我國圖書館員離職傾向實證研究

王 晴

（南開大學商學院 天津 300071）

1 引言

人力資源是圖書館事業發展的基石，人事問題對完成圖書館的使命來說至關重要，穩定的人才隊伍是基本保障。伴隨著勞動力市場的結構性變化以及圖書館事業的快速發展，從事圖書館工作成為不少求職者的擇業目標。但由于圖書館職業相對平淡等特點，加之個體在組織內職業成長空間有限，使得圖書館職業成為部分群體職業生涯規劃的“備擇”選項，離職情況依然時有發生，值得關注[1]。梳理以往研究發現，關于圖書館員離職問題的研究仍很單薄，究其原因應是以往對該問題關注度不夠，鑒于此，本研究將從兩個方面對圖書館員離職問題進行揭示，并實行研究：離職傾向的實際水平及其群體差異。

國外關于圖書館員離職問題的研究較早，但有關研究成果比較少。Allison和Sartori[2]的調查表明，圖書館員在決定離職時，與上司的關系、職業目標、財務支持和薪酬是最重要的影響因素。Rubin[3]進一步研究發現，女性館員更可能因家庭和個人原因離職。Henry等人[4]認為高校圖書館員的任期與離職率之間不存在顯著關系，而學術出版要求和離職率之間存在相關性。另據Christopher和Tucker[5]的案例研究表明，健康科學圖書館的特點是專業人員離職最少，人員配備相對穩定。在非洲地區，Nyamubarwa[6]對津巴布韋的圖書館員工調查發現，離職傾向的形成因素包括薪資與服務條件、工作績效、職業成長等，其中，薪資是一個關鍵因素。尼日利亞學者Olusegun[7]研究發現，收入對公立大學圖書館人員的離職傾向有影響。Omeluzor等人[8]針對尼日利亞大學圖書館員的調查表明，圖書館基礎設施（如建筑、空調、網絡設施）是館員離職傾向的預測因素。Ergado和Gojeh[9]針對埃塞俄比亞高校圖書館員的研究發現，缺乏組織有序的員工發展計劃、社會對圖書館員工的態度差、薪酬不理想、待遇不公是迫使圖書館專業人員離職的主要原因。

就國內圖書館員離職研究的起點而言，發端較晚。潘松華[10]針對江蘇省高校圖書館青年館員的調查發現，離職傾向在性別、年齡、學歷、職稱上均有顯著差異，而在第一學歷專業背景（是否圖情專業）上無顯著差異。但該項研究所得結論僅依據變量均值大小，而未經統計檢驗。張利[11]調查發現，除了工作本身和壓力的影響外，福利報酬也是影響高校圖書館員工離職傾向的主要因素，但該研究并未測量其實際水平。蘇珊珊[12]發現廣東省部分高校館員離職傾向較低，并在性別、年齡、工作年限、職稱上存在顯著差異。還有個別研究者采用繼續承諾來評價圖書館員的離職傾向[13]，但這僅反映了收益和風險感知程度，不利于客觀地測量實際水平，此類研究不多贅述。

與其他職業群體離職問題研究相比，圖書館員離職研究總體上呈現出成果少、視角窄等特點，國內外有關研究態勢在這一點上是一致的。不同的是，在津巴布韋、尼日利亞、埃塞爾比亞等非洲國家，圖書館雇員的職業生存狀況與其他職業相似，工資報酬是離職的最主要動因；而在美國，圖書館員工離職現象并不普遍。那么，在中國大陸地區，圖書館員離職傾向究竟如何？什么狀態的圖書館員更想離職？帶著以上問題，本研究開展了一項實證調查，并對客觀數據進行統計檢驗，以解所惑。

2 研究設計

2.1 樣本來源

本研究以全國范圍內的圖書館員為調查對象，主要涉及公共圖書館、高校圖書館兩類組織。在樣本來源上，同一單位內的采樣比例不超過該館員工總數的30%，并考慮地區差異性，盡可能將采樣范圍分散開來，避免因集中選擇某一地區的調查對象而造成結果偏差。

