數字化時代的中小企業績效管理創新策略探究

蔡清龍 蘇暢

摘?要：黨的十八大以來，我國全面邁進數字化發展的新階段。數字化時代帶來了全新的商業環境，中小企業將實現經營、戰略、運營及管理等多方面的數字化轉型，這將是一項巨大的挑戰，而傳統的績效管理所能產生的效果越來越弱。因此，本文將對數字化時代的中小企業績效管理創新策略進行多維度的探析。

關鍵詞：數字化;中小企業;績效管理

中圖分類號：F27?文獻標識碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.04.026

0?引言

全球知名調研機構IDC曾對2000位跨國企業CEO做過一項調查，其結果表明截至2018年，全球1000強企業中的67%和中國1000強企業的50%都將把數字化轉型作為企業的戰略核心。這對于傳統企業尤其是傳統的中小企業而言，數字化轉型也將成為必然趨勢。為支撐中小企業數字化轉型戰略發展目標的實現，績效管理創新將是每個中小企業的必修課。

1?中小企業績效管理現狀分析

我國中小企業績效管理起步比較晚，雖經過多年努力已取得一定的成績，但仍存在績效管理與戰略目標相脫離、績效管理理念落后、績效考核指標設置不科學、缺乏員工的參與和溝通等問題。

1.1?績效管理與戰略目標相脫離

中小企業的績效目標往往是由各部門制定后向企業申報，而不是由企業的整體戰略目標逐層分解至各部門。這就導致了企業各部門的績效目標完成得很好，但是企業整體的戰略目標卻完成得不好。績效管理與企業戰略目標相脫離的現象致使績效管理在企業戰略目標實施中沒有發揮出其有效工具的作用，戰略目標沒有切實分解落實到相應的員工身上，不能促使每位員工為企業戰略目標的實現承擔相應的責任，從而影響企業戰略目標實現的進度。

1.2?績效管理理念落后

許多中小企業的績效管理理念主要落在重視績效考核，而輕視績效管理。往往將關注點放在績效考核的結果上，并以此作為員工個人收入和發展的重要依據，對中小企業而言并沒有發揮出績效管理的實質性作用。

雖然績效考核非常重要，但它并非是績效管理的全部，而僅僅是績效管理過程中的一個關鍵環節，是能夠有效考核員工的實際績效，激發員工的潛力，促進員工與組織的共同發展。但絕不能因此而忽視績效管理中的事前計劃和事中管理。

1.3?績效考核指標設置不科學

由于許多中小企業制定的績效目標并非是從企業整體的戰略目標自上而下的分解而來，這就導致中小企業在設置績效考核指標時無法進行科學的分解，從而無法形成目標一致的績效考核指標及指標體系。

同時，中小企業為體現企業績效指標的完整和全面，通常會制定出復雜繁多的績效考核指標，在無形中增加了員工的工作內容和工作強度，這不僅沒有明確指引員工專注本職的目標性工作，還增加了管理的難度，降低了員工的滿意度，減緩了企業戰略目標實現的速度。

1.4?缺乏員工的參與和溝通

績效溝通也是績效管理過程中的一個重要環節。企業員工應該參與到企業運營的過程中，而企業也應該及時與員工對其工作目標實施情況進行溝通。但許多中小企業員工在績效管理中處于被動的角色，對績效管理制度、績效考核指標及績效考核結果都不甚了解。同時，員工自身也沒有參與企業績效管理的意識，在缺乏績效溝通的情況下，通常會導致上下級員工在實現工作目標的理解上存在偏差，進而影響績效目標的達成。

2?數字化時代中小企業績效管理創新的意義

在中小企業發展的過程中，不可否認績效管理在企業經營過程中是發揮了關鍵作用的。但傳統的績效管理更像是一套監管系統，從年初制定計劃，分階段執行、考核評價，考核結果與員工的個人收入等相關;年中根據績效執行情況修正績效目標;年末總結回顧，再開啟下一個績效周期的循環過程。在這一循環過程中，績效管理的掌控者以管理者為主，而管理者本身對績效管理的了解并不是很深入，因此容易出現考核標準不明確、考核指標缺乏科學依據、員工只是被考核者而并非參與者、考核流程缺乏專業指導等。同時，績效管理過程容易摻雜個人情感，對考核結果可能產生偏差，無法準確體現員工的實際績效水平，由此很難真正激勵員工，致使績效管理達不到預期結果，不利于企業健康持續的發展。

