企業人力資源管理中的激勵機制分析

祖華婧

摘 要：現如今，我國正處于市場化經濟社會背景下，各個領域市場企業競爭都十分激烈。人力資源是企業經營發展中十分重要的發展資源之一，在進行人力資源管理工作時要盡力使用一些科學方法，幫助員工激發他們的工作潛力。為了把激勵機制充分應用到人力資源管理工作中，尤其是對激勵機制體系的構建，企業必須要幫助員工提高他們的工作積極性，不僅要給予他們在物質方面的激勵，同時也要在精神方面給予足夠的激勵，幫助員工在工作中實現自身價值，幫助企業創造更多價值，對于我國企業人力資源管理工作的發展有著非常大的幫助。

關鍵詞：激勵機制;企業人力資源管理

現如今，我國社會競爭激烈，企業想要實現可持續發展，在激烈的市場競爭中頑強生存，企業必須要進行高質量的人力資源管理工作，促進企業實現對人力資源的科學配置，幫助企業進一步提高其競爭力。現如今，許多社會企業十分重視人才保留工作，將更多的人才留在企業中為企業發展提供助力，因此加強了對各種激勵方法的應用。激勵措施大多分為兩種，分別是物質激勵以及精神激勵。物質激勵主要通過加薪或分股的方式讓員工能夠有更高的積極性，為企業發展不斷努力奮斗，讓企業經營變得更加順利，但物質激勵大多是以完成足夠的績效目標為基礎。但精神激勵則是將個人精神思想和企業文化進行結合，可以讓員工在工作過程中逐漸獲得精神方面的滿足，幫助員工提高其工作積極性。即便現如今許多社會企業逐漸開始重視對激勵機制的應用，為企業人力資源管理工作質量的提高提供了巨大幫助，然而現如今的許多企業依舊面臨著解決科學激勵機制模式的構建問題，能夠幫助企業促進人力資源管理工作的科學發展。

一、企業人力資源管理中的激勵機制概述

（一）企業人力資源管理中的激勵機制的概念

激勵機制的主要內容是在心理方面對人們進行激勵，合適的激勵能夠取得很好的效果。經過科學研究能夠發現，科學合理的激勵能夠實現對人們的激勵，激勵方法的應用要根據人們的心理進行科學選擇。如果激勵方法選擇錯誤，可能會產生不利影響，不僅無法實現為企業人力資源管理工作的積極幫助，而且會影響工作人員的工作積極性。在進行人力資源管理工作時，其中最重要的是員工的需求以及工作能力，企業在使用激勵機制進行員工管理時要重視這兩方面的因素，對企業員工實施科學有效的激勵。

（二）企業人力資源管理激勵機制設計原則

1.持續性的原則

社會企業在進行人力資源管理工作時必須要形成科學的激勵機制，而且要確保這些激勵機制能夠產生長期的積極影響，因此必須要持續對激勵機制計劃進行運行。激勵機制想要獲得持續性特征，在保證持續性激勵的基礎上需要員工積極工作，付出足夠的努力，才可以讓他們獲得能夠滿足員工需求的激勵，因此，必須要保證激勵機制不被中斷，同時也不能頻繁更改相關的制度，要參考企業發展中員工的具體需求以及工作能力進行科學設計，而且要確保可以一直滿足員工門的各項需求，可以有效保障激勵機制能夠持續發揮積極作用。在使用激勵機制進行管理工作時，如果受某些因素影響導致激勵機制運行被中斷，可能造成員工積極性降低，進而導致激勵機制無法發揮積極作用。

2.效能性原則

在進行人力資源管理工作的過程中運行激勵機制時，效能性原則是十分關鍵的。企業的激勵方案必須要保證其實用性，才可以發揮出足夠的積極作用，可以幫助企業創造足夠多的經濟效益。如果企業中的激勵機制只能給予員工鼓勵，但是在應用過程中缺少對企業需求的重視，可能會導致對員工的鼓勵缺少效能性特征，因此激勵機制也無法幫助企業創造任何價值。得到激勵的員工可以幫助企業獲得更多的利益，創造更多經濟效益，而且這種效益企業能夠預估出來。企業必須要確保激勵機制能夠擁有一些效益，那么對于企業來說實施這種激勵機制能夠獲得很多積極影響，所以，效能性需要受到更多的重視，對人力資源管理激勵機制有著直接影響。在進行激勵機制的設計工作時，要對激勵機制所能取得的具體效果進行預估，確保企業能夠從中獲取足夠的效益。

（三）企業人力資源管理中激勵機制的重要意義

激勵機制屬于人力資源管理工作中十分關鍵的一項工作內容，科學激勵能夠幫助企業進一步提高人力資源管理工作質量，取得更好的管理效果。激勵機制能夠對人力資源管理工作產生積極影響，通過對激勵制度的應用能夠幫助員工提高工作積極性，讓他們在進行工作時可以更加主動，而且能夠幫助員工提高創新能力。除此之外，經過激勵的員工會提高自信心，幫助他們激發潛力。激勵機制的應用可以提高人力資源管理工作效果，幫助企業完成績效工作目標，讓企業取得更好的發展。