在調查問卷的數據采集方面，利用E-mail、網絡社交軟件（即時通訊工具）等途徑發放問卷的鏈接或二維碼。為避免重復填答，將同一設備填答的上限設為1次。問卷調查的對象主要為本問卷設計者網絡社交圈內的圖書館員，此外還通過獲取圖書館公開信息、單獨（一對一）聯系部分圖書館業務群內的圖書館員，并請少數圖書館界朋友一對一地轉發給他/她的同事或同行好友，盡可能地避免直接轉發到網絡社交群里。由于人際關系及社會資源所限，本次調查采用便利抽樣和“滾雪球”的方法來保證適度的問卷數量。

2.2 測量工具

問卷結構由導語、個人信息、測量量表等要素組成，其中，量表采用Mobley等人[14]的設計框架，主要參考翁清雄和席酉民[15]編制的測量題項，例題如“我基本上沒有想過離開目前這個單位（R）”“對目前的工作我時常覺得厭煩而想換個新的單位”。量表采用李克特（Likert）七級計分形式，兩級分別為：①=非常不同意；⑦=非常同意。回收問卷469份，剔除中間值勾選同一序號、明顯錯誤等無效問卷，并去掉填答者為臨時工作人員的范圍外問卷后，共獲得369份有效問卷，問卷有效回收率為78.68%。

量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.923，即4個題項的同質性優良。驗證性因子分析（CFA）結果顯示，初始模型需要修正，根據Amos提供的修正指標可知，若第三和第四兩個題項的誤差變量有共變關系，則可以大幅度減少卡方值。修正后的模型估計結果表明，標準化回歸系數值介于0.75—0.94之間，卡方自由度比值（CMIN/DF）為3.621（p=0.057），RMR=0.011，RMSEA=0.084，GFI=0.995，NFI=0.997，IFI=0.998，CFI=0.998。可見，圖書館員離職傾向量表的適配度良好。

2.3 分析方法

獨立樣本T檢驗用于檢驗兩個總體均值是否存在顯著差異，其中分組樣本的方差齊性檢驗是核心工作，在SPSS中，利用Levene方程來檢驗兩個總體的方差齊性。單因素方差分析（ANOVA）方法適用于檢驗組別大于3個時的多總體均值是否相等，其主要作用是比較和檢驗類別型自變量對數值型因變量的影響是否顯著。在單因素方差分析中，若整體檢驗T統計量的值顯著，即表明至少存在兩個組別在因變量的均值間達到顯著水平，此時的多個總體均值不完全相同，需要進行事后多重檢驗。在事后比較中，若方差齊性，選擇最常用的LSD（最小顯著差異）法；若方差不齊，可選用Games-Howell法進行兩兩比較。

本研究采用獨立樣本T檢驗來判斷性別、學歷、專業背景、編制、行業背景（跨行業經歷）等二分類別變量對因變量的影響，采用單因素ANOVA方法檢驗其他類別型變量對因變量的影響，這些分組為3個及以上的自變量包括月均收入、出生年代、職務、職稱、進館年限。本研究中離職傾向數值符合近似正態分布，考慮到部分組別內樣本量太小，為避免偏誤，在具體分析時進行合并分組或不參與檢驗。

3 結果分析

3.1 人口學特征對圖書館員離職傾向的影響

3.1.1 不同性別圖書館員離職傾向的差異

檢驗結果顯示，圖書館員離職傾向在性別差異方面，男性均值略大于女性，但這一差異未達到顯著水平，具體的統計值如表1所示。

表1 不同性別圖書館員離職傾向檢驗結果

在樣本中，女性占樣本的73.71%，符合圖書館職業領域中性別分布的基本態勢。在當下職業生態環境下，不論男性館員還是女性館員，均表現出較低的離職傾向。男性測量得分的均值高于女性的一個可能原因是男性對圖書館職業的自我期望較高，并以此作為個體職業生涯開發與管理的目標，而其職業成長并未沿著更有利于實現目標的方向前進，或未達到預期目標而萌生相對較強的離職想法。另一個可能的原因是職業性別平等觀念的普及，促進了女性館員追求更快成長的職業理想，而其現實進展與男性并無顯著差別，因此在圖書館員的離職傾向上并無表現出顯著的性別差異。

