AI賦能HRBP模式轉型與變革的邏輯分析

張明權 霍生平

摘要：人工智能時代，關注人工智能與HRBP模式的結合，對推動HRBP的轉型應用與發展具有重要的意義。文章基于管理技術性的角度，結合人工智能技術，構建了基于人力資源共享服務中心、人力資源業務合作伙伴和人力資源領域專家中心的智能應用框架，并提出了人工智能輔助人力資源從業者管理人工智能員工的模式。

關鍵詞：人工智能;HRBP模式;管理技術性;人工智能員工

一、引言

環境變化是組織管理模式變化的動力，大數據和人工智能技術將會驅動管理模式的重構。VUCA背景下，企業人力資源管理模式發生巨變，HRBP模式需要進一步的轉型與發展。首先，HRBP模式需要適應人工智能時代的發展;其次，HRBP模式的有效開展離不開建立一個標準化、統一化的信息平臺，而人工智能技術為此提供了有力支持。再者，HRBP模式的智能化管理升級對提升管理效率具有重要作用。此外，為了適應瞬息萬變的外在環境和技術變革，人工智能時代的人力資源管理者只掌握科學的管理理論和擁有較為豐富的管理藝術還不足滿足時代要求，還必須著重關注管理的第三屬性——管理的技術性。因此，從管理技術性的角度關注人工智能賦能HRBP模式的轉型與發展具有一定的意義。

泰勒在《科學管理原理》一書中提到管理者要與工人合作，而人工智能員工出現后，管理者需要合作的對象不再局限于自然人，而是虛擬員工。因此，人力資源管理理論與實踐需要進一步適應這種變革，HRBP模式不應局限于與現有自然人員工的合作，而是與人工智能員工建立起新的合作方式，而依靠人工智能技術可以為此提供一條行之有效的路徑。

綜上，本文基于管理技術性的角度，一方面探究人工智能賦能HRBP模式的轉型發展，另一方面探究人工智能輔助人力資源從業者管理人工智能員工的模式。

二、文獻綜述

（一）人工智能與人力資源管理

人工智能是指通過超級計算、云計算和大數據等新一代信息技術的運用，模擬、延伸和拓展人的思考行為的技術及應用系統，本質上是利用機器學習算法，對人類思維信息過程進行模擬，最終使機器勝任人類智能能夠完成的工作。目前，人工智能在教育、零售、制造等諸多領域得到廣泛應用，對社會經濟發展具有重要的促進作用。

現有關人工智能與人力資源管理的研究，主要集中于AI對就業機會的剝奪、人力資源的替代以及產生的負面影響、人力資源雇傭關系的重構、智能應用人力資源管理職能活動和適應人工智能時代需做出的應對策略。此外，還有學者提煉出人工智能在人力資源管理職能活動中的應用邏輯和框架結構和關注人工智能對人力資源管理理論的重構。盡管人工智能與人力資源管理的交叉研究如火如荼，然而有關人工智能型的人力資源管理理論模型探討尚未充分展開，尤其是在HRBP模式當中。

（二）HRBP模式

HRBP模式的提出背景是基于人力資源管理部門需要擔任戰略伙伴、行政效率專家、變革推動者和員工支持者這四大角色，其在企業中的主要實現形式是“三支柱”模型，即人力資源業務合作伙伴（HRBP）、人力資源共享服務中心（HRSSC）和人力資源領域專家中心（HRCOE）。其中，HRBP是企業派駐到各個業務部門的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理的人力資源管理方面的工作;HRSSC負責行政事務性活動，支持HRBP和HRCOE的工作;HRCOE從人力資源戰略層面上制定人力資源政策與方案。這三個支柱協同工作，共同為企業內部客戶創造價值。

有關HRBP模式的研究，一是關注HRBP模式如何通過人力資源管理實踐提高組織績效、人力資源管理職能和人力資源從業者如何轉變及組織架構的設計與匹配問題;二是關注HRBP模式的轉型路徑與協同管理的研究;三是關注HRBP模式對企業人力資源管理的影響;四是探究HRBP模式實施的有效性及對人力資源從業者的影響。回顧現有文獻發現，未有研究基于人工智能的角度探究HRBP模式的轉型升級與變革問題。

