人力資源激勵機制的問題及對策探索

魏靜

當前時期，我國社會主義市場經濟發展不斷深入，對于企業的經營發展也提出了更高的要求，在對企業的經營管理過程中，必須要有針對性地結合企業的經營管理設計來落實更加具體化的激勵機制，并以此來促進員工工作積極性的提升，以幫助實現高效工作的開展，實現企業的健康合理發展，本文主要結合人力資源激勵機制的問題及對策展開了研究探索。

實際上，現代企業的人力資源激勵機制，對于企業的經營發展有十分重要的作用，由于受到多種因素的影響，往往導致企業的資激勵機制設置和落實存在一定的問題，這就需要根據不同的企業管理實際來做好激勵機制的優化更新，并幫助實現更加高效的發展，實現企業的健康有序進步。本文首先闡述人力資源激勵機制現狀，并分析了人力資源激勵機制問題的原因，提出完善人力資源激勵機制的對策，希望對后續的人力資源激勵機制優化更新和企業的經營管理有所啟發。

一、人力資源激勵機制現狀

（一）薪酬激勵現狀分析

所謂薪酬，指的是勞動者根據自己的勞動所獲得的報酬總和。新時期，企業薪酬更多的是指企業為了達到相關目標，支付給員工的法定貨幣或其他形式的一種勞動報酬，其中包含有薪水和酬勞，能夠反映員工的勞務和所做貢獻的回報，包括直接薪酬和間接薪酬。當然直接薪酬中也包括有工資、獎金、年薪等等;同時間接薪酬還包括有福利、紅利及股權等等方面的勞動所得;通過薪酬設置能夠有效地激勵員工，不同的激勵方式往往有不同的作用，但其目的都是為了不斷提高員工的工作積極性，實現工作效率的有效性提升，促進企業獲得更高的經濟效益。

薪酬激勵有以下方式：第一種是風險激勵，通過良好的企業經營來幫助企業員工拿到全額年薪，其中包括基本年薪，獎勵年薪和風險年薪;當然，結合員工的工作效果，可以根據相應的工作情況給予部分年薪，通過這種年薪制度的落實，能夠幫助不斷增強企業工作者的風險意識，并樹立更加良好的為企業服務的意識。

第二種，針對企業員工的激勵薪酬，應當結合企業的經營管理實際和員工的工作狀態，來幫助落實股權激勵機制，更多的是通過收入股份化的方式，根據企業相關的收益，來轉變為企業股份，并享有企業分紅;同時可以設置管理股份，管理者能夠根據不同的企業股份形式，來獲取到企業的經濟效益。

在設計薪酬激勵過程中，要根據公平、公正的原則來達到更加高效的延續性和過程性的發展，同時還要落實競爭性原則，尤其是在競爭性的原則下，要求企業制定與競爭性業務相應的薪酬制度，實現吸引人才、留住人才，幫助促進企業的良好發展;另外還應當要堅持激勵性原則，通過科學管理和高新薪酬，這種方式能夠對員工進行科學性的管理，并以此來調動員工的工作積極性。當然，還應當堅持經濟性原則，結合企業的經營管理和承受范圍以及利潤范圍，做好更加合理的薪酬激勵設定，幫助實現更加良好的員工工作積極性的調動。

（二）精神激勵現狀分析

在進行企業的激勵過程中，應當要明確精神激勵。這其中包括對員工授予一定的榮譽以及相關的公平公開的競爭制度，也能夠幫助員工結合自己的個人特點和職業發展來實現更加良好的精神激勵。精神激勵往往涉及到多方面內容，更多的是結合管理者的管理要求，通過不同的激勵方式，來調動員工的工作積極性和主動性，第一，通過精神激勵法，來幫助員工調動起自身的工作積極性，提高員工的情緒控制力;同時可以借助領導行為激勵法，來幫助員工發揮出自己的工作效果，并實現更加良好的效率提升;第三是榜樣激勵法，這種方式是為員工樹立良好的追趕方向和努力目標，通過這種榜樣激勵，能夠幫助員工實現自我工作積極性的有效調動。在進行員工的激勵過程中，通過完善合理的獎懲制度，能夠有效地帶動員工實現更加高效的發展，也能夠有效地激發員工的積極性和創造性，通過這種方式能夠強化員工精神激勵，不斷提高員工的工作效率，通過這種方式也能夠帶動員工實現更加高效的發展，并彌補傳統意義上物質或約束之間存在的缺陷，從而幫助實現企業的良好性的發展。

二、人力資源激勵機制問題的原因

（一）激勵理念陳舊，思想認識不到位。

現階段的人力資源激勵機制，往往存在一定的問題，由于受到不同激勵機制的影響，相關的思想認識并不到位，尤其是傳統意義上的激勵理念與新時期的人力資源的激勵機制，還存在一定的影響，更多的是借助管理人員的思想，并通過無形的方式來影響員工的工作積極性，這種方式更多地體現在員工的管理工作上，并沒有將員工作為一種人力資源，也沒有將激勵性的重要性有所體現，其中更多的缺乏對于人的開發和利用，由于受到傳統意識的影響，相關的人力資源激勵作用難以得到有效性的發揮。

