大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的思考

張瑞

摘 要：對于事業(yè)單位而言，進入大數(shù)據(jù)時代之后，面臨的形勢更加嚴峻，各種挑戰(zhàn)不斷增多，在事業(yè)單位發(fā)展過程中人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，因此，需要給予高度重視。這就需要事業(yè)單位從實際情況出發(fā)，研究并分析本單位在人力資源管理方面存在的問題，及時采取較強針對性的措施進行改變和創(chuàng)新。基于此，本文對大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革進行詳細論述，希望給有關(guān)機構(gòu)提供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;事業(yè)單位;人力資源管理;變革

隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和進步，必然會產(chǎn)生大數(shù)據(jù)技術(shù)，當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，并取得一定成果，不僅大大改變各項工作方式，還提高人們工作效率。作為事業(yè)單位管理工作重要內(nèi)容之一的人力資源管理，也必須與時代發(fā)展形勢相適應(yīng)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，對人力資源管理變革方向進行精準把控，不斷創(chuàng)新人力資源管理方式和制度，使人力資源價值得到最大程度發(fā)揮，實現(xiàn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展目標。

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理變革意義

第一，為人力資源管理信息溝通實效性提供保障。事業(yè)單位管理模式直接決定人力資源管理效益的實現(xiàn)。大數(shù)據(jù)平臺促進人力資源管理理論轉(zhuǎn)變，使其數(shù)據(jù)資料從無形到有形，從感性到客觀，借助采集、研究和整合大量數(shù)據(jù)信息，可以對傳統(tǒng)管理模式不足和問題進行彌補，有利于將全面準確的數(shù)據(jù)信息提供出來，促進單位管理策略不斷優(yōu)化和完善，為管理人員與各部門單位的溝通聯(lián)系提供便捷，實現(xiàn)預(yù)先判斷員工心理及員工關(guān)系目標，幫助緩解員工之間矛盾與沖突，針對單位運行業(yè)務(wù)難點問題進行高效協(xié)調(diào)和處理，為單位進行人性化管理提供支持，從而使單位員工更好的發(fā)揮價值和優(yōu)勢，促進工作效率和質(zhì)量提升。此外，提高單位數(shù)據(jù)信息利用的透明化、公開化，加強各個部門之間溝通與聯(lián)系，有利于更加了解彼此，將和諧的管理氛圍創(chuàng)建出來，將所有員工凝聚在一起，保障事業(yè)單位人力管理的持續(xù)快速發(fā)展。第二，將人力資源管理中的經(jīng)濟快捷性體現(xiàn)出來。在市場競爭異常激烈的背景條件下，事業(yè)單位只有具備足夠運行資金，才能實現(xiàn)單位發(fā)展目標。人力資源管理成本在事業(yè)單位各項成本支出中占據(jù)較大比例，也是事業(yè)單位管理資源支出的重要組成部分。借助大數(shù)據(jù)平臺，各種隨時可應(yīng)用的數(shù)據(jù)已經(jīng)成為信息管理的核心介質(zhì)，而不再是傳統(tǒng)的人腦，這就大大節(jié)省時間成本，提高經(jīng)濟性和快捷性，實現(xiàn)事業(yè)單位節(jié)約人力資源目標，使事業(yè)單位高效運轉(zhuǎn)人力資源管理成為現(xiàn)實。

二、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理問題

（一）不客觀的考核標準

員工工作能力直接決定事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展情況。事業(yè)單位想要促進經(jīng)濟的快速發(fā)展，就必須高度重視員工能力考核與績效管理。然而，實際在開展考核管理工作過程中，管理層往往會受到員工日常表現(xiàn)行為影響，不能真實、有效、全面對其綜合能力進行評價，導(dǎo)致有主觀偏差存在于考核績效中。例如，部分員工會為了得到晉升機會而產(chǎn)生走后門想法。他們通過送禮得到管理層認可，獲得較高考核成績。這就會產(chǎn)生不利影響，一方面對優(yōu)秀員工利益造成損害，另一方面無法保障崗位競爭的公平公正性。除此之外，事業(yè)單位對于員工的考核通常會在月底或年底進行，而不是經(jīng)常性考核。考核時比較重視員工在工作方面的近期表現(xiàn)，對于員工長期工作狀態(tài)情況缺少評估，從而使較大偏差存在于考核結(jié)果中。由此看來，事業(yè)單位有必要加強對考核標準的管理，提高考核客觀性。借助真實有效的數(shù)據(jù)信息進行評價，減少主觀因素影響，促進績效考核功能與成效的提高。將公平、公正的工作氛圍創(chuàng)建出來，最大程度激發(fā)員工工作積極性。