二、企業人力資源管理激勵機制應用中存在的問題

（一）管理意識相對落后

現如今，一些社會企業的管理人員缺少對激勵機制的正確認識。例如，部分企業管理人員對激勵機制的理解就是幫助員工提高待遇水平，這種理解并不全面。著名管理學家赫茲伯格認為：“個人行為能夠被保健因素以及激勵因素影響”。員工產生的不滿情緒就是保健因素的重點內容，例如對薪資待遇的不滿或對企業制度的不滿等。這種因素能夠影響企業工作人員的工作積極性，同時能夠幫助企業保持發展現狀，但是卻很難幫助員工激發他們的工作潛力。此外，激勵因素的關鍵內容和員工的滿意情緒之間存在緊密關聯，主要內容包含在完成工作時獲得的成就感，也可能是工作人員在工作中水平等各方面的提高，這些內容都可以對工作人員進行激勵。根據赫茲伯格的分析能夠了解到，人力資源管理工作中的激勵要素不僅包括薪資待遇水平的提高，同時也包括對自己綜合素質水平的提高，員工如果能夠在工作中感覺自己得到了重視，有利于提高員工工作積極性，為企業發展付出更多努力。因此，現如今的社會企業中部分領導缺少對激勵機制的正確認識，認識水平較低，也較為片面，尤其是認為激勵機制只是簡單的提高薪資待遇，屬于十分落后的一種思想。激勵機制不僅僅是為了獎勵或表揚員工，同時也包括懲罰。所以，激勵機制不完全是對員工進行獎勵或表揚，而是進行員工各方面能力的綜合考核，獎勵和懲罰同樣重要。

（二）人才激勵機制應用不夠完善

目前，社會企業在進行人力資源管理工作時，激勵機制的應用工作方面有很多不同之處，部分企業負責人力資源管理工作的員工持有目前的人力資源建設管理工作無法滿足現如今企業人員激勵工作整合需求的觀點，為了進一步提高企業人力資源建設管理工作水平，必須要以目前我國社會企業已經存在的人力資源建設管理工作規劃需求為基礎，進行激勵機制的應用完善工作，確保進行激勵機制的應用構建工作時可以保障企業各項管理工作能夠在實踐中得到落實，進一步提高管理工作的具體應用計劃能力，幫助企業提高人力資源管理工作水平。

（三）人員考核制度構建不合理

企業在進行人力資源管理工作的過程中，為了進一步提高企業的人力資源管理工作水平，必須要根據企業對人力資源管理工作提出的要求進行績效考核管理制度的創建，在績效考核管理制度的作用下進行企業激勵機制的應用方案規劃，然而現如今的企業在進行人力資源管理工作時，因為負責管理工作的領導在管理意識方面存在較大差別，應用方式也各有不同，對管理工作的規劃也無法根據企業員工實際工作情況建立考核制度對所有的工作人員進行考核。此外，許多企業在進行人力資源管理工作的過程中建立的績效考核管理制度合理性也存在較大問題，企業激勵機制的科學性特征不突出。

（四）部分企業對激勵對象的需求不夠重視

企業在進行人力資源管理工作時要對企業中各級工作人員的需求進行調查了解，從而制定出更加科學合理的激勵計劃。部分企業在進行激勵機制設計時存在較大失誤，沒有重視激勵機制面向人群的需求，缺少對激勵對象的重視，激勵方案完全由企業領導根據自身思想進行設計。激勵方案的實施是為了幫助員工激發他們沒有得到滿足的需求。根據著名心理學家馬斯洛提出的觀點，人們需求會不斷發生改變，與社會的發展以及自身條件的變化等存在緊密聯系。許多社會企業在進行員工激勵時，大多缺少對員工需求的重視，往往只考慮到企業的發展情況，所采用的激勵方式以及激勵模式都不正確，因此激勵機制取得的效果也無法令人滿意。在企業實施激勵的過程中，如果只使用一種統一的的激勵方式或模式會導致激勵工作無法充分發揮積極效果。企業在進行人力資源管理工作中激勵機制設計工作時，企業必須要根據自身發展目標以及激勵對象需求合理進行方案設計。

（五）部分企業之中的激勵機制公平性不足

雖然在企業經營管理過程中很難做到對每一個員工的完全公平，但所有人都希望得到公平的對待。但是，現如今我國的一些社會企業在人力資源管理工作中進行激勵機制的應用時很難保證絕對公平。雖然部分企業一直在向一些發達國家學習先進的管理技術，推動了企業管理水平的提升，對制度的完善也存在積極影響。但是，現實的企業管理中仍然很難對所有員工保證完全的公平，尤其是在職位晉升方面按資排輩現象嚴重。因此，很多員工會感受到企業的不公待遇，特別是新員工會產生較大的心理落差，會導致他們的工作積極性受到不良影響，也造成了許多企業無法留住人才。

