國有企業工會維權職能發揮的現狀與對策探析

宋璐鵬

（山西大學 馬克思主義學院，山西 太原 030006）

國有企業在國民經濟發展中起著基礎性、支撐性和引領性作用，而國有企業工會作為企業勞動者一方的代表，是密切企業與員工之間聯系的紐帶，擔負著維護職工合法權益的基本職責，其維權職能發揮的效果如何，事關廣大企業職工的切身利益與企業的和諧穩定，事關社會主義和諧社會目標的實現。

一、國有企業工會維權現狀及存在問題

職工的合法權益包括經濟權益、政治權益、文化權益以及社會權益。習近平總書記指出，“保障職工群眾經濟、政治、文化、社會權益是我國社會主義制度的根本要求，是黨和國家的神圣職責，也是發揮廣大職工群眾積極性、主動性、創造性最重要最基礎的工作”[1]。通過對50 余家不同行業和層次國有企業工會的調研發現，不同類別的企業工會在維權職能的發揮上有著不同的特點。總的來說，改革開放四十多年來，國有企業工會的維權職能基本上做到了與經濟體制改革同步發展，大體適應了經濟體制改革的新需要，但是，隨著國資國企改革的逐步深入和勞動關系的巨大變化，目前很多國有企業工會的維權效果不佳、層次不高，處于低水平運行狀態，具體來說存在以下四方面的問題。

（一）部分職工的經濟權益存在被侵犯現象

進入21 世紀以來，隨著國企改革的逐漸深入，一些企業由于人員安置和銀行債務負擔沉重，再加上企業自身資產質量不高的問題，長時間不能進入改制破產程序，從而導致企業長時期、大范圍的拖欠職工工資，職工的經濟收入得不到保障，生活水平得不到提高。特別是近年來，受全球經濟形勢低迷和國內經濟環境的影響，一些企業為了強行完成生產經營目標或增加企業利潤，違反勞動規定，擅自強制職工加班加點，而且不按照規定發放給職工應有的報酬，職工若不服從，就以下崗裁員相威脅，導致拖欠職工工資報酬的現象時有發生，呈現出被拖欠職工數量大、拖欠工資數額高的趨勢。拖欠職工工資成為國企改革的突出問題，也成為工會維權的核心問題。

（二）職工的民主政治權益一定程度上存在形式化現象

隨著社會政治生活的不斷發展，大部分企業職工擁有了民主參與、民主管理企業事務等政治權益。但仍有一些企業，為了確保權力集中，職代會制度執行不公開透明，職工董事、職工監事制度也是有名無實。有的企業長期不召開職代會，或者用職工代表團組長會議代替職代會，或者根據領導意圖隨意指定職工代表。在事關一些重大問題和事項的處理上，一些企業雖然召開了職代會，但只是在大會上進行匆匆表決，會前不讓職工參與討論、會上不讓職工充分醞釀，僅在會后向職工告知，連事前的參與權和監督權都沒有，更不必說民主決策了[2]。還有的企業在不涉及職工個人利益的事項上盡量體現職工的政治民主權利，而當事關職工工資調整、福利待遇等問題時卻設法繞開工會和職代會，使職工的民主權利流于形式。

（三）部分職工的社會保障權益無法有效解決

在國企改革改制中，很多職工響應國家的政策號召，與企業解除勞動合同，利用安置費和補償金自謀職業，有的職工則在企業改制后重新與企業簽訂了勞動合同，而在這一過程中，隨著勞動關系的調整變化，職工社會保障權益的維護受到了嚴峻的挑戰。有的企業以非常低廉的價格買斷職工工齡，甩掉養老負擔，使職工下崗失業后得不到相應的社會保障。有的企業為了增加或保住利潤而不給職工繳納或者欠繳各類社會保險。有的改制破產企業拒不支付職工的安置費、經濟補償金、集資款等。在快速推進的改制中，政府政策指導和社會規范相對滯后，各級工會對改制中的身份轉換、人員安置、預警辦法、幫扶政策等維權問題至今未做出明確規定，使職工的社會保障以及下崗安置等問題長期得不到有效解決[3]。

