探討國有企業人才薪酬激勵制度的構建與完善

趙忠林

摘要：國有企業在市場經濟體制中一直肩負國有資產保值增值的重要歷史使命，21世紀企業的競爭實質就是人才的競爭。因此，國有企業必須要通過各種方式來留住、吸引專業人才。由于國有企業的特殊性，其人才薪酬激勵制度同市場經濟比較存在極大的不足，尤其是無法將薪酬激勵制度的作用進行充分發揮。文章就國有企業人才薪酬激勵制度特征及存在缺陷的原因進行系統性分析，并提出優化國有企業人才薪酬激勵制度建設的具體策略，幫助國有企業留住更多專業人才，為國有企業的穩健發展保駕護航，進而實現國有資產保值增值的偉大使命。

關鍵詞：國有企業;人才薪酬激勵制度

一、國有企業定義及人才薪酬激勵制度特征

（一）國有企業定義

國際上對國有企業的定義通常指的是由國家中央政府、聯邦政府投資或直接控制的企業，在我國國有企業還涵蓋地方政府所投資、控股的企業。因此對于國有企業來說，任何經濟行為都會受到政府意志與利益的影響。國有企業盡管作為市場經濟組織，但是其股東通常只有國家，或國家作為控股投資人。這與合伙或一般企業有所不同，國家作為企業的實際出資人，通常不會由權力機關或者政府直接進行經營管理，而且根據統一領導、分級管理原則，由相關部門授權經理人進行經營管理。

（二）國有企業人才薪酬激勵制度特征

1. 薪酬激勵水平受人才市場價格影響較小

多數國有企業的人才薪酬激勵制度比較落后，激勵性并不高，而且在傳統計劃經濟影響下，許多國有企業的人才薪酬激勵制度并沒有嚴格根據人才市場價格來制定薪酬水平。職工薪酬同人才市場薪酬銜接不暢，造成薪酬水平存在不平衡的情況，一般基層崗位的薪酬收入水平略高于人才市場平均薪酬，而某些關鍵、重要崗位職工的薪酬水平則低于人才市場薪酬平均水平。

2. 人才薪酬結構單一

當下許多國有企業的薪酬分配方式主要是工資加獎金，某些國有企業開始使用管理者年薪制度，但仍然不足以完善人才薪酬結構。在薪酬分配過程中，資本要素的分配比例較大，而技術、勞動要素的分配地位還沒有提升。市場經濟中廣泛運用股票期權、全員持股的激勵方式也沒有在國有企業人才薪酬激勵制度中進行普及。總體來看，國有企業人才薪酬結構、形式比較固化，缺乏創新性。

3. 平均主義現象仍然存在

國有企業在績效評估過程中仍然是以經營判斷為主，對于職工的貢獻大小考核并不嚴格，缺乏量化手段，而且某些重要崗位與一般崗位的薪酬并沒有拉開太大差距，存在平均主義現象，使得國有企業人才薪酬激勵制度缺乏針對性、導向性，無法通過人才薪酬激勵制度來有效調動職工積極性。

4. 薪酬激勵制度針對性不強

國有企業人才薪酬激勵制度中的工作分析、職位評估、績效考核等基礎性工作十分薄弱，方法、工具欠缺科學性、公平性，使得薪酬管理仍然處于經營管理。加上薪酬激勵制度不完善，激勵機制無法發揮作用，無法提升國有企業職工滿意度。可見薪酬激勵制度針對性不強，不利于人才薪酬激勵制度的持續優化。

二、國有企業人才薪酬激勵制度不足的主要原因

分析國有企業人才薪酬激勵制度不足的主要原因是優化人才薪酬激勵制度的前提條件，下文主要是通過案例分析的方式，對某國有企業人才薪酬激勵制度不足原因進行分析，然后以點破面，總結出國有企業人才薪酬激勵制度完善的具體策略。