當前是以物聯網、云計算、大數據、人工智能等數字化技術助推產業經濟發展的數字化時代。績效管理作為中小企業經營管理的“指揮棒”，需要及時有效的獲取行業數據，并分析其中的關鍵信息，從而為企業制定具有前瞻性的戰略目標，這些都離不開數字化技術的支撐。所以中小企業想要在數字化時代占據競爭優勢，就必須充分利用數字化技術分解企業戰略目標、制定績效考核指標、分析復雜的績效考核結果、及時與員工溝通，保證工作按績效計劃進行、避免工作偏差、降低管理成本、有效控制影響績效目標完成的相關因素，績效管理只有通過不斷改進創新才能適應新時代，繼而保障企業的持續發展。

3?數字化時代中小企業績效管理創新策略

數字化時代，基于數字化技術的廣泛應用，不同業務的需求、信息、用戶價值等得以無縫銜接，行業間的壁壘被打破，上下游關系被重新定義，促使新的價值空間被創造出來，大量新型商業模式不斷涌現。數據化時代帶來了全新的商業環境，中小企業在提升自身競爭優勢的過程中需要不斷創新企業績效管理，才有可能不被新的時代所淘汰。

3.1?績效管理平臺和機制創新

簡單的指揮、命令和控制遠不符合數字化時代中小企業的績效管理。因此，中小企業需要構建數字化的績效管理平臺和監管機制。

數字化績效管理平臺可以幫助企業快速適應外部環境的變化，利用大數據及時分析行業數據，獲取關鍵信息，并以此為依據分別確定不同主體的績效管理目標，分階段的進行績效管理，有效解決績效管理與企業戰略目標相脫離的現象。同時，在此過程中，企業與員工之間可以進行實時的溝通，準確確定績效考核標準，精準核算每位員工的工作價值，有效進行績效考核。績效管理的對象也不再是傳統組織內部的部門、科室，而是將項目、小組等作為績效管理的對象。另外，市場機制嵌入企業內部，市場無界限的合作關系，將取代傳統的、基于組織的、長期的雇傭關系;與之對應的，組織內部的分工也將更多的由基于角色和協同代替基于崗位和流程。

為了確保數字化績效管理平臺的正常運營，就必須有與之匹配的管理機制。例如適合我國成長型企業的4Y管理模式，即Y1計劃到位、Y2責任到位、Y3檢查到位、Y4激勵到位，其實施過程如圖1所示。計劃到位：企業可以在數字化績效管理平臺中做好充分的事前準備和有效的協同配合;責任到位：做好責任劃分，并通過數字化績效管理平臺推送給相應的責任人，明確的責任劃分可以促使計劃更有效的完成;檢查到位：數字化績效管理平臺可以實時檢查員工工作任務完成情況、項目進度等情況，并做好記錄，計算考核分值;激勵到位：根據數字化績效管理平臺中的績效考核數據對每位員工進行考核，并按一定比例對員工進行等級的劃分，以此作為員工工資晉升、降薪、職務變更、辭退、制訂員工培訓和發展計劃的依據。通過4Y管理機制與數字化績效管理平臺的有機結合，企業能夠更好地掌握績效目標完成的情況，了解員工的每個行為及為企業創造的價值，不定期的抽查可以最大限度的防止不公平、不公正的事件發生，為企業健康持續的發展起到保駕護航的作用。

3.2?績效管理思維創新

績效管理是企業各級管理者和員工為了達到企業戰略目標而共同制定的計劃，其目的是為了持續提升企業業績和職工個人收入。同時，績效管理也是一個根據績效計劃，有效實施并進行考核評價，再提升績效目標的閉合循環過程。傳統的績效管理思維常將績效考核作為績效管理的全部，而“考核”這個詞本身就將考核者與被考核者劃分為對立的關系，這將降低被考核者為企業創造價值的行動力。因此，數字化時代的績效管理思維更需要中小企業激發和鼓勵員工釋放其自主性和創造性。弱化考核者與被考核者的對立關系，強調員工自我發現、自我調整、自我開創的參與式管理，實現員工和企業的共創、共贏。因此，企業在進行績效管理時應更重視公平公正公開，績效考核制度要有足夠的透明度。

首先，管理者要改變管理思維，制定績效考核制度時不能只以管理者的意愿為主，需要取得管理者與員工的一致認同。企業可以根據企業戰略目標的不同，分階段制定績效考核標準和規則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現績效考核時企業、管理者與員工之間的互動。

其次，績效考核標準必須是十分明確且合理的。不同層次的管理者與員工之間可以通過數字化績效管理平臺進行直接對話或面對面的溝通等方式進行績效考核反饋，從中發現績效考核工作與經營管理活動中的不足，以便企業及時更新績效考核標準，更有效的推動企業戰略目標的執行。

最后，企業可以根據管理需求引入員工自我考核機制。員工可以通過自我考核機制對自身工作情況、工作能力等有所評判，對員工發揮自我價值或彌補自身不足有一定的促進作用，在此基礎上進一步促進企業戰略目標的實現。