3.1.2 不同學歷圖書館員離職傾向的差異

在本問卷中，學歷（受教育程度）分為“大專及以下”“本科”“碩士”“博士”四類，由于“大專及以下”（N=13）、“博士”（N=14）兩個分組的樣本量太少，故考慮重新分組，設定為“本科及以下”和“研究生”兩個組別。檢驗結果顯示，圖書館員離職傾向在學歷上，兩個組別的均值相差無幾，且未達到顯著水平。具體的統計值如表2所示。

表2 不同學歷圖書館員離職傾向檢驗結果

一方面，由于研究生的持續擴招，更多的研究生畢業后涌向就業市場；另一方面，圖書館為提升服務能力和實現高質量發展，特別是近些年對新進人員提出了更高的學歷要求，我國圖書館員的學歷結構實現了不斷優化。在樣本中，具有研究生學歷的調查對象占56.10%。圖書館行業具有特殊性和比較優勢，職業環境和諧穩定，人際關系良好，工作上一般不會出現過激的競爭或潛在沖突。總體上，高低學歷的圖書館員都能夠對自身的角色有合理的定位，對圖書館的情感歸屬較強，普遍在主觀上不愿意主動離開圖書館。

3.1.3 不同收入圖書館員離職傾向的差異

在本研究中，月均收入（稅后，包含津貼、獎金等）歸并為7個分組，分別為“5 000元及以下”“5 001—6 000元”“6 001—7 000元”“7 001—8 000元”“8 001—9 000元”“9 001—10 000元”“10 001元及以上”。檢驗結果顯示，單因素方差分析的F統計量值未達顯著水平（F=1.198，p=0.307），因此收入對圖書館員離職傾向不產生顯著影響。

從前文的綜述來看，工資報酬是影響非洲部分欠發達國家圖書館員工離職的重要因素，為什么我國圖書館員的離職傾向在收入上沒有顯著差異？一個可能的解釋是，我國圖書館屬于財政撥款的事業單位，職業群體進入或選擇圖書館工作的初心不是為了謀求高收入，更在乎或關心的是職業本身的穩定性和體面性；況且從本次調查的實際數據來看，我國圖書館員（正式員工）的綜合收入并不是很低，“5 000元及以下”至“10 001元及以上”七個分組內的樣本量分別為76、69、62、43、37、26、56。

3.1.4 編內外圖書館員離職傾向的差異

本研究將編制變量重新分組為“編內”（行政編制和事業編制）和“編外”（人事代理、人才派遣、其他）兩類，擁有編內身份的圖書館員占88.08%，約為編外樣本量的7.39倍。檢驗結果顯示，“編外”均值明顯大于“編內”，表明編外圖書館員的離職傾向更強，這一差異達到顯著水平（p＜0.05）。具體的統計值如表3所示。

表3 編內外圖書館員離職傾向檢驗結果

以上檢驗結果揭示了一個客觀現象：編制是影響我國圖書館員離職傾向的重要因素。從管理制度上講，同工同酬是勞動報酬分配原則，福利待遇也應一視同仁，就目前來講，這一原則主要針對企業。雖然同工同酬≠職業公平，但是在實際的工作狀態中，員工對身份的感知差異往往具有心理上的傳遞效應，突出表現在職業發展方面。王晴[16]的調查結果表明，由于身份不同，圖書館員的工資待遇不僅有明顯差別，業務能力、科研水平也存在顯著差異。一個可能的解釋是，正式編制對圖書館編外員工具有很強的吸引力，編制能夠在很大程度上起到穩定組織內員工職業心理的作用。

