戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究

張靚

摘 要：企業(yè)是由人所組成的，企業(yè)的各項事務(wù)以及對外的交流溝通貿(mào)易也是由相關(guān)部門的專員的去進(jìn)行負(fù)責(zé)的，可以說人員是企業(yè)賴以存在以及發(fā)展的基石。但是當(dāng)下在企業(yè)人力資源管理過程中卻存在著方法單一、理念落后以及機構(gòu)僵化等問題，對于企業(yè)的發(fā)展以及人力資源充分管理起到了滯后的影響作用。對此，為了能夠有效開展人力資源管理舉措，促進(jìn)企業(yè)績效提升，本文對戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響及其開展策略展開深入探究。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)管理;員工績效考核;企業(yè)組織方法

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)戰(zhàn)略要素指的是其發(fā)展所必須的資源組成部分，在最初是土地和勞動，這里面包含了勞動力，之后又增加了資本，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展以及企業(yè)制度發(fā)展的日益成熟漸漸增加了企業(yè)家以及知識等，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要素的演變提現(xiàn)了經(jīng)濟社會向著更加現(xiàn)代化方向發(fā)展的軌跡同時也帶動了經(jīng)濟社會的進(jìn)步。土地等要素是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基石同時也是開展人力資源管理的重要組成部分，究其原因還是一句話——人是決定一切的因素，只有任用高素質(zhì)的人才才能夠有效的處理企業(yè)在發(fā)展過程中所必須的各項事宜。對此在現(xiàn)代化的戰(zhàn)略人力資源管理過程中這幾點同樣也是需要進(jìn)行重要考慮到因素，同時采用為達(dá)到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而體系化、制度化對企業(yè)人力資源的各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理的模式的戰(zhàn)略人力資源管理為企業(yè)活力的進(jìn)一步提升來做出貢獻(xiàn)。在現(xiàn)在社會中生產(chǎn)力不斷提高同時對于企業(yè)的管理也有所要求，這是在勞動力質(zhì)量升高的前提下開展精細(xì)化生產(chǎn)所必須要走的一個發(fā)展路徑，只有充分加強企業(yè)人力資源管理，提升員工的勞動效率以及勞動質(zhì)量才能夠充分發(fā)揮人力資源價值，將其轉(zhuǎn)化為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的催化劑，推動企業(yè)向著更好的發(fā)展未來穩(wěn)步前進(jìn)。

一、當(dāng)前形勢下企業(yè)人力資源管理過程中的問題

所謂千里之行，始于足下。一個企業(yè)的要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展并且獲得有效的績效提升就必須要重視起企業(yè)發(fā)展的第一步，從起點開始為其打下堅實的基礎(chǔ)。通常意義上來講企業(yè)的發(fā)展起點是簽下的第一單業(yè)務(wù)，所規(guī)劃的第一階段發(fā)展目標(biāo)抑或者是企業(yè)所指定的第一個規(guī)章制度，但是事實上企業(yè)發(fā)展的第一步是企業(yè)人員的構(gòu)建，這意味著從創(chuàng)始隊伍組建的第一天起就因為他們的脾氣秉性以及能力素質(zhì)就為企業(yè)的發(fā)展打下了基礎(chǔ)，對其短期發(fā)展乃至長期發(fā)展都有著深遠(yuǎn)影響，對此尤為需要開展企業(yè)人力資源管理從而提升企業(yè)組織人員架構(gòu)合理性，以此來更加充分的開展企業(yè)經(jīng)營以及運轉(zhuǎn)，從而使其穩(wěn)步前進(jìn)。但是在當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理中有著問題需要進(jìn)行調(diào)整。