（一）人才薪酬激勵制度與企業戰略發展脫軌

在對某國有企業人才薪酬激勵制度調查中發現，該國有企業名義上的績效收入其實就是在年薪中扣除20%作為年底績效的獎金，真正可以體現企業業績的績效收入獎金處于不穩定情況。國有企業的戰略發展目標盡管十分清晰，但人才戰略并未向薪酬激勵制度方面傾斜，薪酬無法與績效緊密掛鉤，無法體現出長期薪酬激勵方案的優勢。結合市場中多數民營企業來看，高水平的人才薪酬激勵制度與企業發展戰略契合度較高，并且保持高度一致性，這不僅可以充分體現長期激勵性，對于領導層減少短期利益行為，增強職工認同感也有極大幫助。但多數國有企業的人才薪酬激勵制度仍然處于短期激勵階段，并未與企業戰略發展進行充分結合。人才薪酬激勵制度在國有企業并未上升到戰略高度，只是簡單的發揮一些激勵功能，這就造成國有企業無法有效留住、吸引人才。

（二）人才薪酬激勵手段單一化

現階段國有企業對于管理層、技術人才的評估手段較為單一，使得人才薪酬激勵內容單一，比例極不合理，導致國有企業無法留住、吸引高端人才。加之欠缺長期的激勵制度，容易為領導層追求短期效益埋下隱患，置國有企業長期發展戰略不顧。目前國有企業的人才薪酬激勵制度并未結合各崗位特征設置出不同的薪酬與激勵方案，致使國有企業激勵效應呈現邊際遞減的情況。在市場經濟中，多數民營企業對經理人的薪酬激勵結構往往是運用基礎薪酬+年度獎金+長期股權激勵+福利保障的方式，隨著國有企業與市場化經濟緊密接軌，國有企業的人才薪酬激勵手段應積極向民營企業靠攏，國有企業應結合自身特征，有效運用一些激勵手段，并進行創新。但目前許多國有企業的薪酬激勵結構主要還是運用固定企業、月度績效、年度績效及年度獎金等作為主要激勵手段，欠缺中長期的人才薪酬激勵手段。

（三）薪酬體系欠缺公平性

首先，薪酬體系激勵設計針對性不強。國有企業中由于薪酬水平相差不大，在“劣幣驅逐良幣”的法則下，多數優秀人才會選擇跳槽而離開國有企業，而低素質可替代的人才紛紛選擇留在國有企業。國有企業的職工享受著略高于人才市場的豐厚薪酬及福利待遇，對于市場企業中人才激勵競爭意識不夠，而且也不愿意面對市場競爭，所以導致國有企業高端人才出走，到市場企業中追求更高薪酬。其次，以職級為導向的薪酬機制影響對內公平性，在國有企業中，薪酬通常與職級有著緊密聯系，因此多數職工想方設法提升自己職級，個人能力并沒有在崗位價值中進行充分體現，尤其是國有企業高管、技術人員、基層員工的責任、價值都有不同，不能夠簡單的從職級出發制定薪酬，而且對于職級相同的人員，崗位薪酬沒有太大的差別，最終致使對內公平性的失衡。

（四）薪酬結構、比例失衡

薪酬結構失衡是指國有企業中，福利這一薪酬要素并未獲得足夠的重視，薪酬結構市場最終導致國有企業薪酬激勵體系欠缺靈活性，不能將多數職工在薪酬方面的需求進行充分滿足;而薪酬比例失衡主要指國有企業中各類人員薪酬單元組合比例失調，比如固定工資比例較高、績效工資較低，致使薪酬激勵作用無法充分發揮。當下多數國有企業的薪酬結構、薪酬比例等欠缺科學性，對于薪酬結構、比例問題缺乏深入的調查，沒有結合國有企業人才薪酬激勵的應用現狀設計出適合的薪酬結構、薪酬比例。從中可以看出，國有企業人才薪酬激勵制度中對于績效考核應用不夠深入，沒有充分結合績效考核對薪酬結構、比例進行調整，最終才會造成薪酬結構、比例失衡，為國有企業人才薪酬激勵制度埋下隱患。