（二）較低的管理成效

在數(shù)字化信息時代，各種先進技術(shù)日益成熟，被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)不同領(lǐng)域中，為事業(yè)單位的經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。但是受到經(jīng)驗、技術(shù)、人才的影響和制約，使管理制度具有明顯落后特征，不能對當(dāng)前發(fā)展需求進行滿足，進而產(chǎn)生各種各樣的問題。因此，必須充分利用技術(shù)資源優(yōu)點，加強人力資源管理，有機結(jié)合人力資源管理內(nèi)容與大數(shù)據(jù)技術(shù)，只有這樣，才能將良好的工作環(huán)境創(chuàng)建出來，使管理制度得到不斷完善，進而促進人力資源管理工作價值和作用的發(fā)揮。當(dāng)前的實際情況是管理制度和機制不夠完善，也并沒有形成良好工作環(huán)境，從而導(dǎo)致人力資源管理工作綜合成效較低。比如，具體實踐中，管理者借助權(quán)力，自作主張將工作人員調(diào)離崗位，使得工作任務(wù)不能按時完成，導(dǎo)致工作人員不良情緒產(chǎn)生。再比如，管理人員仍然采用傳統(tǒng)工作方式開展相應(yīng)工作，比較排斥新知識新技能的學(xué)習(xí)，加上部門之間互相推卸責(zé)任，員工之間各種矛盾沖突不斷，造成工作效率和質(zhì)量大幅度降低。與此同時，不能對人力資源管理機制進行創(chuàng)新，無法及時引進新技術(shù)和高端人才，不能為事業(yè)單位發(fā)展提供人才支持和技術(shù)保障。如果不能加強人力資源管理，就會使員工工作能力不斷弱化，最終阻礙事業(yè)單位經(jīng)濟進一步發(fā)展。

（三）養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)管理問題

在開展養(yǎng)老保險工作時，必然會涉及到對相關(guān)數(shù)據(jù)進行的管理。當(dāng)前養(yǎng)老保險在數(shù)據(jù)管理方面存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：數(shù)據(jù)的可利用程度特別低、核心重點字段不夠精準、有關(guān)聯(lián)的字段不能互相對應(yīng)、不規(guī)范化的數(shù)據(jù)格式、不全面的數(shù)據(jù)、很多需要上傳的數(shù)據(jù)對應(yīng)項空白、缺少的項目很多，不能第一時間更新并上報數(shù)據(jù)。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理變革思考

（一）借助信息數(shù)據(jù)加強考核管理

人力資源管理中的績效考核至關(guān)重要，加強管理有利于促進員工工作積極性和熱情的提升，節(jié)省工作中各種資源，這就需要有機融合考核管理機制和信息技術(shù)。借助工作量化方式，將客觀合理的評估機制構(gòu)建出來，促進人力資源管理價值和作用的提高。第一，員工考核績效意識需加強。主要內(nèi)容包括技術(shù)能力與思想素質(zhì)，讓員工對能力評估與績效考核改革有深入了解和認識。例如，為了促進員工績效意識的提升，相關(guān)單位可以加大宣傳力度。借助改革的進一步深入，使員工對法律法規(guī)和規(guī)章制度能夠主動遵守，從而為事業(yè)單位效益提高做出巨大貢獻。第二，融合大數(shù)據(jù)技術(shù)與考核機制，緊密聯(lián)系員工能力與績效考核制度。借助各種數(shù)據(jù)信息，將管理制度落實到位，增強員工責(zé)任感和使命感，使其更好服務(wù)于工作。比如，建立獎懲制度，對于工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，給予一定精神和物質(zhì)獎勵，從而激發(fā)其他員工工作積極性和熱情，增強員工學(xué)習(xí)的主動性。相反，如果在工作中表現(xiàn)比較差，就要受到相應(yīng)懲罰，以更好的激勵所有員工發(fā)揮潛能。第三，創(chuàng)新績效考核管理制度。從本單位內(nèi)部實際情況出發(fā)進行研究與分析，將其中風(fēng)險因素查找出來，綜合運用多種方式將不良因素消除。例如，建立薪酬福利、績效考核、工作狀態(tài)之間的聯(lián)系。將大數(shù)據(jù)信息平臺構(gòu)建出來，第一時間公布員工績效考核成績，將良好工作局面創(chuàng)建出來，使有能力者得到晉升，能力弱者降級，科學(xué)合理配置單位人力資源。