其問題的首先之一在于人力資源管理方法的單一，一些企業(yè)的人力資源管理一味強調(diào)上班簽到制度或者是對員工一階段所取得的績效進(jìn)行考核，以此來確認(rèn)薪酬發(fā)放，但是有些崗位或者是有些研發(fā)部門所從事的長期性的創(chuàng)造性研發(fā)工作，這類工作在短期內(nèi)無法取得成績，無法提升企業(yè)的業(yè)績甚至在長期的一段時間內(nèi)會大量消耗企業(yè)的資金。但是在企業(yè)的發(fā)展過程中不能沒有創(chuàng)新，不然企業(yè)就會停滯不前甚至在本來領(lǐng)先的領(lǐng)域由于創(chuàng)新缺失而被后面的企業(yè)趕超。對此企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起應(yīng)對創(chuàng)新研究的薪酬發(fā)放以及獎勵制度，在充分推動企業(yè)創(chuàng)新的同時也激發(fā)科研人員的研發(fā)動力，由此來促進(jìn)企業(yè)的充分發(fā)展，同時還需要企業(yè)的管理者擁有強大的魄力以及心理承受壓力，在研發(fā)的漫長時間中能夠守得住寂寞，一心一意來鼓勵研發(fā)，倘若最后研發(fā)不成功但是也要盡力保持向上的心態(tài)，正如華為總裁任正非先生所言，雖然科研沒成功但是也在一些領(lǐng)域取得了突破，相對于以往而言同樣有了進(jìn)步，這就是收貨。對此應(yīng)當(dāng)改正管理方法單一的問題，采用更加完善的方法來激勵科研人員進(jìn)行研發(fā)與創(chuàng)新。

問題之二就是管理理念的落后。許多管理者在開展企業(yè)管理的過程中自身的站位就沒有認(rèn)清，將員工認(rèn)為是所要工資的勞動力，比管理者自身始終低一頭，在工作時就必須要聽從自己的指揮，按照自己的意愿辦事。這種思想就是純粹的資本主義思想以及封建落后思想，員工相對于企業(yè)管理者而言不僅不是索取者，反而是企業(yè)發(fā)展的主要推動力，倘若沒有員工的辛勤付出那么企業(yè)也就得不到發(fā)展。企業(yè)的管理者或者企業(yè)家在現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該發(fā)揮的是企業(yè)的潤滑劑以及催化劑，是深入到員工內(nèi)部的鼓勵者，通過自身的身體力行以及示范來對員工進(jìn)行激勵員工與管理者在實質(zhì)上的共進(jìn)退的管理，一榮俱榮一損俱損，倘若二者能夠同心同德齊心協(xié)力那么企業(yè)就一定會在和諧的氣氛中得到充分發(fā)展，這樣不僅有助于勞資關(guān)系的完善也有助于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。對此在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展過程中需要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，利用平等的觀念去看待員工與管理者的管理，從而實現(xiàn)共贏。

與此同時在企業(yè)管理的過程中也存在著機構(gòu)僵化的問題，企業(yè)的運行部門尤其是人力資源管理部門在長時間內(nèi)得不到更新，最終導(dǎo)致其機構(gòu)組織以及人員架構(gòu)還是最初的版本，但是以往的人力資源管理架構(gòu)無法適應(yīng)日新月異的經(jīng)濟社會發(fā)展以及日益豐富的經(jīng)濟交流，面對越來越多的事物而得不到有效處理最終只會導(dǎo)致僵化的企業(yè)管理架構(gòu)制約企業(yè)的發(fā)展，最終產(chǎn)生滯后的惡劣影響。而這是在內(nèi)部自行演變中不可避免的，為確保企業(yè)運行架構(gòu)的高效以及穩(wěn)定就必須有效吸收外界的新鮮血液進(jìn)入到企業(yè)中，利用新型的管理思維以及管理方法對企業(yè)的運行進(jìn)行完善，通過采用更加高效先進(jìn)的人力資源管理方法開展人才的合理利用，以此來充分發(fā)揮人才對于企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的價值。對此可以招收應(yīng)屆深諳管理知識的大學(xué)生作為企業(yè)職員，并且需要進(jìn)行長期化的企業(yè)活化最終活血化瘀疏通筋骨，確保企業(yè)的發(fā)展始終在管理上出于先進(jìn)，以此來促進(jìn)企業(yè)效益有效提升。