三、人工智能賦能HRBP模式轉型與變革的邏輯分析

（一）分析的基礎：管理技術性

管理屬性根據傳統的二分法，分為管理的科學性與藝術性。科學性強調管理具有類似自然科學的管理原理與理論;藝術性則主張管理的實踐性與靈活性。管理的技術性是管理的第三屬性，是指管理者將管理理論應用于管理實踐過程中所運用的管理手段、方法和技巧，即通過管理過程中的技術性來實現管理的理論價值向實際價值的轉變。這種轉變在當今人工智能時代下應用數據挖掘與學習、海量知識和大數據的智能處理及人機交互等技術顯得尤為重要。因此，為了適應瞬息萬變的外在環境和技術變革，人工智能時代的人力資源管理者只掌握科學的管理理論和擁有較為豐富的管理藝術還不能滿足時代要求，還必須著重關注管理的技術性。

（二）AI賦能HRBP模式的應用轉型

1. AI-HRSSC

人工智能化的人力資源共享服務中心（AI-HRSSC）是依托現有人工智能技術，對接標準化的人力資源行政事務，使其更有效率地完成工作任務，其主要模式有：一是基于知識庫系統的候選人搜索引擎與基于遺傳算法的員工排班系統的建立;二是基于交互式語音服務處理員工投訴與咨詢建議;三是利用光學識別或者大數據技術對簡歷進行篩選與分析;四是智能化員工數據庫，精準統計、發放員工薪酬與處理社會保險;五是基于AI的人力資源信息系統系統對員工檔案、勞動合同的的科學管理;六是基于員工培訓，通過大數據分析和全面測試，智能化推薦“量身定制”式的培訓課程。

2. AI-HRBP

人工智能化的人力資源業務合作伙伴（AI-HRBP）是基于人工智能技術，智能輔助業務部門的人力資源從業者處理相應的人力資源管理活動，目的是提升管理效率，其實現模式主要有：一是基于企業內外部大數據智能化分析業務部門人力資源現狀并做出規劃決策;二是基于人力資源情感分析關注并協調員工關系;三是利用AI 技術智能化分析調查員工培訓需求;四是依靠智能咨詢與決策系統，輔助業務部門人力資源管理體系建設;五是嵌入計量模型（如培訓模型、績效考核模型），輔助人力資源管理活動的開展。

3. AI-HRCOE

人力資源領域專家中心主要負責企業層面人力資源管理政策與方案制定。傳統的做法是人力資源專家依據企業內外部信息而制定各種人力資源政策、制度等，而在人工智能時代，人工智能化的人力資源領域專家中心（AI-HRCOE）可采取的模式主要有：一是依據大數據收集分析企業內外部信息，并根據輸入變量（如經濟運行狀況、消費習慣、企業生產經營狀況等）3D模擬未來人力資源的變化圖景 ;二是基于BP神經網絡學習專家系統智能輔助和優化人力資源專家們的決策;三是基于人力資源政策制度案例數據庫，嵌入企業人力資源參數，智能推送最優決策方案;四是智能專家詢問系統，提供人機交互方案咨詢。

（三）AI-HRBP模式的協同管理中心

協同管理是系統通過組織、協調、配置和共享資源等方式，使內部要素或子系統發揮的整體作用大于部分獨立作用之和，這種管理模式對提升管理效率和實現資源優化配置具有重要作用。“HRBP-COE-SSC” 三支柱模式是一個相互作用與協調的人力資源管理系統，要想實現協同管理的最優化，離不開協同管理中心的有力支持。為此，應通過人工智能技術的結合與應用，建立圍繞三支柱的智能化協同管理中心，具有以下作用：一是搭建三支柱智能化資源共享平臺，提升資源共享效率和覆蓋面;二是智能組織、協調三支柱運營，促使三者有效溝通交流最大化;三是加速閉環運轉效率，使三支柱功能更快更好發揮;四是促進HRBP模式下人力資源管理架構的無邊界轉變。

（四）AI與人工智能員工

由于人工智能時代的到來，人工智能員工（AI員工）逐漸以企業“員工”身份入駐。作為一種全新的虛擬勞動力，它部分取代或者完全取代某種人類工作。這種管理客體的轉變促使出現新的雇傭關系、層級關系，同時使組織內自然人員工更加“透明化”。這種趨勢下，HRBP模式下的人力資源管理從業者須建立相適應的管理理論與實踐，而人工智能技術無疑是一個較佳的選擇。其主要模式有：第一，AI對人工智能員工的管理系統，主要功能是對這些“員工”的狀態全方位的掌握，并根據它們終端傳輸回來的數據為業務部門的生產經營服務。第二，AI與人工智能員工交互系統。該系統主要是AI點對點人工智能員工服務方案解決提供商，由AI給出相應的解決方案。第三，人工智能員工信息管理系統，以對接“HRBP-COE-SSC”協同管理中心。該系統主要統計、更新人工智能員工信息，使它們的信息共享于協同管理中心。

