民營企業人力資源管理問題與對策

吳鮮明

摘 要：當前在市場經濟迅猛發展背景下，我國民營企業也在逐步擴增自身業務范圍以及經濟規模，在促進我國經濟發展和解決國民就業問題上發揮了重要作用。但隨著全球經濟一體化趨勢的加強，民營企業面臨的挑戰與壓力愈加嚴重，在經營管理方式改革創新上也開始變得更加重視，這在人才重視和人力資源管理工作上表現得較為明顯。本文通過對我國當前民營企業人力資源管理的存在問題、引起原因進行分析，進而探討改進與完善人力資源管理的方法與策略。

關鍵詞：民營企業;人力資源管理;問題;對策

隨著國家加入世貿組織，全球經濟一體化對中小微企業的沖擊使我國民營企業在生存和競爭上面臨著巨大的壓力和挑戰。民營企業不僅要面臨資金難的困境，還要面對經營管理模式落后，特別是人力資源管理模式跟不上時代發展步伐的窘境。作為一個重要的社會資源，人力資源管理水平的高低決定了一個企業是否能夠健康、持續、平穩發展下去，但目前我國很多民營企業多屬于傳統粗放型，人力資源管理還停留在非常傳統的勞動雇傭關系，嚴重制約了民營企業的改革轉型和可持續發展。因此如何加強人力資源管理，提高人力資源管理工作水平，從而促進民營企業內部人才資源豐富、提高綜合競爭力顯得十分重要。

1民營企業和人力資源管理概述

1.1民營企業

“民營企業”是具有中國特色的一個群體概念，它作為中國經濟體制改革演變過程中的一個產物，是相對于“國營企業”而言的企業類別名稱，廣義上講是指所有的非公有制企業，狹義上民營企業是民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體[1]。目前我國的私有制企業都可以算是民營企業，家族化管理是較為顯著的一個特征，同時也造成了民營企業在人力資源管理上缺乏專業性和職業性，在風險控制意識上較為薄弱。

1.2人力資源管理

人力資源管理是一個企業結合企業發展實際需要，通過對人力資源需求和管理工作進行預測和規劃，主要內容包括人才選拔、人才配置、員工培訓培養、績效考評、薪酬獎勵等，是企業做好人才管理、發揮人才最佳效能、建立良好雇傭勞動關系、做好企業內部控制的重要經營管理方式方法之一。按照國際慣例規定，人力資源管理一般分為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理等六大內容板塊[2]。同時人力資源管理發展階段圍繞四大職能展開：行政職能——人事職能——人力資源職能——戰略職能。其中第一、二階段是以人事行政職能 為主，主要是進行員工的招聘、選拔、職位配置、入離職管理、人事檔案管理等，即我們通常所說的“人事、招聘”。而第三、第四階段則是圍繞六大主要內容板塊而展開的一系列更深入的人力資源管理工作，上升到企業戰略發展層面，著重在于提高企業的人才組織發展水平，促進企業人力資源管理工作能力的提高和企業綜合競爭力的上升。

2現階段民營企業人力資源管理存在問題分析

2.1缺乏“以人為本”的管理思想

由于特殊的國情關系，我國民營企業的家族式管理方式特色非常突出，在人力資源管理的理念接受上大部分還處于傳統保守階段，仍然是采用“以事為中心”的管理理念，即根據工作上的內容、事件來進行安排和調整，不注重充分人才的重要作用，也不注重人才的培養，因此容易導致民營企業員工積極性不高、員工流動性大等弊端出現，也影響了民營企業的內部控制管理，更加不適應現代經濟社會發展形勢的需要。民營企業領導層由于缺乏專業的企業管理知識水平，加上民營企業沒有形成聘任職業經理人的現代管理理念，“以人為本”的管理理念在民營企業人力資源管理工作中沒有得到足夠重視，從而影響到了人本理念效用的發揮。

2.2人力資源管理制度體系建設不完善

企業的有序運行需要有完善的管理制度作為基礎和指引方向，但民營企業由于多數采用家族管理模式，這種傳統封閉性的模式具有一定的局限性，在用人上容易形成任人唯親、拉幫結派、山頭主義盛行等不良局面。由于任人唯親所吸納的人員沒有專業的人力資源管理理念和專業知識，主要憑經驗和個人喜好來開展管理工作，這容易對企業的決策造成失誤，不利于企業長遠發展。同時企業沒有形成系統的人力資源管理制度，導致招聘不規范、人員崗位設定安排不科學、獎懲機制不健全、人才引進機制不完善、對員工穩定性認識不足等不良方面都能在民營企業中不同程度存在，嚴重制約了民營企業的健康發展，使民營企業管理松散、凝聚力不強[3]。