3.1.5 不同年代圖書館員離職傾向的差異

出生年代劃分為“60后”“70后”“80后”“90后”四個組別，各組對應的樣本量分別為56、114、164、35。ANOVA結果顯示，整體檢驗F統計量的值達到顯著水平（F=6.474，p＜0.001），方差未通過齊性檢驗（p=0.005），采用Games-Howell法進行事后比較分析。具體結果如表4所示。

表4 不同出生年代圖書館員離職傾向差異比較

四個分組的均值分別為2.036、2.533、2.566和3.193。可見，“90后”圖書館員的離職傾向最強，“60后”圖書館員的離職傾向最弱，而均值處于“中間水平”的“70后”和“80后”差距甚微。由表4可知，“60后”圖書館員離職傾向均值與其他三組均值的差異分別達到顯著水平，而“70后”“80后”“90后”三組的均值得分之間并無顯著差異。

從普遍意義上講，“60后”可謂之“資深”圖書館員，在長期的圖書館職業生涯發展過程中，與圖書館建立了更為強烈的職業共同體意識，對圖書館產生了更深的情感依賴。另一個可能的解釋是，“60后”職業群體即將面臨著退休的現實，更愿意為圖書館付出應有或能有的個體貢獻。相比之下，“90后”圖書館員屬于典型的“新生代”，在工作價值觀、職業理想等方面存在明顯差異，可能更在意發展機會等職業訴求，加之剛參加工作不久，對圖書館的自我融入和認同感相對較弱，或與同齡人的職業成長相比而產生了心理落差。“70后”“80后”是圖書館發展的中堅力量，正處于個人事業的上升期，或已取得一定的成就，希望在圖書館事業上更上一層樓，因此表現出很低的離職傾向。

3.2 專業和行業特征對圖書館員離職傾向的影響

3.2.1 不同專業背景圖書館員離職傾向的差異

本問卷中設置了“是否具有圖書情報類專業背景”題項，用以檢驗專業背景是否會對圖書館員的離職傾向產生顯著影響。檢驗結果顯示，圖書館員離職傾向在專業背景的差異上，“非圖情”的均值明顯大于“圖情”，表明不具有“圖情”專業背景的圖書館員離職傾向更強，這一差異達到顯著水平（p＜0.05）。具體的統計值如表5所示。

表5 不同專業背景圖書館員離職傾向檢驗結果

專業背景能夠在很大程度上反映個體的知識結構和專業素養。圖書館職業有其自身特點，既需要圖書情報類專業人才資源的供給，又需要其他專業人才作為有效的資源充實，是一個專業來源多元化的綜合體。圖書館工作至少需要做好“兩門功課”：業務（含服務）和科研。據王晴[16]的調查結果，專業背景對圖書館員的業務能力發展并不產生顯著影響，而在科研水平的提升和福利報酬的增長方面，是否具有圖情專業背景卻存在顯著差異。據此，可以解釋的是，“非圖情”專業背景的圖書館員組織回報的獲得感相對較低，而所具有的業務能力與“圖情”人員無差異，這很有可能產生更高的離職傾向。

3.2.2 不同行業背景圖書館員離職傾向的差異

本問卷中設置了“從事圖書館工作之前，您是否從事過其他行業工作？”題項，用以檢驗跨行業經歷是否對圖書館員的離職傾向產生顯著影響。經統計檢驗可知，“跨行業”的均值稍大于“未跨行業”，但這一差異未達顯著水平，具體的統計值如表6所示。

表6 不同行業經歷圖書館員離職傾向檢驗結果

行業背景的差異檢驗結果表明，即使在進入圖書館行業之前從事過其他行業工作，也能夠較好地融入到圖書館行業，較快地適應跨行業工作環境。一方面，反映出圖書館行業具有明顯的“兼容并包”特點；另一方面，揭示了圖書館事業發展對員工工作轉換的普適性要求，即跨行業工作轉換的適應性和吸納效果較好。這種特點和要求有效地促進了跨行業人員進館之后的職業認同和歸屬感，很大程度上起到了保障員工隊伍穩定性的內在作用。