（二）管理制度的健全，員工作用的發(fā)揮

第一，從本單位內(nèi)外部環(huán)境出發(fā)，將所有員工的大數(shù)據(jù)思維培養(yǎng)起來。加大挖掘信息力度，同時進行整合并加以利用，將傳統(tǒng)人力資源管理方式問題解決掉。比如，對于管理層與基層員工工作情況，領(lǐng)導(dǎo)層需要給予更多關(guān)注，對其工作能力進行研究和分析之后，將提高工作質(zhì)量和效率的辦法尋找出來，使其價值和作用得到最大程度發(fā)揮。第二，將公平公正的環(huán)境創(chuàng)造出來，對工作風(fēng)氣進行不斷優(yōu)化，為員工正常競爭提供保障。將獎懲制度制定出來，加強思想教育方面的培訓(xùn)，樹立員工責(zé)任意識，提高員工責(zé)任感。例如，嚴懲單位內(nèi)部腐敗行為。給予優(yōu)秀員工必要的獎勵，懲罰出現(xiàn)過失的員工，為構(gòu)建出良好工作環(huán)境貢獻力量。第三，綜合改革人力資源管理。對工作崗位的職責(zé)和任務(wù)進行明確劃分，對員工責(zé)任和義務(wù)進行明確規(guī)定，加強監(jiān)督所有工作人員工作情況，全面落實人力資源管理的創(chuàng)新。例如，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)開展各項管理工作，加強各部門之間溝通和交流，有效傳遞信息，促進管理方式的多極化發(fā)展。利用互聯(lián)網(wǎng)進行網(wǎng)絡(luò)簽到和布置任務(wù)等，對員工日常工作加強監(jiān)管，使員工能夠充分履行工作職責(zé)，及時有效完成工作任務(wù)。

（三）解決養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)管理問題的方法

第一，將參保單位及其人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為管理出發(fā)點，針對參保單位，嚴格執(zhí)行計算機系統(tǒng)中關(guān)于養(yǎng)老保險單位編號編碼規(guī)則，在計算機系統(tǒng)中，對參保人員養(yǎng)老相關(guān)信息進行完善和規(guī)范，例如，統(tǒng)一規(guī)定參保人員身份證最后一位數(shù)字之后的字母保持小寫形式，這就可以有效防止因為字母大小寫問題造成的重復(fù)錄入，從而增加檔案規(guī)范化程度，提高準確度和可靠性。第二，在開展日常業(yè)務(wù)申報工作時，大力應(yīng)用并推廣雙人復(fù)核制度和電子化結(jié)算方式，促進日常結(jié)算工作效率和質(zhì)量的提升。將excel表格應(yīng)用于結(jié)算業(yè)務(wù)報表和人員刪減變動表中，將內(nèi)部數(shù)據(jù)運算關(guān)系構(gòu)建出來，應(yīng)用電子化表格進行管理，可以大大降低工作人員出現(xiàn)錯誤的概率，為每項數(shù)據(jù)計算的準確性提供保證。第三，社保檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)的持續(xù)推進。加大開放電子檔案系統(tǒng)力度，將電子檔案應(yīng)用平臺構(gòu)建出來，在數(shù)據(jù)庫中及時錄入有價值的數(shù)據(jù)，同時將不同部門中在服務(wù)過程中產(chǎn)生與社保有關(guān)的信息采集到數(shù)據(jù)庫中。充分利用新興技術(shù)，如大數(shù)據(jù)、云計算等建立檔案系統(tǒng)、信息政務(wù)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間聯(lián)系，使其互通有無，實現(xiàn)共享各部門信息，同時融合發(fā)展政務(wù)信息、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和檔案數(shù)據(jù)，最終使在線綜合管理各種電子文件成為現(xiàn)實，將傳統(tǒng)管理方式中產(chǎn)生的各種信息弊端打破，使信息系統(tǒng)進行重新整合，使過去檔案的信息孤島狀態(tài)有所改變，促進檔案數(shù)據(jù)大融合大發(fā)展，使政府共享公共信息資源目標得以實現(xiàn)。第四，以網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)為出發(fā)點，將專用數(shù)據(jù)通信通道建立出來，增加數(shù)據(jù)傳播速度，提高準確度。

四、結(jié)束語

總而言之，大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革具有必要性和重要性。雖然當(dāng)前仍然有很多問題存在人力資源管理變革中，但是只要事業(yè)單位積極利用大數(shù)據(jù)時代優(yōu)勢，有機融和大數(shù)據(jù)和人力資源管理，使員工價值有效發(fā)揮出來，加大績效考核管理力度，同時應(yīng)用人性化管理方式等措施，就能夠不斷完善管理制度，有效解決相關(guān)問題，實現(xiàn)事業(yè)單位全面發(fā)展目標。

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