（二）薪酬結構不合理，影響激勵效果。

企業的激勵機制，由于受到不同因素的影響，導致存在一定的問題，很多企業的薪酬結構往往是包括崗位工資和績效工資，其中崗位工資占總薪酬的百分之八十，也就是結合不同的級別、員工崗位和工資不同，來實現對員工的激勵。但在具體的操作過程中，往往會導致出現一定的認知錯誤，很多中層干部，能夠獲取到更高的崗位工資，這往往會存在一定的優越感，而相應的工作效果以及整體的收入難以有效提升，導致員工的工作積極性明顯降低;部分員工的績效工資占比例較少，很多員工取得了很好業績，但并沒有獲取到相應的回報，影響員工的工作積極性，所以相應來說，薪酬機制不合理，導致整體的激勵機制，難以有效性開展，對員工的工作也會產生不良影響。

（三）同崗不同酬，產生不平衡。

當前時期，企業的經營管理過程中，針對同一個崗位往往會存在在崗員工、聘用員工和勞務員工，同時也會存在同崗不同酬的現象，且存在合同工、勞務工之間比例不斷增加，部分企業往往重視行政管理人員，對一線員工有所輕視，最終導致員工的收入，存在很大的差異，這主要是由于不同員工的崗位薪酬，存在嚴重的平均主義，也沒有將崗位的價值差異有所體現，影響員工的工作積極性;同時一些行政人員和一線員工的收入存在很大差距，往往會出現兩到三倍的差距，導致員工存在心里不平衡的情況;還有就是合同工和勞務工的薪酬也有很大的差距，這主要是由于有編制的人員在崗位上享受到企業的股權分紅以及年度薪資和其他形式的薪資，而一些一線業務員工往往只具有一些固定薪資，綜合下來可能會產生2-3倍的差異，同時在住房和培訓以及休假等方面存在很大的差異，而且由于身份差異員工的收入不平衡，可能會造成員工離職，對企業的發展產生不良影響。

三、完善人力資源激勵機制的對策

（一）更新激勵理念，實現激勵的與時俱進。

新時期，為了有效地實現人力資源激勵機制的有效開展，應當根據不同的管理方式和管理職責，來有針對性地構建起更高素質、更高水平的專業性人才隊伍，同時也應當結合新時期的科學發展觀和更加良好的經濟發展形勢，來進行有效性的優化發展，并結合現階段的市場經濟體制來進行優化和創新，滿足和適應新時期的社會主義市場經濟以及政治文明方面的要求。

（二）完善績效考核體系，調動員工積極性。

在進行企業考核管理過程中，應當有針對性地結合績效工資來進行優化發展，幫助調動起員工的工作積極性，同時，應該有針對性地構建起更加科學合理的績效考核機制，結合員工的工作崗位，來制定更加科學合理全面的考核標準，達到公開、公平、公正，同時也應當結合員工的工作效果做出更加全面有效的考核，不斷地提高員工的工資待遇和薪酬。比如，針對不同的崗位，應當明確不同的崗位職責，要結合不同的工作崗位來實現考績效考核的規范性，要做好對于崗位薪酬的明細說明，達到權責到位、分工明確，保證工作的有效性落實，當然，還應當要發揮出考核的約束和激勵作用，不斷調動員工的積極性，結合企業的經營管理實際來進行優化落實，達到更加良好的激勵效果。

（三）逐步實行同工同酬，消除薪酬差異。

在針對員工的管理過程中，應當要落實人力資源激勵機制，這就需要有針對性的達到同工同酬，同時要對工作人員支付相同的薪酬，也要有效地做好崗位和工作間關系的調整，同時，針對同工同酬，應當根據相同的崗位工作和相似性的崗位要給予相同的薪酬，但由于可能存在年齡性別和等別的差異會存在不良的現象，所以針對這種同工同從應當要堅持貫徹落實同工同酬，能夠不斷地實現更加公平，公正的管理，同時也能夠有效地縮小合同工與勞務工之間的差距，構建完善的企業薪酬體系，可以幫助員工調動其自身的工作積極性和熱情，不斷的提高員工的團隊精神和工作效率，為企業的后續發展打好基礎。

（四）制定完善合理的激勵制度，落實激勵政策

進行企業的經營管理，應該要明確企業管理過程中需要面對的發展形勢，同時要做好多樣化的優化，基于企業的發展需要和目標規劃，應當要構建起更加完善的人才激勵機制目標，激發出員工的工作積極性。所以，企業管理層應該從現階段的經營管理形勢入手，并確保企業的人力資源機制能夠落實到企業經營管理中，同時要充分認識到企業經營管理中存在的特殊性，并基于多樣化的管理實踐經驗，組織專業的人力資源團隊來開展人才培養，發揮出人力資源運營效益，讓更多的員工都能夠從人力資源激勵機制中獲取到更多積極性，以飽滿的熱情投入到工作中。

四、結語

總體來說，針對現階段的企業的經營管理，應當有明確企業經營管理以及人力資源激勵機制存在的緊密性聯系，并通過落實相應的人力資源機制來提高員工的工作積極性，提高企業的經營發展效益。這就需要把握人力資源激勵機制中的薪酬激勵以及精神激勵，同時針對當前人力資源激勵機制存在的激勵理念陳舊，思想認識不到位和薪酬結構不合理，影響激勵效果以及同崗不同酬，產生不平衡等問題，應該要不斷的更新激勵理念，實現激勵的與時俱進;完善績效考核體系，調動員工積極性;逐步實行同工同酬，消除薪酬差異;加強企業內部人員之間的溝通;從而有效的促進企業的經營管理更上一層樓。

（作者單位：林州市醫療保障局）