（四）職工精神文化權益維護的層次不夠

目前各級各類企業工會在組織職工開展文體娛樂、聚會旅游、學習講座等活動上得心應手，也取得了良好的效果，但隨著國民整體文化素質的提高，以上一些活動顯然已經不能滿足廣大職工的精神文化需求。一些職工提出了加強專業技能培訓、提高自身學歷水平、體現自我價值等要求。這些需求的滿足也必然會給企業帶來更好的人力和智力支持，在提高企業向心力、生產力等方面具有重要作用。但就當前大部分企業職工而言，這些需求并沒有從經濟上、政策上、制度上給予支持，認為這些要求是職工自己的事，與企業無關，從而影響了職工學習和工作的積極性。

二、國有企業工會維權存在問題的原因分析

隨著全國國資國企改革的深入和現代企業制度的逐步建立，國有企業治理結構發生了重大變化，企業勞動關系趨于緊張，工會維權面臨多方面的問題和挑戰，使工會維權職能的發揮處于低水平、低層次狀態，究其原因，可以從以下方面進行分析。

（一）經濟上對企業的高度依賴

首先，工會的經費主要由企業撥付，《工會法》規定，工會經費來源主要包括會員上繳的會費和企業撥付的經費兩部分，其中大部分經費是企業按照職工工資總額的2%撥付的，當經費使用出現不足的時，工會還得向企業提出增撥申請，如果經費不能及時或足額到位的話，工會工作將很難開展。其次，工會的辦公場地和相關設施由企業提供。如果企業不能積極、主動地提供相應的辦公活動條件，工會工作的運行勢必受到很大影響。最后，工會干部的待遇受企業控制。在當前的國有企業中，工會干部從人事關系上來看也是企業的一名普通職工，其工資福利等待遇也是由企業發放，在此種情形下，工會干部在為職工維權時必然會權衡自身的利弊得失，不可能理直氣壯地替職工說話。

（二）工會組織存在邊緣化現象

受計劃經濟時代傳統觀念的影響，工會的作用長期以來在企業中沒有得到應有的重視，很多企業只關注了工會的參與、建設和教育職能，理所當然地認為工會是企業的內部工作機構，甚至讓工會人員負責一部分內勤事務，使工會維護職工合法權益的基本職責喪失殆盡。隨著產業結構調整和轉型跨越發展，很多國有企業逐步改制，經濟成分由單一到多樣化，國有企業的重組、兼并、出讓使一部分國有企業的工會建設沒有同步跟上，出現了撤并工會的現象[4]。許多職工也認為工會只是企業的行政部門而非群眾組織，是管理機構而不是維權機構，認為各類職工娛樂活動完全可以企業行政部門替代，工會可有可無，沒有認識到工會是職工自己的組織，從而使工會在開展維權工作時得不到職工信任，更得不到職工的有力支持與配合。

（三）工會干部和職工維權觀念不強

一方面，一些企業工會干部對工會維權職責缺乏必要的認識，維權觀念和維權意識不強。有的工會干部認為工會的工作就是給職工搞福利、辦活動，沒有把維權職能當成自己工作的重點，把維權職能與工會其他職能的相互混淆，使本應以維權為中心的工會工作產生偏差。有的干部把維權工作當成是職工自己的事，采取“不聞不問、不告不理”的態度；另一方面，部分職工維權觀念不強，自我維權意識淡薄。一些職工自身權益受到侵犯時，存在忍讓的想法，采取回避的態度，害怕事情搞大失去工作崗位，不敢去維權；一些職工存在“等”“靠”“要”的思想，當自身權益受到侵害時不是主動找工會反應訴求、提出意見、商議辦法，而是被動地等工會替自己去維護權益，缺乏維權的主動性。

