未享受權利要履行義務嗎

文/羅彥斌

作者單位 廣東勝倫律師事務所

案情簡介

黃生為D 公司職員，從事品質管理工作。入職第二年、第四年，黃生與D 公司簽訂了兩份競業限制協議，約定其為高級管理人員，在職期間有從公司獲得商業秘密的機會，為保護公司的商業秘密及其他合法權益，確保黃生不與公司競業，雙方協商一致簽訂競業限制協議。

黃生的義務如下：未經公司同意，在職期間不得自營或者為他人經營與公司同類的行業；從公司離職之日起兩年內，黃生不得在與公司有競爭關系的單位內任職或以任何方式為其服務。

公司的義務為：黃生在公司任職期間，公司直接于薪資中補貼競業限制補償金給黃生，補償比例為薪資的10%；黃生離開公司后如履行了競業限制義務，公司再額外給付競業限制補償金，即干股分紅的30%，兩年內按月平均支付完成。如D 公司發現黃生違反本協議，可停止支付余款。如果黃生違反競業限制的約定，應當向D 公司支付違約金，金額為其離開公司前一年總收入的30 倍。

一年后，黃生因個人原因離職。離職后，D 公司并未向黃生支付競業限制經濟補償。翌年5 月1 日，黃生入職L 公司，雙方簽訂書面勞動合同， L 公司為黃生繳納了社會保險。

D 公司得知消息后，向當地勞動部門申請勞動仲裁，請求黃生立即停止到與D 公司有競爭關系的L 公司任職。黃生離職前一年收入為11 萬元，D 公司據此要求其支付違反競業禁止義務違約金335 萬元。當地勞動人事爭議仲裁委員會審理后駁回了D 公司的仲裁請求。D 公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。

一審判決

一審法院認為，本案的爭議焦點有二：其一，雙方簽訂的競業限制協議是否有效；其二，黃生是否需要向D 公司履行競業限制義務及支付違約金。

●雙方簽訂的競業限制協議是否有效

首先，黃生在D 公司任職期間，有從公司獲得商業秘密的機會，屬于負有保密義務的人員范疇，雙方在平等協商的基礎上簽訂競業限制協議，符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條的規定。

其次，雙方先后簽訂了兩份競業限制協議，并對黃生工作期間及離職之日起兩年內的競業限制義務進行了約定，黃生并無證據證明簽訂競業限制協議時存在脅迫、欺詐的情形。

最后，雙方簽訂的競業限制協議約定，黃生在職期間需履行競業限制義務，D 公司支付黃生薪資的10%作為對價，即薪資的10%并非黃生從D 公司離職后兩年內履行競業限制義務的對價，雙方約定在職期間競業限制的經濟補償并無違反法律的強制性規定。

綜上，雙方簽訂的競業限制協議合法有效，雙方應依照該協議的內容行使權利、履行義務。

●黃生是否需要履行競業限制義務及支付違約金

D 公司主張，黃生離職之后即入職L有限公司，對于上述主張，D 公司未能提供證據予以證實，且黃生對此不予確認，故一審法院對D 公司的主張不予采信。依照雙方簽訂的競業限制協議，黃生離職后，D 公司應按月向黃生支付競業限制經濟補償，但D 公司實際并未支付，依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規定，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院予以支持”。

結合本案，黃生離職后三個月內，D 公司并未向黃生支付競業限制經濟補償，D 公司的行為違反了上述規定，黃生主張解除競業限制協議，符合上述法律規定。固不受競業限制協議約束，故黃生無需向D 公司履行競業限制義務及支付D 公司違約金。

二審判決

二審法院認可一審法院歸納的爭議焦點，并分析如下：

●黃生離職后是否入職與D 公司有競爭關系的公司

D 公司在一審和二審期間提供的視頻資料，雖然沒有提供證據佐證其拍攝時間，但是有黃生的車輛停放、黃生本人打卡進入L 公司大門等內容，對此黃生未能提出合理的解釋，并且也明確不申請對視頻資料的司法鑒定，應當承擔相應不利的法律后果。另外，D 公司提供的郵寄到L 公司的郵件，雖然無法判斷是否為黃生本人簽收，但是根據日常經驗判斷，如果黃生不在L 公司工作，黃生本人不會簽收其郵件，L 公司的其他工作人員也不會代簽收其郵件，黃生雖然對該郵件回單上的簽名真實性不予確認，但是對該郵件有人簽收屬于妥投件，沒有顯示無此人退件，黃生并未給予合理解釋。況且，黃生提供的勞動合同顯示其從D 公司離職后，入職另一公司并簽訂勞動合同從事行政工作，月平均收入為2500 元，與其離職前的月平均收入9000 余元相差甚遠，不符合常理。綜上，二審法院確認黃生在離職之后確有入職L 公司的事實。