二、戰(zhàn)略人力資源管理下加強人才有效利用提升企業(yè)績效的方法

（一）優(yōu)化招聘門檻，完善入職考核

在企業(yè)的人力資源管理過程中所需要進(jìn)行的第一項就是對人才進(jìn)行招聘，這不僅是企業(yè)新鮮血液得以流通的關(guān)鍵同時也是對企業(yè)未來一段時間甚至是長期會產(chǎn)生影響到重要舉措，對此尤為需要重視起員工的入職以及招聘，通過完善招聘機制來吸引更多具有真才實學(xué)的人才進(jìn)入到企業(yè)中進(jìn)行工作，同時也要加強考核，確保所招錄的人才是真正有知識實踐運用能力的，并且能夠真正融入到企業(yè)中為企業(yè)的發(fā)展增光添彩的，分辨出有哪些是死讀書不會運用哪些是魚目混珠濫竽充數(shù)的，這是在人才招收過程中最重要也是最難的一個環(huán)節(jié)需要加強重視。

開展有效人才招聘的第一步是打造有效的招聘審核團隊，即在人力資源管理部門中選取賢有識鑒的有經(jīng)驗工作人員組成考官團，對所擬錄用的人才進(jìn)行考評，根據(jù)人力資源工作人員長期的經(jīng)驗積累來判斷人才的能力以及自身的個人素質(zhì)是否與企業(yè)發(fā)展方向以及企業(yè)文化相匹，進(jìn)入企業(yè)之后是會充分融入這個大家庭發(fā)光發(fā)熱還是會石沉大海最終有一番能力但是無從施展，這是考察員工是否與本公司發(fā)展相融洽的重要一點。同樣也要在考官團的人員組成中進(jìn)行深究，考慮人員組成的架構(gòu)以及自身素質(zhì)，首先的一點是考官團最好對公司的每一個職能部門都有深入的了解，從而將人才與部門之間進(jìn)行匹配，以此來促進(jìn)專業(yè)對口能力對口，這樣既有利于企業(yè)的發(fā)展同樣也有助于人才的充分應(yīng)用。

同時也要在年齡上進(jìn)行優(yōu)化，即不能都處在統(tǒng)一年齡段，既不能太年輕沒有選拔人才的經(jīng)驗又不能太老缺乏對年輕人的認(rèn)識，這樣容易影響判斷偏差，對此最典型的一個例子就是前美國總統(tǒng)特朗普，他的經(jīng)濟智囊團有很大一部分都是四零后五零后，是年齡較大且在冷戰(zhàn)時期度過很長一段時間的經(jīng)驗老道的財政專家，他們腦海中的冷戰(zhàn)思維根深蒂固，這就導(dǎo)致在與中國展開貿(mào)易戰(zhàn)的時候采用的是對抗蘇聯(lián)的方法，卻沒有認(rèn)識到中國與蘇聯(lián)在實質(zhì)上的不同，最終導(dǎo)致美國國力大量消耗，而與老一代財政專家產(chǎn)生鮮明對比的就是年輕一代的七零后財政專家，四零后都投的是對華貿(mào)易戰(zhàn)的贊成票，只有那個七零后的財政專家投的是反對票。由此可以看出年輕一輩與老一輩在觀點以及思維上的不同，采用年齡分布更加均衡的考官團更容易加強人才選拔的客觀性以及科學(xué)性。