三、國有企業人才薪酬激勵制度完善策略

（一）構建與發展戰略匹配的人才薪酬激勵制度

國有企業發展戰略的實現必定需要人才薪酬激勵制度的支持，需要人才薪酬激勵制度為國有企業提供人才資源保障。國有企業必須要對人才薪酬激勵制度進行重新設計，立足國有企業發展戰略出發打造全新人才薪酬激勵制度，將薪酬滿意度作為薪酬激勵制度的管理導向，增加人才薪酬激勵制度執行、評估及調整等環節。首先，需要獲得國有企業管理層支持，以此獲得人才薪酬激勵制度建設資金;其次，對國有企業所處行業的人才市場薪酬情況進行內外部調研，然后結合國有企業發展戰略，對國有企業人才團隊進行內外部、優劣勢、機會威脅相關分析，以此來提升人才薪酬激勵制度與國有企業發展戰略的契合度。最后，制定國有企業人才薪酬激勵戰略，從制度上展現對人才培養的重視度，結合當下市場環境，對人才薪酬激勵制度進行靈活調整，確保人才薪酬激勵制度的先進性。

（二）以全面薪酬理念優化薪酬制度

結合前文分析，國有企業薪酬激勵手段單一是薪酬激勵制度欠缺激勵性的重要原因之一。全面薪酬理念不僅重視貨幣薪酬的激勵，還重視非貨幣性薪酬的激勵。國有企業對于職工薪酬激勵不應該只限于貨幣薪酬，還應該為職工提供多樣化的非貨幣性報酬，比如晉升渠道、出國考察、培訓留學、人際關系等。因此，國有企業應在人才薪酬激勵制度中貫徹全面薪酬理念，積極構建完善各種非貨幣性報酬機制，為職工做好職業生涯發展規劃。同時適當引入職工談判工資機制、項目獎勵、彈性福利制度等，進而有效激勵職工，推動職工專業素養的提升，增強職工歸屬感，只有這樣才更容易留住人才，為企業儲備一批與企業發展戰略高度一致性的人才隊伍。

（三）構建科學的長期激勵規劃

國有企業領導層的薪酬激勵手段可以以長期激勵規劃為主，國有企業改革的目標就是實現現代化市場企業制度。而長期激勵規劃中的核心問題就是落實好委托—代理關系與CEO利益不兼容問題，尤其是國有企業的實際所有人是國家，如何在國有企業中引入長期激勵規劃是值得深思的問題。廣東省對于省屬國有企業股權激勵進行改革，其中對于國有企業經營性利潤收入中，超過考核目標值的部分根據比例分配給領導層、技術人員與核心員工等作為股權獎勵。該方法是國有企業股權激勵的典型辦法，不僅保障國有資產的增值保值，還能夠與股權激勵進行結合，充分調動國有企業領導層積極性，也是增強國有企業領導層長期戰略目標的有效薪酬激勵方式。

（四）嚴格落實崗位評估，提升薪酬對內公平

國有企業要想實現人才薪酬激勵的對內公平，就需要從以下兩方面入手。一方面，不管職工級別如何，無論是編內員工還是聘用工，都需要根據崗位貢獻度、工作強度、績效成果出發，倘若都相同，則薪酬應該相同;另一方面就是崗位間的貢獻度差異必須要以薪酬差異進行體現，因此國有企業需要嚴格落實崗位價值評估，運用科學化的工具、手段對各個崗位貢獻度、責任、強度等要素進行評估，將各個崗位權利義務、責任范圍進行明確，最終將考核結果進行量化，以此作為各個職工的考核方式。通過該方式能夠將各個崗位的貢獻等進行量化，便于為薪酬激勵提供參考。

（五）打造高效績效溝通機制

績效考核溝通機制涵蓋過程溝通與考核結果溝通，通過績效溝通機制可以將人才薪酬激勵制度的透明性進行展現，可以引導各職工積極配合績效考核。此外，通過績效溝通機制還可以發現人才薪酬激勵制度當中的不足，便于人力資源管理部門將該制度進行調整優化。

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（作者單位：山東滕建投資集團有限公司）