基于企業生命周期理論的中小企業培訓探討與研究

摘要：中小企業是國民經濟的重要組成部分，但對中小企業的培訓缺乏系統的研究。本文根據企業生命周期、管理模式及培訓體系的相關研究，針對不同處于不同生命周期的中小企業，在相應的管理模式之下，給出了動態的培訓策略與建議。

關鍵詞：中小企業;企業生命周期理論;管理模式;培訓體系; 動態

一、引言

中小企業創造了巨大的產值，解決了大量的就業，提供了豐富的商品，推進了科技的創新，在蓬勃發展的國民經濟中是不可或缺的重要力量，但是大多數中小企業都面臨著規模小、資金薄弱、技術力量不足、競爭力不強、抗風險能力差等諸多困境。如何通過培訓將人力資源這個企業生存競爭的核心要素發揮最大的作用，是中小企業管理過程中面臨的重要任務與挑戰。目前中小企業培訓普遍存在體系不完善、投入不足、形式單調、效果不好等問題。筆者結合多年的工作經驗認為，中小企業的培訓作為企業管理的一個重要部分，應該結合企業發展階段的特點，動態地變化與調整，服務于企業的不同需要，才能有效保障培訓效果的落地。本文嘗試根據企業生命周期、管理模式的相關研究，對中小企業培訓進行一些探討與研究，供廣大同行交流。

二、企業生命周期理論的研究

2.1企業生命周期理論

從馬森. 海爾瑞于1959最先用生命周期的觀點來分析組織發展以來，企業生命周期理論不斷發展，目前通常將企業的生命周期劃分為初創期、成長期、成熟期、衰退期。

2.1.1初創期

初創期企業往往規模小、人員少、資源有限，技術、經營、管理等方面知識都比較缺乏，業務內容較簡單，試探性較強，營業額低，增長緩慢，甚至虧損。企業多數沒有形成管理體系，缺乏規章制度，主要依靠企業家個人經驗和認知進行管理，管理層級少，信息流通快，決策周期短，反應速度快。

2.1.2成長期

企業營業額上升，規模擴張，員工數量增加，部門增多。隨著新員工的不斷加入，企業內部協調關系和保障生產的難度增加，受限于管理半徑，企業會逐步形成管理團隊，進行分級管理，通過完善管理體系，建立一套規章制度來規范公司的行為。成長期往往也面臨著大量的風險，外部多變，內控不足，企業家控制不好冒進而多元化的沖動，盲目擴張，很容易導致企業的失敗。

2.1.3成熟期

企業員工數量和企業營業收入都達到一個比較高的水平，主要業務已穩定下來，管理制度和管理方法都比較成熟，但發展速度顯然不如成長期高，并且越來越慢，逐漸達到一個無增長的水平。企業管理重點在于樹立、鞏固企業品牌，培養企業文化，通過企業文化的塑造，提高顧客的滿意度，為顧客創造區別于競爭對手的價值，進而使顧客保持忠誠，維持及提高公司產品的市場份額，但也會存在由于完善的制度而導致的官僚主義，進取心缺失，滿足于既有經驗與管理，排擠不滿足現狀、敢于創新的人才。

2.1.4衰退期

企業營業收入快速滑坡，內部問題層出不窮，員工懶散，責任心不強，制度繁多卻行之無效，觀念的守舊等使得制度往往成為企業發展的障礙。企業只有進行蛻變，成功地提升或轉換產品，靈活地轉換企業形態，準確地選擇新的產業領域，企業就可能重獲新生。而這種蛻變是必須通過創新來完成的。

2.2管理模式

企業管理模式是一種動態的管理規則體系，包括管理方法、管理內容和管理體系，研究人員結合企業生命周期理論對中小企業管理模式進行了探索，對處于不同周期的企業分別提出了管理模式的選擇建議。

三、企業培訓體系研究

企業培訓體系是融合了企業發展和企業人力資源管理的完整管理模式，一個完善的培訓體系主要包括四部分：制度體系、流程體系、培訓課程體系和講師體系。

3.1培訓制度體系

培訓制度是確保培訓體系落實重要的制度保障。考核制度不僅能監督培訓過程，還能對培訓成果進行測驗，讓講師、學員能有正確的心態去面對培訓;獎懲制度通過獎勵先進、懲處落后，有效形成正確的價值導向;預算制度為企業培訓提供有效的財力保障;獎勵制度通過對員工的精神、物質等獎勵，提高培訓的主動性和實用性。

3.2培訓過程體系

通過組織分析、任務分析、人員分析確定培訓需求;根據確定的培訓目標，制定相應的培訓計劃和方案;按照培訓計劃，選擇好培訓師、確定培訓對象、做好培訓的保障工作;培訓完成后一定要進行培訓效果的評估和反饋，最為經典的評估方法是柯克帕特里克的四級評估方法。

3.3培訓課程體系

培訓課程應該根據培訓對象的不同設置不同的內容，針對新員工一般進行入職、企業文化、業務技術等培訓;針對普通員工一般進行文化培訓、崗位技能、輪崗等培訓;針對管理人員一般進行計劃能力、組織能力、領導能力等培訓。