同時要摒棄為學(xué)歷論的思想，當(dāng)然這里的摒棄并不代表完全舍棄，而是要在考慮學(xué)歷的前提下再綜合考慮人才的其他組織。就一個人的成長而言，自身的成長有許多優(yōu)點當(dāng)然也有很多缺點，但是不同的眼界和能力都是不一樣的最擅長的領(lǐng)域也有所不同，就比如說學(xué)歷高的人才，學(xué)習(xí)能力以及知識積淀一定不用說，絕對在這一代人中出于佼佼者的地位，但是實踐能力或者對外交往能力就有可能有所欠缺，比如在強如清華北大一類分中國最高級學(xué)府同樣也有著家長跟著陪讀生活上寸步不離的案例，在獲得十足成功的情況下也成為了一個長不大的孩子，這樣進(jìn)入企業(yè)就有可能產(chǎn)生滯后影響。而相對而言學(xué)歷不高的人才因為在其成長過程中外界的學(xué)習(xí)束縛較少，相對而言眼界更加開闊同時思維也更加敏捷，這樣就有助于加入到企業(yè)中來為其未來發(fā)展出謀劃策、對外溝通，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

不管是在人才招聘是進(jìn)行考官隊伍的優(yōu)化或者是嚴(yán)明考核幾率、端正招錄門檻，亦或者是端正學(xué)歷觀，從人才的實際能力角度進(jìn)行錄用。這些種種的舉措都是為了企業(yè)的未來能夠得到長遠(yuǎn)發(fā)展，為了人才的任用與企業(yè)發(fā)展相企業(yè)，最終在企業(yè)發(fā)展的同時也能使人才自身充分實現(xiàn)人生價值，實現(xiàn)共贏。

（二）加強管理者身份構(gòu)建，優(yōu)化管理舉措

在企業(yè)的發(fā)展過程中倘若說員工是在各個環(huán)節(jié)上辛勤勞動的螺絲釘，那么企業(yè)的管理者就是位居中央進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃的CPU。管理者在企業(yè)發(fā)展過程中所發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止發(fā)布指令簽發(fā)幾個文件這么簡單，管理者為什么能夠在萬千員工中脫穎而出，就在于號召人群的力量以及自身的思維與他人不同，管理者應(yīng)當(dāng)樹立起全局思維，對企業(yè)發(fā)展的整體布局都有一定的掌握，如此才能夠進(jìn)行有效資源調(diào)配，合理進(jìn)行人力資源管理，從而有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展以及自身和員工整體價值的實現(xiàn)。

管理者在企業(yè)的日常運行過程中應(yīng)當(dāng)加強與員工的管理構(gòu)建，采用更加具有親和力的措施來對待員工，從而才能夠讓員工感覺到在和諧的企業(yè)環(huán)境中進(jìn)行工作，這樣有助于加強團隊的歸屬感加強管理者的向心力，在企業(yè)運行過程中能夠做到有條不紊合作無間。

正如西方的著作《象與騎象人》所言，理智與情感也就是人與人之間的相處要素是象與騎象人的關(guān)系，由騎象人來操縱大象，這里不如將其比做管理者與員工的關(guān)系，由管理者來對員工的工作行為以及在企業(yè)中華的行為舉止進(jìn)行管理。但是實際上往深處一想不能看出實際上是象在其中起到著基礎(chǔ)性的主導(dǎo)作用，倘若大象不配合那么就算騎象人有再高超的御術(shù)也是無計可施，所以說感性在極度條件下可能會影響甚至顛覆理性。

這放到現(xiàn)實的企業(yè)人力資源管理中也同樣如此，企業(yè)的日常運轉(zhuǎn)有其規(guī)章制度進(jìn)行固定，有績效考核來激發(fā)員工的活力和積極性，這就相當(dāng)于騎象人的騎術(shù)也就是管理者管理企業(yè)的方法，但是倘若感性超過了理性，企業(yè)規(guī)章制度過于桎梏員工的行為這樣就會引來員工的不滿，最終不利于企業(yè)的整體團結(jié)，甚至引起罷工不干的惡劣事件。對此需要由管理者有效處理與員工的關(guān)系，通過松弛有度、有松有緊即嚴(yán)格又富有人情味的管理制度來對員工進(jìn)行管理，從而使其對工作進(jìn)行有效參與。比如多采取一些激發(fā)員工工作積極性的方法，比如說增加績效考核或者漲工資等等，這些看似會增加企業(yè)的支出但是在增加員工工作積極性的情況下會有效激發(fā)其工作效率，使得企業(yè)獲得比以往更多的收益，以此來促進(jìn)企業(yè)的更進(jìn)一步發(fā)展。

