護理績效與激勵機制在心內科護理管理中的應用研究

盧國平

湖北省黃岡市紅安縣人民醫院普內科，湖北黃岡 438400

近年來，隨著國民衛生健康意識增強、醫療體制改革推進[1]，臨床科室護理工作壓力增大，護理人員離職意愿增加，且普遍伴有消極情緒，對此，如何調整護理管理方案，讓護理人員獲得工作歸屬感，逐漸增強護理隊伍的穩定性成為工作重點。心內科收治對象特殊，護理壓力、風險較大，所以護理人員離職意愿較高，亟需改進護理管理方案。有報道指出，在護理管理中引入護理績效與激勵機制，可以提高護理服務質量，其中激勵主要是指以有效、科學的激勵方法給予員工外部刺激，從而激活工作動機，提高創造性，使其更加主動、自覺、積極地參與活動[2]。績效考核通過調查、分析、總結工作不足之處，亦能改進工作質量，當將二者有效聯系在一起，依據護理服務質量、護理技術風險等評估護理人員工作表現與業績，且給予相應獎勵，可以提高其工作積極性，最終促進整體護理質量提升[3]，贏得患者認可?；诖耍撐倪x擇實施護理績效與激勵機制前（2020年7—12月）、后（2021年1—6月）的20名心內科護理人員作為觀察對象，就護理績效與激勵機制應用在心內科護理管理中的效果展開分析?，F報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇實施護理績效與激勵機制前（2020年7—12月）、后（2021年1—6月）的20名心內科護理人員作為觀察對象，男2名，女18名；年齡20～46歲，平均（33.0±1.2）歲；未婚10名，已婚10名；大專8名，本科12名。納入標準：①均有護士職業資格證書；②工作時間不低于1年；③無心理疾??；④身體健康；⑤知情同意，自愿參加。排除標準：①曾參與相關研究者；②處于妊娠期女性；③輪轉護士、實習護生者。研究期間人員無變動。

1.2 方法

護理績效與激勵機制實施前，以常規護理管理為主，即護士長督導、考核病區護理人員工作，且每月統計1次護理患者滿意度、護理人員工作量。

護理績效與激勵機制實施后，依據護理績效與激勵機制展開病區管理，將患者滿意度、風險系數、患者數量、危重癥數量、技術難度等作為績效考核依據，且向技術難度高、工作量大的崗位傾斜，逐漸形成激勵競爭機制，同時將護理人員工作紀律、工作表現納入量化考核，落實優績優酬、多勞多得的考核方案，方法為：①績效考核制度。依據頭腦風暴法分析工作崗位、數量、難度系數，且完善獎懲細則、考核機制、激勵機制；②績效考核計算。工作量分值+基礎分值（盡量細致，涉及重癥患者護理、入院及出院護理等）+獎勵分值（如堵漏洞、滿意度）-扣分分值（如考核扣分、工作紀律扣分），先行公示，若無異議，則實施績效分配；③確定工作系數。輔助班護士0.9、責任護士1.0、責任組長1.1，同時“工作0～1年”為“N0（0.25～0.5）”“1年<工作時間<3年”為“N1（0.95）”“3年≤工作時間<5年”為“N2（1.0）”“5年≤工作時間<10年”為“N3（1.05）”“10年以上”為“N4（1.1）”；④患者滿意度。滿意度≤95%時每0.1%減去10分，滿意度>95%時每0.1%增加10分，點名批評時每次扣1～5分（依據性質嚴重性判斷），點名表揚（包括查房時患者點名表揚）時每次加0.5分；⑤護理質量評價。結合質控護士周質控、護士長日質控情況評估，若是同一人在同一月重復出現問題，需要加倍扣分。⑥關于堵漏洞。出現漏洞者每次扣分1～5分，發現漏洞者每次獎勵0.1～5分，若是5 d內改進漏洞則不扣分，否則扣0.5～1分。⑦工作紀律考核。早退、遲到時間<10min者每次扣0.5分，時間在10～20min者每次扣1分，時間在21～30min者每次扣2分，超過30min者扣5分。

