淺析事業(yè)單位的績效考核

摘 要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理顯得尤為重要，想要保障事業(yè)單位人力資源管理的高效，就要加強對績效考核的研究。有效的績效考核不僅可以調(diào)動職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，同時可以保障事業(yè)單位管理目標的實現(xiàn)。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核

國家《事業(yè)單位人事管理條例》明確指出，事業(yè)單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成。旨在通過完善工資調(diào)整機制，促進事業(yè)單位收入分配的規(guī)范化和科學化，激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，在共同努力下提高服務水平，推動事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

一、當前事業(yè)單位績效考核的作用

1.績效考核是合理配置人才的依據(jù)

績效考核可以全面對人的政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務能力、行事作風及崗位工作適應能力等情況進行評價，同時在此基礎上對每位職工的能力和專長給出一個綜合評估結果，據(jù)此可以將他們安排到合適的崗位上。

2.績效考核是優(yōu)化職工獎懲標準

現(xiàn)有事業(yè)單位實行工資制度改革，職工工資報酬中，有一部分是浮動工資，與職工每月和年度績效考核以及崗位有直接關系，對工作態(tài)度認真負責，效率高效，業(yè)務水平出色的職工可以進一步激發(fā)他們的工作積極性，對于考核不合格的職工，按照考核標準降低或者停發(fā)獎勵性績效工資，給予激發(fā)他們的進取心，日后工作中要嚴格要求自我。

3.績效考核是開展員工培訓的基礎

績效考核對職工日常工作能力的考核，因此考核結果完全可以作為日后培訓職工的重要參考，從而開展有針對性的培訓，同時考核也是對培訓結果的檢驗。

二、當前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.績效考核目的不夠明確

績效考核缺乏明確的目標，使得績效考核僅流于形式。一般都是為了考核而考核，不管是考核者還是被考核者都不愿意深入研究考核的真正目的，一般為發(fā)放績效工資而進行考核為目的，喪失了績效考核的本質(zhì)性，導致目標不明確。

2.事業(yè)單位對績效考核的重視程度低，考核的形式單一

縱觀我國的事業(yè)單位管理工作我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作上反映出來的普遍問題就是領導對績效考核工作缺乏相應重視，將重點放在員工的業(yè)務能力拓展上，導致事業(yè)單位的人力資源管理工作水平低下。考核本是一個制定、實施、應用、反饋的過程，需要全員都參與其中，但是一般都是由人事部門來徹底負責，實施過程職工也是參與度低，抵觸情緒大，實施起來費力不討好，考核結果變得毫無意義。即便是領導者重視起績效考核工作，但在管理形式上也缺乏創(chuàng)新性，對員工的評價還有局限性，綜合素質(zhì)體現(xiàn)的不突出。

3.績效考核缺乏針對性

事業(yè)單位是服務社會的重要載體，現(xiàn)有保留的事業(yè)單位往往承擔著重要的社會職能，加強對事業(yè)單位職工的績效評價與開展獎勵活動有重要的現(xiàn)實意義。但是，基層事業(yè)單位缺乏科學的激勵機制，現(xiàn)有績效考核與職工的獎勵不掛鉤，在工資結構中沒能體現(xiàn)出績效獎勵的數(shù)量，職工因此沒有努力工作的需求，單位也缺乏對職工的必要激勵措施。存在著事業(yè)單位績效考核體系不完善，考核標準不更新，考核程序不規(guī)范等問題。現(xiàn)有的考核評價方式不能夠比較不同崗位、不同工種專業(yè)技術人員的貢獻，這在一定程度也影響干部職工滿意度，導致績效評價與獎勵活動仍處在被動運行的狀態(tài)，不僅缺乏細化的績效考核與激勵指標，而且存在著績效考核形式化、程序化、表面化的現(xiàn)實問題，更存在著激勵措施失衡，影響工作主動性，沒能提高事業(yè)單位工作效率問題。