3.3 職稱和職務級別對圖書館員離職傾向的影響

3.3.1 不同職稱圖書館員離職傾向的差異

在本問卷中，職稱分為“初級及以下”“中級”“副高級”“正高級”四個分組。經檢驗發現，整體檢驗F統計量的值達到顯著水平（F=2.485，p=0.060），方差檢驗齊性（p=0.224），而事后比較（LSD）顯示存在顯著的組間差異，考慮到“正高級”組別樣本量太少，重新分組，將“副高級”“正高級”合并為“高級”，各組對應的樣本量分別為61、183和125。單因素方差分析顯示，F值仍達顯著水平（F=3.698，p=0.026），方差亦齊（p=0.230），可通過事后比較（LSD）的方法查驗不同組別之間的差異情況。具體結果如表7所示。

職稱三個分組的均值分別為2.902、2.522和2.374。可見，初級及以下職稱的圖書館員離職傾向最強，高級職稱的圖書館員離職傾向最弱，而這兩個組別的均值達到顯著水平，此外，“初級及以下”與“中級”的均值差異也達到顯著水平。

表7 不同職稱圖書館員離職傾向差異比較

職稱對圖書館員職業發展的重要性不言而喻。當個體的職稱處于初級甚至沒有職稱時，獲得的職業待遇、感知的成長機會等都將受到一定程度的影響，這種負面的心理狀態很有可能嫁接到對圖書館的低歸屬感和認同感上，從而產生更大可能的離職傾向。在我國圖書館職業情境下，這種“想要離開而又不太強烈”的狀態更具有現實性：雖有離職動機，但無離職行動。一個可能的解釋是，職稱的晉升是一個伴隨著職業生涯發展全周期的過程，獲評中級職稱并不是很難，只需要個體積極參與必要的業務實踐和研究工作，這對于初級及以下職稱的圖書館員來說是頗具職業前景的；同樣的道理，追求高級職稱的難度更大一些，在離職傾向的分組均值差異上表現得更明顯，而對于職稱晉升的追求是長期存在的。

3.3.2 不同職務圖書館員離職傾向的差異

職務分為“普通職工”（N=229）、“中層干部”（N=103）、“館領導”（N=37）三個組別。單因素方差分析顯示，整體檢驗F統計量的值達到顯著水平（F=3.467，p＜0.05），表明職務分組中至少有兩組均值差異顯著，可通過事后比較的方法來檢驗具體差異。Levene統計量的值達到顯著水平（p=0.014），表明方差不齊，采用Games-Howell法進行兩兩比較與檢驗。具體結果如表8所示。

表8 不同職務圖書館員離職傾向差異比較

檢驗結果顯示，三個分組的均值分別為2.666、2.350、2.236，可見，擔任各類職務的圖書館員離職傾向均值普遍較低，其中，普通職工的離職傾向最高，館長的離職傾向最弱，這兩個組別之間的差異并未達到顯著水平；而圖書館普通職工、中層干部的離職傾向存在顯著差異。一個可能的解釋是，圖書館員對職務高低有一定的職業敏感性，但又不至于特別強烈；擔任部門負責人的圖書館員和館長的離職動機都比較弱，而一線工作人員并無職務安排，被領導成為工作常態，更有可能產生相對較強的離職傾向，但是這種差距甚微。

3.4 進館年限對圖書館員離職傾向的影響

本研究將進館年限分為“5年及以下”“6—10年”“11—15年”“16—20年”“21—25”“26年及以上”六個組別，各組對應的樣本量分別為82、91、78、42、32和44。單因素方差分析顯示，整體檢驗F統計量的值達到顯著水平（F=3.078，p＜0.05），表明圖書館員離職傾向的均值在進館年限的至少兩個水平上存在顯著差異，可通過事后比較的方法分析具體的差異狀況。檢驗結果顯示，Levene統計量的值未達到顯著水平（p=0.130），可知方差齊性，采用LSD法進行兩兩比較與檢驗，具體結果如表9所示。