1.3 觀察指標

將護理質量、自主學習能力、職業價值感評分、工作倦怠情況、工作投入情況、患者滿意程度作為觀察指標。（1）護理質量：依據該院自制《護理工作質量評價量表》，含有“病房管理”“一級護理”“護理文書”“護理安全”“基礎護理”“整體護理”6個方面，單項總分100分，分數低則護理質量差[4]；（2）自主學習能力：依據《護士自主學習能力評價表》（編制自肖樹芹等）[5]，含有“任務分析（共6項）”“自我評價（共4項）”“自我動機信念（共14項）”“自我監控與調節（共10項）”4個維度，分值范圍34～170分，評分高則自主學習能力強；（3）職業價值感評分：依據《護士職業價值感量表》（編制自趙月等）[6]，共7個維度，分值范圍38～190分，該次選取“薪水（共5項）”“同事關系（共5項）”“專業技術能力（共4項）”“擇業意愿（共6項）”“護患關系（共4項）”，評分高則自我價值感高；（4）工作倦怠情況：依據《工作倦怠量表》（編制自Maslach等）[7]，包括“個人成就（共8項，分數高則倦怠感輕）”“去人格化傾向（共5項，分數高則倦怠感重）”“情感枯竭（共9項，分數高則倦怠感重）”；（5）工作投入情況：依據《工作投入量表》（編制自王玉彬）[8]，含有“專注”“奉獻”“活力”，評分高則工作投入度高；（6）患者滿意程度：于實施前后分別選取60例患者進行滿意度調查（0～65分為“不滿意”、66～85分為“基本滿意”、86～100分為“十分滿意”），患者基本資料：①實施前：男/女為37例/23例；年齡50～76歲，平均（62.7±5.4）歲。②實施后：男/女為35例/25例；年齡48～77歲，平均（63.4±5.0）歲；③實施前后患者均知情且同意參與研究，能夠完成問卷調查，排除精神、智力、認知、溝通障礙者。

1.4 統計方法

采用SPSS 23.0統計學軟件處理數據，符合正態分布的計量資料以（±s）表示，差異比較采用t檢驗，計數資料以[n（%）]表示，差異比較采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 實施前后護理質量比較

較實施前，實施后護理質量（“病房管理”“一級護理”“護理文書”“護理安全”“基礎護理”“整體護理”）評分更高，差異有統計學意義（P<0.05），見表1。

表1 實施前后護理質量對比[（±s），分]

表1 實施前后護理質量對比[（±s），分]

時間病房管理一級護理護理文書護理安全基礎護理 整體護理實施前（n=20）實施后（n=20）t值P值91.47±2.26 94.32±2.56 3.732 0.001 92.13±2.78 95.26±1.98 4.101<0.001 91.54±2.38 95.64±1.95 5.959<0.001 91.52±2.76 95.56±1.69 5.583<0.001 90.95±1.55 94.19±1.58 6.547<0.001 90.29±1.60 94.41±2.89 5.578<0.001

2.2 實施前后自主學習能力比較

較之實施前，實施后自主學習能力（“任務分析”“自我評價”“自我動機信念”“自我監控與調節”）評分更高，差異有統計學意義（P<0.05），見表2。

表2 實施前后自主學習能力對比[（±s），分]

表2 實施前后自主學習能力對比[（±s），分]

時間任務分析自我評價自我動機信念 自我監控與調節實施前（n=20）實施后（n=20）t值P值10.81±1.74 22.96±1.24 25.431<0.001 11.11±1.83 16.46±1.48 10.166<0.001 49.76±2.46 61.81±2.27 16.099<0.001 19.66±1.26 32.46±2.29 21.901<0.001

2.3 實施前后職業價值感評分比較

較之實施前，實施后職業價值感評分（“薪水”“同事關系”“專業技術能力”“擇業意愿”“護患關系”）評分更高，差異有統計學意義（P<0.05），見表3。

表3 實施前后職業價值感評分對比[（±s），分]

表3 實施前后職業價值感評分對比[（±s），分]

時間薪水同事關系專業技術能力擇業意愿 護患關系實施前（n=20）實施后（n=20）t值P值13.36±1.23 19.66±1.21 16.329<0.001 13.96±1.61 20.32±1.24 13.996<0.001 7.81±1.19 15.26±1.25 19.305<0.001 15.24±1.82 24.16±1.93 15.038<0.001 9.96±1.21 16.66±1.34 16.596<0.001

2.4 實施前后工作倦怠情況比較

較之實施前，實施后工作倦怠評分（“個人成就”“去人格化傾向”“情感枯竭”）評分更佳，差異有統計學意義（P<0.05），見表4。

表4 實施前后工作倦怠情況對比[（±s），分]

表4 實施前后工作倦怠情況對比[（±s），分]