●黃生是否需要支付違約金

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。競業限制的目的是保護用人單位的技術秘密，實現方式如下：勞動者不能到有競爭關系的其他用人單位或者自己開業生產經營同類產品、從事同類業務，客觀上對勞動者離職后的就業范圍及收入所造成的不利影響，由用人單位以向勞動者支付競業限制補償金的方式補償。

勞動者獲得的競業限制補償，是勞動者履行競業限制義務期間的重要生活來源。競業限制的履行中，用人單位在勞動者離職后按月向勞動者發放競業限制補償金是其應當先予履行的義務，不應當以勞動者提供再就業的相關證明作為支付的前提。在競業限制期間，用人單位應當主動審核勞動者的競業限制履行情況，而不能怠于審核，更不能強行要求勞動者報備，并以此為借口拒絕給付競業限制補償。用人單位長時間未支付經濟補償，勞動者卻還要履行競業限制，不利于保護勞動者的生存權。

因此，相關司法解釋規定：“勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制的，人民法院應予支持。”本案中，D 公司以黃生未提供新的任職證明等報備材料作為其未支付競業限制補償金的抗辯理由，理據不足，二審法院予以駁回。作為用人單位，D 公司在黃生離職后一直未向其支付競業限制補償，因此黃生有權訴請解除競業限制協議，且無須向D 公司履行競業限制義務及支付違約金。

爭議焦點解讀

關于簽訂了競業限制協議但用人單位未支付經濟補償，勞動者是否需要履行競業限制協議的問題，可以根據競業限制協議是否約定經濟補償，細分為如下兩個問題：其一，簽訂競業限制協議且競業限制協議并未約定經濟補償，用人單位也未支付經濟補償的，勞動者是否需要履行競業限制協議？其二，簽訂競業限制協議且約定了經濟補償，但用人單位未支付經濟補償的，勞動者是否需要履行競業限制義務？對此，筆者從司法實踐出發進行梳理，希望對勞資雙方正確認識和解決這兩個問題有所裨益。

●簽訂競業限制協議但未約定經濟補償，用人單位也未支付經濟補償的

對于這個問題，法律法規并無明確規定，實踐上也有爭議。一般而言，只要競業限制協議合法有效，即使用人單位未支付經濟補償，勞動者也應當履行競業限制義務。但是，《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”筆者傾向于認為，由于用人單位支付的競業限制經濟補償是勞動者履行競業限制義務的對價，那么在競業限制協議未約定經濟補償的情況下，勞動者可以自由決定是否履行競業限制義務，但如果勞動者決定不履行競業限制義務，應當依法通知用人單位。

如果勞動者決定履行競業限制義務，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規定，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經 濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付”。也就是說，勞動者可以要求用人單位按照前述規定支付經濟補償。

一般而言，只要競業限制協議合法有效，即使用人單位未支付經濟補償，勞動者也應當履行競業限制義務，但是由于經濟補償是履行競業限制的義務的對價，在簽訂競業限制協議且競業限制協議并未約定經濟補償，用人單位也未支付經濟補償的情形中，筆者傾向于認為勞動者可自由決定是否履行競業限制義務，但如果勞動者決定不履行競業限制義務，應當依法通知用人單位。如果勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。

●簽訂競業限制協議并約定了經濟補償，但用人單位未支付經濟補償的

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”如果雙方簽訂的競業限制協議中約定了經濟補償，那么該協議一般是有效的。但如果用人單位超過三個月未支付經濟補償，勞動者可以解除競業限制協議。

如果用人單位擬讓勞動者在勞動合同解除或終止后履行競業限制義務，筆者建議：首先，需要與勞動者訂立競業限制協議；其次，在競業限制協議中約定經濟補償金額；最后，用人單位應當依法支付經濟補償，如未支付經濟補償，未支付的期間盡量不要超過三個月。