表9 不同進館年限圖書館員離職傾向差異比較

進館年限六個分組（順序同上）均值分別為2.835、2.629、2.612、2.220、2.367和2.063。可見，進館“26年及以上”的圖書館員的離職傾向最弱，剛進館不足5年（含）的圖書館員離職傾向最強。從組別間的差異來看，“6—10年”“11—15年”“16—20年”“21—25年”四個組別的均值之間不存在顯著差異，“6—10年”“11—15年”組間的差距最小。

進館年限代表了個體進入圖書館工作的時間長短，很大程度上反映了個體接觸和融入圖書館的心理程度，這種感知是在若干特征情境下共同促發的。對于剛進館工作的圖書館員而言，對圖書館以及行業發展態勢的了解還不夠深入，產生的情感紐帶作用不是很強。隨著對工作環境以及職業生態的更深接觸，這種個體與組織的心理距離逐漸拉近并產生歸屬效應，并且在較長時間內（≥10年）形成相對穩定的職業心理狀態，而這一時期也是絕大多數圖書館員處于事業上升的關鍵階段。當進館16年及以上時，工作、事業、家庭等關系個體發展的核心要素大都趨于穩定，想要離職的意愿明顯降低，且當進館年限達到26年及以上時，這一傾向降低最低，可從分組均值的大小及其差異顯著性上明確獲知。

4 結論與討論

通過對369名圖書館員問卷調查數據的統計檢驗，本研究得出以下主要結論：①從總體上講，我國圖書館員離職傾向比較輕，在7點計分方式下，鮮有分組群體的離職傾向均值超過3，與非洲國家或其他職業相比，我國圖書館人力資源的穩定性相對較好。②在群組差異方面，編制、出生年代、專業背景、職稱、職務、進館年限均對圖書館員離職傾向產生顯著影響，而其在性別、學歷、收入、行業背景等維度上不存在顯著差異。

與國內外以往的有關研究相比，本研究厘清并解釋了幾項重要問題，對此進行深入解讀，有助于建立健全圖書館人事管理制度，優化人力資源配置，保持人員流動更加合理。在中國大陸地區，工資報酬不是影響我國圖書館員離職傾向的重要因素。更進一步講，圖書館員是否想要離職且不管這種傾向程度如何，收入水平不僅不重要而且與此無關。

關于圖書館員編制問題，國外鮮有涉及而國內的探討不少，其中大部分是從思辨的角度提出對策建議，評價編制對職業心理影響的研究極少。本研究的一項重要發現是：在較低的離職傾向水平下，圖書館員心理感知較為強烈的影響因素是身份，是否擁有事業編制在很大程度上影響著職業流動。據此，在編制有限的條件下，如何增進編外人員對圖書館的情感依托和歸屬感，重視其職業生涯發展，是圖書館人力資源管理的實踐要義之一。

研究還發現，圖書館員離職傾向存在一定的個體特征差異，特別反映在代際差異上，“60后”圖書館員離職傾向極低，“70后”“80后”圖書館員離職傾向處于較低水平且幾乎無差別，而“90后”圖書館員離職傾向最高，均值突破了3，這種差異格局與進館年限基本一致。這一現象為圖書館人力資源管理提供的實踐啟示在于：重視對年輕或新進館員的入館教育和心理輔導，可在管理上試行“老帶新”制度，增進組織認同和歸屬感的代際傳遞效應，縮小個體與組織的心理距離，強化情感紐帶的凝聚力、穩定劑作用。

從職稱和職務級別的影響結果來看，均值最高的分組均為級別最低的群體，其中，職稱對圖書館員離職傾向的影響更為明顯。據此，在人力資源建設方面，既要重視初級及以下職稱圖書館員的職業生涯開發與管理，也要強化業務素質和研究水平提升意識，讓級別處于最低位的圖書館員切實感受到組織的職業關懷，并付諸于有效的專業發展實踐。另外，還應積極引導和促進非“圖情”專業背景圖書館員的專業認知水平和職業認同，盡可能地為館內員工提供跨專業交流、參與行業會議或學術活動的成長機會。