基于KPI的基層員工績效管理優化研究

張迎

摘 要：作為人力資源管理的關鍵環節，績效管理在員工發展與企業發展中發揮著重要作用。常用的績效考核方法有平衡積分卡法、關鍵業績指標法等，但是績效管理體系中存在考核指標缺乏可操作性、考核過程形式化等問題，無法準確評估員工績效。應當在KPI的基礎上優化基層員工績效管理體系，科學制定各項指標，增強考核體系的科學性。

關鍵詞：基層員工;績效管理;KPI

前言：

基層員工也是企業核心競爭力的關鍵部分，只有提高員工能力才能夠實現企業的長遠發展。而加強基層員工績效管理可以挖掘員工潛力，提拔優秀員工、淘汰落后員工。KPI思想在基層員工績效管理中發揮著重要作用，因此企業應加大對KPI思想的研究力度，并將其應用在基層員工績效管理中。

1.績效管理與KPI分析

1.1績效管理分析

績效管理指的是對員工在工作過程中所達到的階段性結果及其過程進行的評價，并通過激勵等手段激發員工的工作熱情、提高員工的能力與綜合素養，幫助員工獲取優異成績【1】。影響績效的因素有很多，例如員工技能、激勵效應、內部條件以及外部環境等，加強績效管理具有重要作用，有利于實現企業的經營目標、滿足員工的需求、解決管理中的問題，為人力資源管理奠定基礎?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P鍵手段，常用的績效考核方式有平衡計分卡法、360度考評法、目標管理法以及等級評估法等。其中，平衡計分卡法指的是將企業的戰略目標轉變為全方位的績效量度，從財務、客戶、內部流程以及員工成長等方面開展績效評估;360度考核法指的是多角度進行績效考核，主要包括上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價以及自我評價等內容;目標管理法即在構建目標體系的基礎上進行員工績效考核;等級評估法即將考核崗位的工作內容分為多個模塊，并設置各個模塊的標準。

1.2KPI分析

KPI即關鍵績效指標，指的是通過對組織內部的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算與分析，衡量流程績效的目標式量化管理指標。相比于其他指標，KPI對企業戰略目標進行了分解，可以根據企業戰略目標設置工作崗位的標準，且會隨著企業的發展而變化，具有較強的針對性與靈活性。KPI可以對績效考核中的可控指標進行衡量，能夠直接反映員工工作的情況，避免環境等因素的影響。KPI更注重衡量經營活動，有利于促進企業戰略目標的實現。

2.基層員工績效管理問題

多數企業的基層員工績效管理中都存在問題，常見問題包括考核指標缺乏可操作性等。首先，企業沒有科學設置績效考核指標，也沒有對考核指標進行量化與細化，導致績效管理人員無法根據客觀標準開展管理工作，降低了考核結果的準確性【2】。其次，績效管理人員沒有做好考核溝通工作，無法根據考核結果改變基層員工的態度，也無法讓員工明白自身的問題在哪。

3.基于KPI的基層員工績效管理優化策略

3.1樹立新的績效管理理念

在KPI思想的影響下，企業應樹立新的績效管理理念，積極采用KPI考核法。應用KPI考核法可以讓績效管理人員明確企業發展的戰略目標以及企業對各個崗位的需求與要求，并在此基礎上優化績效管理指標。因此，企業應根據KPI思想科學開展績效管理工作。首先，企業應根據企業績效管理目標設計關鍵績效指標。其次，企業應根據各個崗位的職責細化關鍵績效指標，并根據崗位要求進一步分解關鍵績效指標。此外，企業應根據各個崗位的績效管理目標設計考核量表。

3.2優化考核指標設計

在績效管理過程中，企業應優化績效考核指標設計，根據考核指標開展績效管理。在設計績效考核指標時，企業不僅需要綜合考慮基層員工的產出，也需要考慮員工的績效行為與過程。因此，企業可以將績效考核指標分為關鍵業績指標與以工作態度即能力為主的績效考核指標這兩部分。第一，明確關鍵業績考核指標?？冃Ч芾砣藛T需明確企業的發展目標，并根據八二原理以及SMART原則構建各個部門的KPI考核體系，并明確考核指標【3】。之后，需要在分析各個部門的工作內容與員工職責的基礎上細化KPI指標。例如，績效管理人員可以先設置基于企業級別的KPI，例如技術創新、市場領先等，之后再對其進行分解。第二，明確工作態度與能力考核指標?；鶎訂T工的態度在很大程度上決定著其工作熱情、負責程度以及努力程度，進行基層員工的態度考核就是對員工工作的積極性進行考核，從而培養員工較高的職業素養?？梢詫⒐ぷ鲬B度考核指標分為創新精神、敬業精神、團隊精神、工作責任感、工作積極性等，并進行考核指標的等級劃分。而加強基層員工工作能力考核可以挖掘員工的潛力，可以根據實際情況細化考核指標，從溝通能力、應變能力、問題解決能力等方面對員工進行考核。

3.3優化考核程序設計

以KPI為基礎的基層員工績效管理體系對績效考核的程序有較高的要求，企業需優化績效管理的流程，增強績效考核的客觀性。第一，在開始績效考核時，需要對基層員工進行主觀考核與客觀考核，其中主觀考核采用述職報告的方式，而主觀考核即根據考核指標進行考核。第二，計算考核成績時需要明確考核的比例，例如將客觀考核的比例設置為70%，將主觀考核的比例設置為30%，之后再進行總成績的計算。第三，在明確基層員工的考核結果后，績效管理人員需要與基層員工進行一對一的溝通。第四，若基層人員對自身的考核結果有異議可以向績效管理部門提出。

3.4加強績效考核溝通

首先，績效管理人員需科學整合績效考核資料并綜合分析績效考核的結果，充分了解基層員工的實際情況，對基層員工的實際績效與考核結果進行對比分析。其次，在與基層員工進行溝通之前需要提前通知員工，讓員工先自行審查自己的工作，明確自身態度、能力等方面的問題。此外，需要根據實際情況選擇合適的時間進行溝通，了解員工的想法。

結語：

現有的基層員工績效管理體系中問題頻出，例如考核指標缺乏可操作性、考核溝通流于形式、考核結果主觀化等。為了解決這些問題，企業應在應用KPI思想的基礎上轉變績效管理理念、優化考核指標與考核程序設計，加強考核溝通，增強考核結果的準確性與客觀性。

參考文獻：

[1]鄧克英.企業薪酬與績效管理中的問題分析與改進建議[J].人才資源開發，2021（23）：79-80.

[2]白明星.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].行政事業資產與財務，2021（21）：44-45.

[3]馮帥.內控視角下財政預算績效管理體系的構建[J].中國集體經濟，2021（35）：94-95.