三、完善企業人力資源管理激勵機制應用的對策

（一）深化人力資源管理激勵機制改革

為了提高現如今社會企業激勵機制的應用水平，發揮激勵機制的積極作用，企業必須要重視對人力資源管理工作的改革，確保在進行改革工作的過程中可以把激勵機制完全應用到人力資源管理工作中，提高人力資源管理工作的積極作用。負責企業人力資源管理的工作人員在現代化的企業管理中要具備充分的改革意識，根據現如今社會發展情況合理進行管理工作規劃，確保人力資源管理工作在實施過程中可以將其科學性特征充分發揮。

（二）推進企業人力資源管理的信息化建設

在企業經營發展過程中將激勵機制應用到人力資源管理工作中時，為了充分發揮激勵機制的積極作用，工作人員要重視對激勵機制的應用進行信息化建設，確保在進行信息化建設工作時人力資源管理工作可以順利開展，進一步提高管理工作水平。比如，在人力資源管理信息化建設工作中各種要素的幫助下，把激勵機制發展和在實際工作中的應用相結合，進一步提高管理工作能力，確保現如今社會企業在進行人力資源管理工作時可以滿足激勵機制的需求。

（三）建立完善的薪酬管理體系

為了進一步提高人力資源管理工作中激勵機制應用的科學性水平，必須要重視企業薪酬管理體系的建設，確保在進行薪酬管理體系建設的過程中可以讓人力資源管理工作的科學化水平得到提高，進一步提高管理工作的水平。比如，現如今的企業人力資源管理工作，把激勵機制當作企業整體人力資源管理工作中的重點內容，合理進行部分人力資源管理薪酬調整，通過實行階段性薪酬調整管理工作確保激勵機制能夠得到充分應用和發揮，確保在使用激勵機制進行工作時可以提高人力資源管理工作的積極性。

（四）構建科學的績效考核管理體系

在企業進行人力資源管理工作時，想要充分發揮激勵機制的積極作用，其中最關鍵的一項工作就是進行績效考核管理體系的建設，這是提高企業人力資源管理工作實踐水平的基礎保障。所以，負責企業人力資源管理工作的員工必須要根據企業實際工作情況合理進行規劃，為企業構建合理的績效考核管理體系，對企業中所有員工進行績效考核管理，確保這一體系能夠對所有員工的工作質量進行科學評測，而且要把激勵機制充分應用到績效考核工作中，將其作為評估員工工作能力的重要因素，從而有效確保在進行績效考核管理體系的構建和應用工作時可以促進人力資源管理工作實踐科學化水平的提高，進一步促進企業員工積極性的提高。

（五）引進人才競爭激勵機制

想要確保在現如今的社會企業中激勵機制能夠發揮有效作用，對企業人力資源管理工作產生積極影響，要把人才競爭機制與激勵機制的應用相結合，確保人力資源管理工作的科學性能夠得到保障。而且，受人才競爭激勵機制積極影響的幫助，也可以進一步提高企業員工的積極性，改變一些員工消極的“混日子”思想，進一步促進企業人力資源實踐管理工作科學性水平的提高。比如，在進行人力資源管理工作時，為了進一步促進激勵機制和人才競爭機制之間的融合應用，必須要根據現如今企業中使用的激勵機制進行科學分析，了解其中的要點因素，確保在進行要素分析的過程中可以發現適合企業人力資源管理激勵機制的應用方案，進一步提高企業管理水平。

（六）勵機制應該盡可能提高公平性

為了讓企業中有更加科學的激勵機制，必須要盡力提升激勵機制的公平性特征，尤其是如果員工付出了一定的勞動，也要獲得應得的獎勵。因此，在現如今的企業中，不管是企業發放的獎金或工資，還是升職加薪等激勵方法，都要根據員工的實際表現以及綜合能力等進行評估。企業中工作人員所能獲得的回報和他們的付出存在直接聯系，兩者成正比關系，必須要讓員工在工作中能夠獲得和他們付出相等的收獲，從而讓激勵機制發揮正當作用，提高員工的工作積極性。此外，在應用激勵機制進行人力資源管理工作時必須要重視其公開化特征，而且要向所有員工透明化管理工作過程，企業不能把激勵機制和平均主義相提并論，必須要保證激勵機制在應用過程中的公平，從而有效提高員工工作積極性。

四、結束語

企業在進行人力資源管理工作時，激勵機制是通過對員工需求的了解幫助員工提高工作熱情以及工作積極性。所以，激勵機制就是在合適方法的作用下對員工進行激勵，其中主要包括充分的激勵內容。在進行企業激勵機制的設計工作時，要根據企業管理人員以及員工的具體情況進行設計，通過對以人為本思想的應用完成激勵機制使用方法的設計。所以，激勵是在企業對未來發展方向進行明確后，幫助員工在組織目標的幫助下發揮自己的水平。

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