2.2.1沒有系統的招聘程序

由于當前我國很多民營企業主要偏向于中小型企業，規模小，投入運行成本少，因此導致在招聘形式上方法單一、落后。一是缺乏計劃性、程序性和科學性。因為人才招聘是用人單位為企業納入新鮮血液、引進“外腦”的有效途徑，應該有詳盡周密的招聘計劃、規范的招聘流程，但民營企業多數是“缺啥招啥”、“現用現招”，具有一定的隨意性，招聘方式多為傳統的面試方法，雖然簡單直接，能節省大量的時間成本，但對于招聘較為高端人才而言，這種不具規范性的招聘程序容易導致人才的流失，無法為民營企業招來高素質、高性能的人才。

2.2.2缺乏專業人力資源管理人員

一是部分民營企業沒有獨立的人力資源管理部門，或者人力資源管理部門還要兼任其他公司職務，不能專注人力資源管理工作。同時人力資源管理部門職能不明確、不厘清，沒有對人才吸納工作給予足夠重視。二是民營企業缺乏專業人力資源管理人員，沒能注重挖掘人力資源、缺乏相關宣傳、專業培訓不到位，直接降低了企業整體人員的綜合素養，加上該類管理人員不具備扎實的專業能力，沒能及時學習最新的管理理論與知識，制約了人力資源管理水平的提升。

2.2.3員工培訓開發和職業生涯規劃不全面

一是企業對員工培訓意識不強。由于目前民營企業多為低端企業，對員工是即用即招即上崗，崗前培訓力度不強。二是遠期培訓體系不健全。由于許多民營企業員工流動大，加上沒有建立分層級員工培訓計劃和體系，員工培訓工作混亂。三是員工職業規劃不規范，在中高層員工沒有形成職業規劃規范，導致這部分人沒有在晉升上有歸屬感，降低他們的積極性，也容易造成高端人才流失。

2.2.4績效考評和獎懲機制不完善

當前民營企業進行績效考評和獎懲機制的標準較為單一，主要以業績能力作為績效考評標準之一。在薪酬分配上也較為單一，獎勵機制一般以獎金、紅包或者獎品等傳統物質獎勵為主，在精神獎勵上較為缺乏，對于營造企業文化不利。在獎懲機制上，懲大于獎，容易打擊員工積極性，造成員工不穩定。

3提高民營企業人力資源管理水平的對策

3.1樹立“以人為本”的人力資源管理理念

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，充分調動員工的主動性、積極性和創造性才能讓企業保持新鮮活力和創新能力，并促進企業的長足健康發展，民營企業管理人員應當要堅持人本理念來認真學習相關專業知識，提高人力資源管理的民主性與有效性[4]。具體可由如下兩方面著手：一方面要充分聯系民營企業的實際發展特點，從經濟效益角度出發，充分發揮員工的才能，做到物盡其用，人盡其能。另一方面要加強和企業員工的溝通交流，學會尊重員工，營造和諧的企業文化環境。

3.2建立科學有效的民營企業人力資源管理體系

民營企業應開始摒棄之前嚴重制約企業健康發展的家族式管理理念和方式，應緊跟當前經濟社會發展需要，從管理層開始，通過民主、科學的方式選拔人力資源管理人才，特別是要選用具有管理才能以及專業技能的高素質人才，組建專門的人力資源職能部門，使民營企業在人力資源管理工作上真正實現專業化、職業化。同時，民營企業管理層應積極學習掌握現代先進的經營管理知識，在人力資源管理工作上投入更多的精力、人力和物力，加強人力資源管理工作水平的提高。民營企業管理層可以將人力資源充分愚弄起來，構建起與企業發展需求相符、且具有較強可行性的人力資源管理體系。

3.2.1優化招聘計劃，建立系統的招聘程序，拓寬招聘渠道

民營企業要把好人力資源管理的首關，就應該在招聘程序上做好源頭的把控，這樣才能對人力資源的質量有著最直接的掌握，從而才能直接有效的提高人力資源管理水平。一要根據民營企業經營管理實際情況來制定科學、合理的招聘計劃方案，對于民營企業各種業務需求的實際情況要有清晰明確的掌握，從而規劃出科學合理的招聘方案[5]。二要多渠道拓寬招聘渠道。民營企業應緊跟時代發展，利用網絡平臺、獵頭公司等新型招聘媒介，拓寬人力資源的招聘渠道。對于高層次的專業人才可以通過獵頭公司進行挖掘，而普通崗位的招聘通過傳統面試和網絡招聘相結合的方式，可以拓寬招聘的資源范圍，有利于人才的選拔。三是組建內部專業的招聘工作團隊。作為人力資源管理工作部門的重要職能部門，招聘工作團隊由具有專業招聘知識、溝通能力強的人員組成，才能在招聘環節中高效的為企業選拔更高素質的員工。

3.2.2做好員工崗位配置工作

民營企業應當要根據在自身的經營生產實際需要來對崗位進行劃分和確定，再以崗位定人員，結合企業內部人力資源開發利用特征、崗位需求、人員專業以及優勢等情況緊密結合，將人員安排到最適合的崗位上，同時執行靈活競爭傷感制度。除此之外，管理人員還需要將其管理作用有效發揮出來，充分聯系具體工作崗位。