（四）工會維權機制落實不到位

當前各級總工會與同級政府之間建立了政府聯席會、與勞動部門和企業代表機關建立了勞動關系三方協調機制等宏觀維權機制，同時也有職工代表大會制度、集體合同制度、企業勞動爭議調解委員會等微觀維權機制，但這些維權機制在實際操作過程中并未顯出成效。從宏觀機制上講，工會與政府聯系會議制度、勞動關系三方協調機制在實際工作中往往流于會議形式，甚至是為了完成年度會議任務，對會議中所涉及的地區性、行業性或者群體性勞動關系議題則不能形成有效的解決方案，后期的跟蹤落實和執行不到位[5]。從微觀上講，由于工會在企業中的尷尬處境，導致集體協商走過場，集體合同內容千篇一律、形式大于內容，不能真正反映和體現職工的意愿，勞動爭議調解委員會形同虛設，不能有效發揮應有的作用。

三、國有企業工會有效維權的對策

為有效發揮國有企業工會的維權職能，更好地維護廣大職工的合法權益，圍繞其現狀和存在問題的原因，筆者認為可從以下幾方面進行嘗試。

（一）改變工會經費和工會干部工資福利的來源渠道

針對工會在經濟上對企業的高度依賴，就必須改變工會經費和工會干部工資福利的來源渠道。首先，可以向國內很多省、市、縣級工會學習，實行企事業單位工會經費統一委托國稅全額代收制度，這種辦法雖未從根本上解決工會對企業經濟上的依賴問題，但在一定程度上減輕了工會在經濟上對企業的過度依賴。其次，可以借鑒發達國家經驗，不準企業向工會支付經費，可以考慮由省財政統一支付，由上級工會統一下撥，使工會在經費上徹底脫離對企業的依賴，擺脫其開展維權等工作時的后顧之憂。再次，可以探討企業把職工工資的2%也發放給職工，再由職工志愿上交給工會的模式，從而加強工會與職工的溝通和聯系，明確工會的維權責任。此外，建議工會工作人員的工資福利也要與單位脫鉤，建議從工會經費中撥付，或是由省財政統一支付。

但要從根本上擺脫工會對企業的依賴，就需要多渠道拓展工會經費的來源，積極發展工會經濟。所謂工會經濟就是“資產為工會組織所占有，成果為工會組織所支配的一種社團所有制經濟形式”[6]。具體包括工會的固定資產和財產、工會作為出資者創辦的獨資或控股的企事業或者是這些企事業再投資興建的獨資或控股的企事業，如職工消費合作社等。工會經濟是我國社會主義市場經濟的一部分，是工會組織實現經濟獨立的重要方式之一，同時也是工會履行維護職能，實現工會運行目標的重要手段和方法。

（二）提高工會干部的維權能力

針對部分工會干部維權觀念不強，維權能力不足的現狀，工會應該通過多種途徑開展學習宣傳教育活動，提高干部的維權能力。

首先，要加強理論知識和專業知識的學習。組織各級工作干部學習中國工運史、工會理論和維權理論，了解工會的地位和作用，堅持用馬克思主義辯證法和方法論去分析處理當前工會工作中遇到的問題。加強時政學習，充分認識企業改革中出現的錯綜復雜的矛盾，充分了解工會維權的重要性和緊迫性。加強業務學習，加深對工資報酬、勞動保護、社會保障等業務知識的學習理解，將知識靈活運用到維權工作中。加強對《工會法》《勞動法》等有關法律法規的學習，要善于運用法律武器依法維權。

其次，要增強自身的維權能力。面對復雜的勞動關系形勢和維權事件，工會干部要不斷提升自己的工作能力和工作水平。要增強調研能力，深入到職工所在部門、車間、機組以及住所進行調研，切實了解職工工作和生活狀態，掌握職工意愿，反映職工心聲，加強維權工作的針對性。要增強創新能力，在實踐中用創新的思維去解決問題，敢于改變陳規陋習，大膽提出新思路與新方法[7]。此外還要增強決策能力，善于匯聚各方面信息，找準問題的切入點，把握事件發生發展的規律，站在為職工負責任、為職工謀利益的角度做出科學的維權決策。

