多媒體環境下發電企業人才培養策略分析

季文婷

摘 要：近年來，電作為我國人民生產生活的主要能源，發電企業的規模日益壯大，對人才的的需求不斷提高。但部分發電企業引進人才困難，自身又沒有合理的人才培養機制，導致人才缺口不斷擴大，甚至影響到了企業的穩定發展。鑒于此，本文分析了發電企業人才培養的現狀，結合當下多媒體環境，從人才引進、管理、培訓三個角度出發，總結提升人才培養的相關策略，更好地保障發電企業穩步發展。

關鍵詞：多媒體;發電企業;人才培養

電力是我國重要的能源產業之一，發電企業也以國有形式為主，這類企業的發展對國民經濟有著重要影響。隨著我們進入信息化時代，人成為一切生產工作的核心。人才之爭在各行各業都十分激烈，在這點上電力行業作為技術依賴型產業更為凸顯，但人才的培養需要時間和精力。而發電企業往往把不好人才培養這一關，無法及時引進人才且流失率高，嚴重影響著企業的可持續發展。

一、發電企業人才培養現狀

當前，發電企業人才培養的現狀，可以從行業本身和企業自身兩個方面來看。

從整體行業角度來看，電力行業對人才素質要求高，缺口大。近年來，生產型企業的信息化程度大大提高，節省了一部分人工的同時，對技術人才的需求越來越大，素質要求也越來越高。這一問題不僅出現在研發領域，同樣出現在發電企業的一線領域，一線員工是否合規操作，其專業素質決定著整個發電系統能否安全運行[1]。但實際運轉中，部分一線員工常年依據經驗操作，工作后缺少技能的再培訓，無法跟上新技術引進的速度，影響操作效率甚至存在安全隱患。整個發電企業內高素質專業型人才的比例低，人才缺口逐漸拉大。在對口專業職位群體里，傳統職位比重呈逐年遞減趨勢，對口人才也在逐漸流失，發電企業的后續人才儲備也成為一大問題。人才培養需要時間，顯然當下人才培養的速度無法填補電力行業迅猛發展所帶來的人才缺口，因而當前發電企業要更為注重人才培養策略，盡量實現內部人才提升和轉型。

從發電企業自身來看，發電企業內部沒有健全的人力資源管理體制。企業內部招聘計劃效果差，內部人才培訓和選拔制度缺失，從而產生諸多高學歷員工缺乏實操經驗，和員工業務能力強但不專業知識薄弱的問題。同時，因為人員結構未經過科學配置，招聘過于盲目，即使引進很多高端人才，人才對企業的歸屬感也不強，后續仍存在人員流失等問題。

二、多媒體環境下企業人才培養策略

1.借助新聞媒體，拓寬人才引進渠道

多媒體環境下，發電企業要善于利用新聞媒體的宣傳作用拓寬人才引進渠道，而不局限于原有的獵頭挖角、校園招聘等形式引進人才。一方面，發電企業要利用新聞媒體宣傳企業文化，展示企業未來發展前景和和諧的企業氛圍，吸引人才主動加入。企業的價值觀和文化氛圍已經成為現今企業軟實力的象征，發電企業要注重自身企業形象建設，這樣外部人才才能更好的了解企業，內部員工也對企業更有信心，加強企業內部向心力，促進企業的長遠發展。另一方面，企業可以通過新聞媒體等方式，發掘電力相關專業和院校。發電企業可以根據自身的人才需求，和院校建立交流合作，加大高校宣講力度，擴大在儲備電力人才群體中的影響力。發電企業可以就近選擇院校，建立校企合作訂單班等形式，院校拓展電力系統培養范圍，有針對性地培養為發電企業輸送高素質和專業型人才[2]。發電企業也可以為有需求的院校提供學生實習機會，在實踐中幫助學校對人才進行多元化和社會化培養，并保證未來電力行業的人才儲備。

2.重視人力資源管理和內部人才培養

從當前電力行業現狀來看，發電企業多采取原有的國企傳統人事管理方式，這一方式落后于現代企業信息化的發展需求。發電企業要建立健全人力資源管理體系，在財政預算上加大人才培養的比例，將內部人才培養納入企業整體戰略布局之中，進而提升企業經濟效益和市場活力。有了戰略和制度的保障，也要注重人才培養的計劃和措施。首先，發電企業要轉變觀念，認識到內部人才的重要性，制定不同階段的人才培養計劃。同時，也要加強人才和企業的情感鏈接。引進高端人才后，若沒有后續的人文關懷，人員對企業沒有歸屬感，仍舊會造成人才流失。而企業內部培養的人才已經擁有足夠的企業忠誠度和熟悉度，將他們的的職業發展目標和企業發展相結合，個人和企業相互成就，能更有效地為企業貢獻價值。企業領導者要將人才培養計劃作為核心課題，嚴格把控計劃的事實和落實，跟蹤和監督各階段的進展，形成整個企業上下聯動機制，讓企業內部人才不僅擁有充足的經驗，也同步提升硬技能，進而實現自己的事業目標。

3.豐富人才培訓，提升人才素質

首先，發電企業人力資源管理部門加強合理培訓，注重培訓的層次化和精準化。發電企業可以向相關方向的專家、學者發出邀請，為企業高等技術人才提供新技術探索和學習的方向，幫助企業現有的創新力量時刻走在行業前沿。再對企業內部不同層次的人才設計更為精確的培訓專題，完善企業內部人才的知識結構。其次，企業要善于利用多媒體資源，拓寬培訓渠道，采取靈活的授課模式。如有已搭建好的校企合作平臺，可以充分利用學校的學術與理論優勢，通過簽訂知識共享協議、員工網課培訓等方式，實現基礎知識資源共享，并在此進程中，形成穩定的長期機制[3]。最后，企業要鼓勵人才進行自我提升，對考取高級技師和技師資格證的員工給予物質獎勵和表彰。在分享式學習機制的作用下，鼓勵員工間一切合理形式的學習交流，分享經驗和新知識，形成良好的學習氛圍，也把握身邊一切機會深造提升個人能力，使整體人才隊伍得到全面有效的提升。

結束語

數字時代開啟后，各行各業對人才的需求都在擴大，大型企業想要在行業中維持領先地位，關鍵在于引進和培養高素質人才。因此，發電企業要根據自身發展需求和行業進程，利用多媒體工具，注重引進創新型人才和促進內部人才素質的提高，不斷完善內部培訓和人才管理制度，使發電企業保持發展的活力和動力。

參考文獻：

[1]翟文娟.發電企業人才技能培養與開發分析[J].經貿實踐 ，2017（01）.

[2]崔玉善.關于發電企業人才培養與使用的探討[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2012（10）

[3]楊占崗，梁青云.新形勢下電廠推進教育培訓管理的探討[J].人力資源管理，2017（12）：196-197.