時間個人成就去人格化傾向 情感枯竭實施前（n=20）實施后（n=20）t值P值31.25±3.64 33.69±2.43 2.493 0.017 7.32±1.58 5.96±1.23 3.038 0.004 28.23±3.44 21.31±3.42 6.379<0.001

2.5 實施前后工作投入情況比較

較之實施前，實施后工作投入評分（“專注”“奉獻”“活力”）評分更高，差異有統計學意義（P<0.05），見表5。

表5 實施前后工作投入情況對比[（±s），分]

表5 實施前后工作投入情況對比[（±s），分]

時間專注奉獻 活力實施前（n=20）實施后（n=20）t值P值3.25±0.37 4.53±0.64 7.743<0.001 2.82±0.29 4.25±0.56 10.141<0.001 3.12±0.25 4.14±0.47 8.569<0.001

2.6 實施前后患者滿意程度比較

在患者滿意程度方面，實施后（93.33%）優于實施前（78.33%），差異有統計學意義（P<0.05），見表6。

表6 實施前后患者滿意程度對比[n（%）]

3 討論

隨著社會經濟、文化進步，國民對醫療工作提出更高要求，不再單純強調及時診治，而是更多地著眼于護理服務質量及內容[9]，所以要求醫院管理者能夠順應時代潮流，改進護理管理方案，以便為患者提供滿意、優質、安全的護理服務[10]。心內科作為醫院的重要組成部分，主要接診高血壓、心律不齊、急性心肌梗死、心絞痛等疾患，由于病種多、病情復雜，所以護理工作難度及風險較大，要求該科室護理人員能夠不斷學習新知識，提高護理理論水平及實踐技能。但是相關報道指出，采用常規護理管理模式時，由于管理形式單一、資源配置不合理、培訓及激勵機制不健全等[11]，導致護理人員欠缺主動性、創新性及競爭意識，難以以最大程度地發揮護理人力資源的價值及優勢，加之薪酬分配不公，護理人員普遍存在職業倦怠感，容易影響護理工作質量，出現護患糾紛、投訴等不良事件[12]，故尚需改進心內科護理管理模式。

該次研究表明，護理績效與激勵機制對于加強心內科護理管理有較好效果。①護理績效與激勵機制將護理質量及工作量納入績效考核指標，且對績效工資產生有直接影響，能夠讓護理人員養成干好事、多干事的習慣，加之定期考核，也能發現不足之處且及時改進，同時落實信息反饋及監督制度，亦能增強護理人員責任感，不斷提升業務水平，改進護理質量，因此，實施后護理質量評分更高（P<0.05）。②護理績效與激勵機制能夠增強護理人員危機意識，使其不斷自我總結及反思，增強自控能力，也能借助績效獎勵、精神鼓勵等手段調動護理人員自主學習積極性、主動性，不斷學習新知識，因此，實施后自主學習能力評分更高（P<0.05）。③護理績效與激勵機制著眼于解決問題，且通過多元化手段激勵護理人員，可以建立價值感與歸屬感，幫助護理人員迅速成長，因此，實施后職業價值感評分更高（P<0.05）。④護理績效與激勵機制強調構建互相督促、互相監督、互相溝通的平臺，能夠促進工作環境和諧，緩解工作壓力，并且通過給予護理人員榮譽及物質激勵，也能提高自我認同感，降低職業倦怠[13]，因此，實施后工作倦怠評分更佳（P<0.05）。⑤完善的護理績效與激勵機制能夠與崗位管理完美結合，且能讓護理人員自發地感受到責任大、技術要求高的崗位績效高，可以調動護理人員工作熱情與主觀能動性，激發工作潛能，從而在護理工作方面投入更多的精力與時間，不斷發現、解決問題，持續性改進工作質量，因此，實施后工作投入評分更佳（P<0.05）。⑥患者滿意程度可以有效反映護理服務質量，亦是實現優質服務的重要目標，通過滿意度調查了解患者滿意情況、護理需求、反饋的問題，且將整改及落實情況與績效掛鉤，便于改善患者就醫體驗，使其感受到醫護人員、醫院的重視與尊重，有助于促進護患和諧[14-15]，因此，實施后患者滿意程度更佳（P<0.05）。

綜上所述，在心內科護理管理中融入護理績效與激勵機制，可以提高護理質量及患者滿意度，減輕護理人員倦怠感，增加職業認同感，具有推廣價值。