四、結論與展望

（一）結論

本文基于管理技術性的角度，提出了人工智能賦能HRBP模式轉型與變革的應用框架。首先，基于HRBP模式，結合人工智能技術分別提出了“AI-HRSSC”、“AI-HRBP”和“AI-HRCOE”;其次，構建了HRBP模式下三支柱的智能化協同管理中心;最后，提出了人工智能輔助人力資源從業者管理人工智能員工的模式。

（二）研究局限與展望

本研究存在一定的局限性。首先，僅基于管理技術性的單一角度探究AI賦能HRBP模式的轉型與變革;其次，未進行相關實證研究;最后，未能深入揭示AI協同管理研究的路徑機制。基于此，未來研究，一是可從多角度探究AI應用HRBP模式的理論框架，二是結合案例、二手數據、問卷調查等方法進行實證研究，三是進一步探究AI作用人力資源協同管理中心的作用機制和存在的邊界條件。

參考文獻：

[1]徐印州，李丹琪，龔思穎.人工智能與企業管理創新相結合初探[J].商業經濟研究，2020（10）：113-116.

[2]趙宜萱，趙曙明，欒佳銳.基于人工智能的人力資源管理：理論模型與研究展望[J].南京社會科學，2020（02）：36-43.

[3]曹靜，周亞林.人工智能對經濟的影響研究進展[J].經濟學動態，2018（01）：103-115.

[4]NITRD. National Artificial Intelligence Research and Development Strategic Plan [R].Washington： Networking and Information Technology Research and Development Subcommittee，2016.

[5]周文斌.機器人應用對人力資源管理的影響研究[J].南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學），2017，54（06）：23-34+154-155.

[6]劉大衛.人工智能背景下人力資源雇傭關系重構及社會影響分析[J].云南社會科學，2020（01）：47-52.

[7]肖興政，冉景亮，龍承春.人工智能對人力資源管理的影響研究[J].四川理工學院學報（社會科學版），2018，33（06）：37-51.

[8]Strohmeier S， Piazza F. Artificial intelligence techniques in human resource management—a conceptual exploration[M].Intelligent techniques in engineering management.Springer，Cham，2015：149-172.

[9]蔡啟明，朱美芳，唐紅.基于人工智能的企業人力資源戰略管理系統構建與應用[J].領導科學，2019（24）：80-82.

[10]周卓華.大數據和人工智能時代企業人力資源管理策略探析[J].領導科學，2020（12）：98-101.

[11]Jia Q， Guo Y， Li R， et al. A conceptual artificial intelligence application framework in human resource management[C].Proceedings of the International Conference on Electronic Business，2018：106-114.

[12]高山行，劉嘉慧.人工智能對企業管理理論的沖擊及應對[J].科學學研究，2018，36（11）：2004-2010.

[13]易湖停，劉翔宇.HR三支柱創新型人力資源管理模式：案例探索與落地建議[J].領導科學，2019（20）：91-94.

[14]Wright C. Reinventing human resource management： Business partners， internal consultants and the limits to professionalization[J].Human Relations，2008，61（08）：1063-1086.

[15]Ulrich D，Younger J，Brockbank W.The twenty-first-century HR organization[J].Human Resource Management，2008，47（04）：829-850.

[16]饒榮豪，段承瑤.人力資源業務伙伴模式研究的知識結構與發展趨勢——基于知識圖譜的分析[J].外國經濟與管理，2017，39（04）：98-116+128.

[17]蔡成喜，劉越.HRBP轉型路徑研究——基于戰略柔性角度[J].中國人力資源開發，2013（17）：39-43.

[18]吳冬梅，曾麗娜.人力資源協同管理下的HR三支柱構建[J].企業經濟，2018（04）：110-116.

[19]王曉林.基于三支柱理論的人力資源組織再造研究：以SXGP為例[J].中國人力資源開發，2016（24）：46-53+94.

[20]毛宇飛.HRBP模式能否提升HR從業者的競爭力[J].經濟管理，2019，41（11）：109-125.

[21]荊全忠，孫小艷.HRBP模式實施有效性及其影響因素研究[J].中國人力資源開發，2017（10）：76-89.

[22]徐鵬，徐向藝.人工智能時代企業管理變革的邏輯與分析框架[J].管理世界，2020，36（01）：122-129+238.

（作者單位：湘潭大學商學院）