3.2.3創新薪酬管理體系，實行多元化激勵方式

民營企業在嚴格執行按勞分配原則的基礎上創新企業員工薪酬管理制度，根據定崗、定員、定額等因素建立分層級薪酬制度，深化分配制度改革，建立公平合理的價值分配體系，在工資總額與業績掛鉤的基礎上實行多元化的員工績效激勵方式。民營企業在員工收入比例結構設置上應做到科學合理，并公正、公平、公開透明，從而讓企業員工在心理上平衡并服氣。基于考核結果與員工薪資待遇相聯系的前提下，企業愛需要做好不同類型津貼、獎勵、福利等規范工作，積極優化崗位績效工資的管理措施，讓努力的員工得到認可并享受相應的獎勵。民營企業應通過以上方式調動員工的積極性，提高員工的幸福指數，從而激發企業內部活力。

3.2.4實行行之有效的獎懲制度

民營企業在對員工采取物質獎勵的同時，還要注意員工精神需求上的提升，通過制定行之有效的獎懲制度，使員工的積極性得到進一步提高。在獎勵渠道上，除了物質獎勵外，對員工還應進行分層級的獎勵管理辦法。對于低層級的員工，如果業績突出，可以得到職位上的晉升。高層級別的員工，可以通過提高薪金待遇、福利分房、或者技術入股、多元職業培訓等方式進行獎勵，進一步為企業留住專業人才、高端人才，從而鼓勵他們為企業創造更多的價值。同時制定權責分明的懲罰清單和懲罰措施管理辦法，通過建立扣除薪金、福利，警告、記過、降級削減權利等多元化懲罰制度，使員工更加自覺遵守企業規章制度，嚴格按照規定從事生產經營活動，提高工作效率。

3.2.5建立完善的民營企業內部人才流動管理制度

民營企業在人力資源管理上應加強層級管理機制，同時在內部人才流動管理上要加強相關工作制度體系的建立和完善。在秉承“用其所長、避其所短、人盡其才”的用人原則基礎上，民營企業應積極營造進取、創新、向上的企業內部工作氛圍，讓專業人才更好的發揮工作才能。如專業的技能精通的技術人才、管理層經理、有突出貢獻的員工等，民營企業應加強對他們才能和技術特長的挖掘，在給予合理薪酬待遇的同時，還要對他們的職業規劃有一個人性化、個性化的安排，使他們看到自己職業生涯的進步希望，感受到企業對人才的重視和培養。同時在做好員工關系維系以及確保企業利益的前提下，促進企業不同崗位人才的交流。對于剛入企業的技術人員、管理部門員工或者其他崗位人員等，需要注重其工作主觀能動性的激發，科學開展相應的 培訓課程，最大限度發揮其專業特征，同時讓其能夠在實踐中快速獲取工作經濟，優化自己的知識架構，進而達到挖掘以及儲備人力資源的作用。

3.2.6多渠道給員工提供培訓機會，拓寬晉升渠道

民營企業在對待專業技術人才方面應加強他們工作積極性的刺激，這需要管理層在溝通交流方面要加強與員工的聯系，及時、深入的了解員工的思想動向、職業發展需求，從而針對他們的需求建立科學合理的孵化成長計劃，并給予匹配的培訓。通過根據員工需求制定切實可行的激勵方式，在外出培訓提升、職位晉升、工資福利提高等方面充分考慮員工的利益，使員工真切感受到民營企業對人才的重視和尊重，從而提高了他們工作的積極性和忠誠度。另一方面，民營企業應營造和諧的企業內部環境，要充分貫徹公平、公正、公開的原則，做到“以事業留人、以環境留人、以制度留人、以待遇留人、以感情留人”，使企業內部人才交流制度真正公平、公正、公開透明，真正做到能者居上，充分體現“以人為本”的基本原則，從而創建高凝聚的企業文化和良好的工作氛圍。

綜上所述，民營企業應充分結合民營企業的實際發展情況，充分運用好“以人為本”的理念在人力資源管理工作當中，尊重員工，以關注員工利益和價值為基本導向，使民營企業的人力資源結構得到有效優化和配置，人才資源作用得到最大發揮，從而民營企業的綜合競爭力得以有效提高，并能長足健康穩定發展。

參考文獻：

[1]宋亮.我國民營企業人力資源管理面臨的問題和對策分析[J].人才資源開發， 2016，（ 04 ）： 112.

[2]孟辛澄.中國民營企業人力資源管理問題與對策研究[J].全國流通經濟，2017（16）：86.

[3]張壇壇，張亦婷.民營企業人力資源管理問題與對策[J]人力資源，2015（5）：142-144.

[4]劉秋玲.民營企業人力資源管理問題與對策分析[J].經貿實踐，2019（18）：147.

[5]曹國濤.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經濟研究導刊， 2013 ，（06）： 118-120.