3.4培訓講師體系

高質量講師隊伍是培訓效果的重要保障，企業可以通過外部聘請、內部選拔的方式組建優秀的講師隊伍。

四、對于中小企業培訓的建議

中小企業培訓的重要性深受認同，但是限于資源缺乏，在整體的管理體系都不太完善的前提下，要求一開始就形成完整的培訓體系是不太現實的，鑒于此，本人以完善的培訓體系為基礎，結合企業生命周期理論及相關管理模式的研究，對企業培訓做以下建議：

4.1初創期

中小企業初創期多處于家族式的管理模式，信息內部流動速度快，企業主對企業中的大小事務慣于親力親為，對培訓的需求和培訓的實際效果有清醒的認識。在這個階段，關于人力資源的培訓，不太需要建立繁瑣的培訓制度、填寫密密麻麻的培訓需求表、效果反饋表等等。培訓更多時候是一種下意識的戰術動作，企業活動過程中暴露出來的問題就是培訓需求;通過傳統的師傅帶徒弟或者企業主本人直接對員工傳授的方式實現一次培訓;員工能順利解決問題，就是培訓效果的直接證明。

4.2成長期

中小企業人員、部門、管理層級增加，信息內部流動變慢，中小企業多通過標準化的管理模式來規范員工的行為和企業的管理。此時，人力資源培訓也需要通過一些標準化的管理來實現培訓的目的。一方面，通過建立一定的規章制度，明確講師、受訓者、組織者等參與及相關人員的責權利，保障培訓取得良好效果;同時，做好培訓的過程管理，通過面對面的溝通或者問卷調查的形式，收集培訓需求，制定好培訓目標，設計合理的課程內容，選擇靈活的培訓方式，邀請優秀的外部或內部的人員授課并對培訓效果進行評估。此階段的培訓可以多采取小型內部培訓的形式，將入職、崗位技能等基本培訓通過制度等形式固化下來，積極選拔內部的優秀人員作為內部講師，適時邀請外部培訓機構講師、高校教師或者業內資深專家授課。培訓的效果通常只做一二層次評估即可，可采用《培訓員工意見反饋表》的方式收集信息并進行分析。

4.3成熟期

中小企業進入成熟期后，生產、管理都比較穩定，其管理模式更傾向于文化導向。企業應該爭取建立完善的培訓體系，即制度體系、流程體系、培訓課程體系和講師體系。尤其在培訓課程體系方面，應該豐富課程的選題，除了傳統的業務、管理技能外，更多的挖掘、拓展企業文化、員工個人綜合素質相關的課題。積極開拓選擇講師的渠道，確保培訓質量，可采取線上線下、室內室外、面授及沙盤推演等各種各樣的培訓方式，充分調動受訓者的學習熱情。培訓后的效果評估盡量從反應層面、學習層面、行為層面、結果層面分別進行考核，第一層面和第二層面一般在培訓結束后通過問卷調查、現場的觀察、考試等方法，第三層面需要親身觀察員工培訓后的具體工作，是否學有所用，第四層面比較難以評估，但業務部門可以用數據對比看到由培訓產生的業績提升。

4.4衰退期

中小企業進入衰退期的一個重要表現就是產品競爭力下降，創新是企業突破瓶頸的唯一方式。人力資源培訓在原有的較完善的培訓體系基礎上，也要勇于突破，對既有的不滿足創新要求甚至遏制創新需求的制度框架要敢于調整，而迫切的、好的培訓需求可以從一線直接反饋到決策層，培訓課程內容的設計也要有前瞻性、開拓性及創新性，積極引入外部的、跨業務范圍的優秀講師來拓展公司管理層及員工的視野及思路，對培訓的效果不僅僅是做評估，更應該積極組織對培訓效果的討論，研究有無進一步拓展后續培訓的必要及可能，努力營造創新、向上的良好氛圍。

五、結束語

法無定法，便是常法。中小企業作為一個有機生命體，在日新月異的市場環境下發展，需要不斷調整營養參數及攝入方式，才能持續生存、不斷發展。人力資源培訓作為中小企業形成人才優勢的重要因素，也需要量體裁衣，動態調整，以落地效果為導向，堅持“白貓黑貓，抓住老鼠才是好貓”的判斷標準，從大量的理論研究和豐富的實踐中，刪繁就簡、去偽存精，選用最合適的措施才是最好的決策。本文基于企業生命周期理論及相應的管理模式研究、參考企業培訓體系的理想模型，針對中小企業的人力資源培訓提出了相關建議，才疏學淺，難免掛一漏萬、或有謬誤，歡迎批評指正！

參考文獻：

[1]龐濤 華為訓戰 機械工業出版社 2020-12-01

[2]吳建國 華為團隊工作法（上篇）中信出版社 2019-12

[3]何欣 重新定義培訓 中國法制出版社 ?2018-10-10

[4]康至軍 / 施琦 / 蔣天倫 ?人力資源開發閱讀地圖：如何讓培訓更有效 ?鳳凰出版傳媒集團 ?2021-8

[5]孫艷艷 中小企業員工培訓體系研究[D]吉利：吉林大學2009

[6]張治國 SHEG公司員工培訓體系設計[D]濟南：山東大學2012

[7]丁寧 基于企業生命周期理論的中小企業管理模式研究[D]青島：青島科技大學2012

[8]蘇蕓 WL公司培訓體系構建研究[D]廈門：華僑大學2018

作者簡介：吳賽蘭，女，1984年6月生，湖南益陽人，漢，本科，人力資源經理，對外經濟貿易大學政府管理學院在職人員高級課程研修班學員