3.3?績效考核指標創新

績效考核作為績效管理過程中的一個關鍵環節，應該引起管理者足夠的重視。有失公平或復雜繁瑣的績效考核指標不僅會擊退員工的積極性，還會影響企業的良性發展。模糊的績效考核標準、主觀的績效考核指標、延遲的績效考核反饋等都是傳統績效管理的弊病，是數字化時代所不能接納的。而績效考核指標的設置與員工個人的收入和發展是息息相關的，因此，科學的設置績效考核指標，可以激發員工工作的積極性，為企業創造更多的價值。

首先，管理者要為企業適應數字化時代做出新的籌劃，要充分了解績效管理，支持企業績效管理創新，重視企業績效考核標準和績效考核指標的設置。

其次，企業可以通過數字化技術分析不同項目或角色的工作強度、復雜程度及可行性需求，根據分析結果制定績效考核標準。

最后，以合理的績效考核標準為基礎設置績效考核指標。同樣要以不同項目或角色為依據分別設置績效考核指標，有針對性的實施績效考核，不僅利于企業對項目或角色的監管，更能使員工明確自身的工作目標，提升工作效率的同時促進企業與員工的共同發展。例如，企業為了銷售人員能夠更好的執行企業戰略目標，可以將戰略目標與銷售人員績效關聯，并在數字化績效管理平臺中設定針對銷售人員的績效考核指標，如表1所示。通過客戶和財務兩個維度，對不同的指標設定目標值及相應的權重，根據銷售人員完成任務的情況得到實際值，依據企業設定的計分方法分別計算完成率、指標得分，最終得到銷售人員的績效評分，并根據評分給予相應的獎勵。

銷售人員績效考核計分方法如下：

（1）完成率計算。完成率=實際值÷目標值×100%。

（2）完成率對應指標得分。完成率≥95%，100分;95%>完成率≥90%，90分;90%>完成率≥80%，80分;80%>完成率≥70%，70分;70%>完成率≥60%，60分;完成率不足60%，0分。

在數字化績效管理平臺中，以大數據技術為手段，根據企業戰略目標、行業數據、市場數據等信息的收集與反饋有針對性的設定績效考核指標，以此促進企業戰略目標的實現。如企業通過上表的四個考核指標可以快速準確的掌握銷售人員的任務完成情況、產品銷售情況、市場占有情況、客戶滿意度情況等，利于企業實時獲取產品市場銷售情況的一手資料，加強企業對項目和角色的監督，并且可以從產品和管理兩個方面入手，及時調整修改，從而促進企業整體運營效率的提升。

3.4?績效溝通創新

數字化時代加快了信息傳播的速度，據IBM估算，現在每兩天產生的信息量與人類自有史以來至2003年所產生的信息量總和基本相當。騰訊QQ用十幾年的時間贏得5億用戶，而微信只用了3年半。數字化技術提升了人與人溝通的效率，在中小企業中更需要管理者與員工間有效的溝通，才能更好地促進企業績效管理目標的實現。績效溝通需要貫穿整個績效管理過程中的事前計劃、事中管理和事后考核。

企業員工作為績效計劃的主要實施者，首先要了解績效計劃的內容，對其需求和可行性進行分析，并與管理者及時溝通，為管理者設置績效管理目標、績效考核指標等提供參考意見。同時，由于外部環境的多變性，中小企業更應多關注長期績效管理目標，將績效管理的關注點設定在員工的創新性成果和客戶的滿意度上。以此為基礎與員工良好的溝通，可以幫助員工隨時根據外部環境的變化來調整自己的工作目標和內容，更有利于管理者與員工共同為企業創造價值。在以創新性工作為評價主體的數字化時代，績效溝通逐漸轉變為管理者與員工之間的績效對話，不再使用問責的方式進行績效考核，而是采用鼓勵創新、鼓勵發展，正向激勵的方式進行績效考核。另外，在績效管理周期中，績效考核后的及時溝通與反饋，可以更好的為員工賦能，發掘其潛力，合理劃分項目或角色，最大程度的為企業創造價值，充分發揮出績效管理的作用。

4?結束語

據相關信息顯示，我國中小企業的平均壽命為2.5年，2.5年足以見證一種新興商業模式從誕生到衰亡的全周期。新的時代賦予中小企業新的使命，中小企業只有抓住機遇，勇于創新和挑戰，才能不被時代所淘汰。

在數字化時代，中小企業就要充分利用數字化技術對企業績效管理進行創新，建立數字化績效管理思維，采用績效管理數字化平臺實現績效管理標準化，加強行業數據、關鍵信息的分析，優化人力、物力等資源配置，智能化的進行績效考核、績效溝通和反饋，保障中小企業立足于數字化時代健康持續的發展。

參考文獻

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