最后，要加強工作作風建設。工會干部要轉變觀念，去除行政化、官僚化風氣，樹立實干、務實、高效的工作作風。工作中要著力解決職工群眾最直接的急難愁盼的利益問題和實際問題，努力把工作做到職工群眾中去，把更多職工群眾吸引到工會和工會活動中來，讓職工群眾真正感受到工會是職工自己的組織，是職工權益的代表者和維護者。

（三）按照相關法律法規的要求推選工會主席

黨管干部原則是黨的基本工作原則，工會接受黨的領導并不是說工會的干部要直接由黨委任命。鑒于工會的獨立法人地位，在工會主席的推選和工會干部的管理上，建議黨委可以根據組織原則，考察推薦工會主席和工會干部，但是不能向企業工會指派主席和干部，企業工會應該按照《工會法》等法律法規的要求通過民主程序，自己選舉工會主席，讓那些真正了解職工，愿意為職工服務的干部理直氣壯地進行維權。

在調研中發現，大多數企業工會主席由企業黨政領導兼任，這種情況在一定程度上固然有利于企業發展，但當企業的整體利益與職工的具體利益發生沖突時，工會主席往往因為角色問題不能堅定地站在職工的立場上進行維權[8]。因此，建議以《工會法》等法律法規為標準，選擇以工資為生活主要來源的職工擔任工會主席，改變工會主席的雙重身份，保持工會主席身份的獨立性，使其擺正自己的位置，真正成為職工群眾的代表。有條件的企業要積極推進工會主席直選制度，保證選舉的規范性和民主化。對于必須由領導兼任工會主席的企業，要建立雙向考核機制。工會維權職能的實現情況，不僅取決于工會主席，還取決于企業整個領導班子，在一年一度的考核中，既要向工會問責，考核工會及工會主席對職工權益維護的狀況，又要向企業問責，把該企業維權狀況作為政府對企業考核的重要指標，強化企業對工會工作的重視，體現企業領導兼任工會主席的優勢。

（四）進一步加強維權機制建設

針對國有企業工會維權效果和層次不佳，處于低水平運行狀態的現實，工會要與企業黨政密切配合，充分調查研究，認真傾聽職工的呼聲和需求，建立健全各項職工維權機制。

首先，要建立全方位立體化的勞動關系協調機制。各級政府勞動部門、企業、工會要各司其職、各負其責，把政府聯席會、勞動關系三方協調機制落到實處，形成長效機制，將職工權益保障的效果列入地方經濟社會發展指標。具體實施過程中，三方要通過調研、動議、協調、跟蹤、處理、反饋等環節，區分職工集體權益和個人權益，因事制宜，一事一策，有效發揮勞動爭議調解委員會的作用，保證職工權益的最大化。

其次，要完善落實集體合同和集體協商制度。一方面，在集體合同的制訂上，要充分考慮地區差異、行業差異、崗位差異、工種差異等因素，使合同內容中涉及勞動報酬、工作時間、保險福利等內容符合職工的具體要求，有利于職工合法權益的實現，避免形式化、文本化；另一方面，在集體協商制度的落實上，工會堅定地站在職工的角度，及時了解職工的意愿，在事關職工工資薪金增長、福利保障、衛生安全等關鍵問題方面，組織職工與企業進行平等的、有理有據的協商談判，使集體協商落到實處[9]。

最后，要建立健全職工幫扶互助機制。一方面，各類企業要根據國家政策要求，制定和落實困難職工幫扶制度，企業領導和工會干部對口聯系困難職工，關注職工的生活，在職工醫療、子女上學等問題上切實為職工想辦法、辦實事，解決困難職工的后顧之憂；另一方面，企業工會要借鑒國內外先進經驗，組織職工建立幫扶互助基金，發揮工人階級互助互濟的優良傳統，保障職工重大疾病互助、傷殘互助等，同時要積極與社會各界慈善基金組織和經濟組織相聯系，拓展互助基金的資金來源，實現基金的保值增值。