同時不要采用那些較小的考核方法，比如說嚴(yán)格把控看看誰最后來，在晚上再看看誰最早走，這樣在企業(yè)運行中可以說是細(xì)枝末節(jié)，適當(dāng)?shù)某銮谡{(diào)查有利于規(guī)范工作行為但是矯枉過正的會引起員工的不適，對此就需要充分發(fā)揮管理者的作用，對員工積極進(jìn)行演說以及鞭策，通過精神鼓舞來加強員工的歸屬感，加強團隊的凝聚力，這就需要重視起管理者的權(quán)威構(gòu)建，通過樹立起管理者在團隊中的威信從而牢固管理者的領(lǐng)導(dǎo)地位，讓員工都能夠信服，而這種信服并不只是建立在金錢上更是在管理者的個人魅力上，這樣更加有助于加強企業(yè)的團結(jié)，在開展戰(zhàn)略人力資源管理的時候也更加行之有效，相關(guān)的決策安排能夠得到有效的貫徹與執(zhí)行，來促進(jìn)企業(yè)的更高效運轉(zhuǎn)。

（三）做好人力資源管理，優(yōu)化企業(yè)成本管理

對于企業(yè)整體發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略而言，成本管理這一理念在其中一直有著很高的地位，在合理有效的戰(zhàn)略規(guī)劃下，企業(yè)的局部利益與整體利益、短期效益與長遠(yuǎn)效益之間的關(guān)系能夠得到一個很好的協(xié)調(diào)，并有效抵抗外部環(huán)境變化所帶來的不良影響。因此，企業(yè)應(yīng)該立足于自身發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合市場變化情況，制定長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，完成對戰(zhàn)略成本管理的動態(tài)化控制，實現(xiàn)資源的合理配置，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定長期發(fā)展。在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的有效指導(dǎo)下，為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效提升，加強對成本預(yù)算的科學(xué)管理發(fā)揮著重要的意義。在此情況下，企業(yè)應(yīng)該樹立全面成本管理的經(jīng)營思想，確保預(yù)算編制、執(zhí)行與考核等環(huán)節(jié)的順利開展。對于預(yù)算編制而言，因為成本預(yù)算涉及到了多方面業(yè)務(wù)，因此需要加強各部門之間的協(xié)調(diào)與配合，經(jīng)財務(wù)進(jìn)行匯總與分析以后，確定出成本支出與預(yù)算方案。而對于預(yù)算執(zhí)行而言，就需要我們將成本嚴(yán)格控制在預(yù)算范圍之內(nèi)，對于超出預(yù)算部分的支出進(jìn)行研討分析，并對其做出及時的調(diào)整。最后，預(yù)算考核則要求將預(yù)算完成狀況當(dāng)作企業(yè)績效考核指標(biāo)。

三、結(jié)束語

企業(yè)是現(xiàn)代社會發(fā)展過程中的基本生產(chǎn)單位，同樣也是最具活力的、對社會發(fā)展具有最大推動力的經(jīng)濟分子，有效開展企業(yè)人力資源有助于使其企業(yè)發(fā)展更上一層樓，有效提高效率與質(zhì)量。對此需要正視企業(yè)人力資源管理過程中的方法單一、觀念落后以及機構(gòu)僵化等問題，通過優(yōu)化人才招聘以及加強管理者和員工的勞資關(guān)系構(gòu)建來促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步前行，獲得更大的成功。

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