有效性的重要保證。

當然好的企業文化建設，也是員工穩定的重要因素，某企業每兩周組織一次不占用休息時間的團建，還有員工生日聚會，季度旅游， 2.5天假期等福利。同時每年拿出部分股權分配給優秀員工，企業和員工建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系，工作環節暢通，人際關系和諧。員工對企業產生歸屬感，更好的為企業做出自己的努力，從而推動企業的發展。

結論

企業要實現自己經營目標，人才是關鍵，穩定的員工隊伍才能帶來企業穩定的發展。高校大學生屬于企業新生力量來源，中小企業要重視校園招聘，人力資源部門要意識到自己原來校招上不足之處并加以改進。構建完善的招聘體系，細致做好招聘工作，了解大學生的心理，提高招聘成功率，關注大學生發展要求，降低離職率。以上是從校招角度淺談了中小企業招聘問題及對策，希望可以給其他同類型的中小企業提供一些經驗共同發展。