4.績效考核缺乏溝通

績效考核不是單單區(qū)分優(yōu)秀、合格、不合格，而是要更好地達到激勵效果。但是現(xiàn)實中，大多數(shù)事業(yè)單位和職工溝通很少，有些職工根本不了解績效考核為何物，個人填報表很難做到客觀公正反應單位和職工的實際情況，事后，績效考核結果也很少反饋給個人。只有有效的溝通才能得到職工理解和支持，有利于職工改進和提升績效，從而實現(xiàn)績效考核的目標。

三、解決當前事業(yè)單位績效考核存在問題的對策

1.明確績效考核的目標

在事業(yè)單位人力資源管理中，首先要明確好的績效考核的目標方向，為績效考核工作開展建立良好的基石，要確立有效且一致的績效考核目標體系，需要綜合考慮不同的工作崗位和工作部門的工作職責，進行考核標準的制定。且制訂的考核標準以及考核細則應該是明確且可衡量的。盡可能地讓職工參與制訂自己部門和崗位的績效考核標準，不僅使得績效考核標準切合實際，還能夠讓職工自發(fā)積極地去達到自己參與制定的考核標準。績效考核一方面需要能夠作為職工進行晉升、工資的確定、崗位調(diào)整、獲得獎勵的依據(jù)，另外方面需要能夠考察到職工德、能、勤、績、廉等方面，并規(guī)劃好這幾個方面的權重。因此重點考核的部分需要增加其目標權重。在規(guī)劃年度績效總目標時要設置評分分檔，年度績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以分為優(yōu)秀、稱職、合格、不稱職等，通過績效目標的設定充分激勵職工的工作熱情，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理。

2.注重績效管理理念，構建科學管理體系

很多事業(yè)單位在績效考核體系構建過程中缺乏詳細的方案，因此我們在人力資源管理工作中就需要結合單位運行的實際情況不斷探索和總結，構建適合本單位的績效考核機制。我們要不斷促進事業(yè)單位考核工作向著科學化和規(guī)范化的方向發(fā)展，事業(yè)單位各級領導首先要樹立現(xiàn)代管理意識，正確認識自己作為考核主導者的責任和重任，加強對績效考核的運用，以高度負責的態(tài)度把握好績效考核過程中的各個環(huán)節(jié)，制定出以人為本的現(xiàn)代科學管理考核體系，利用各種有效資源，促進完成績效目標。每位被考核的職工一定要端正態(tài)度，以飽滿的熱情對待每項考核，從考核中發(fā)現(xiàn)自身的問題和不足，并加以改進，實現(xiàn)自我價值。

3.績效考核指標更加科學，重視績效考核結果

績效指標是落實績效考核的一種載體，科學合理可操作才能夠提高考核的價值，實現(xiàn)考核目標，績效考核應對單位職工進行分類。目前國家分為管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員，結合單位實際情況，還可以對管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員再細化，針對不同人員，設計崗位、能力、技能、業(yè)績等相關考核指標。指標盡可能的量化，定性的指標盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團體等主觀因素對績效考核的影響。績效考核指標的設計應該廣泛征求被考核者及有關部門的意見和建議，完善指標內(nèi)容。考核結果是績效考核的重要組成部分之一。就整體績效考核而言，其結果能夠準確地反映出當前績效考核過程中出現(xiàn)的問題，并能夠讓事業(yè)單位在全面地掌握績效考核問題的情況下采取有效的解決措施，根據(jù)得出的數(shù)據(jù)來對整個績效考核的細節(jié)做出調(diào)整，并根據(jù)員工的績效考核分數(shù)合理分配績效工資，讓每個員工認識到考核的重要性，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

4.加強內(nèi)部績效考核溝通

明確的目的，科學的指標，還需要順利的實施，績效考核是對單位、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達到預期目標，績效考核要對職工說明其目的，要求等情況，讓職工以積極的態(tài)度參與，支持和理解績效考核工作，達成共同目標，績效考核才能反映真實情況，考核信度和效度才會較高。績效考核結果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效考核改進方式、自身目標進行有效的溝通，形成共識。

隨著事業(yè)單位改革的深入，績效考核越來越被重視，對于各單位的領導和人事部門來說，如何有效地實施績效考核工作，將是未來一個階段事業(yè)單位人事改革和管理工作中的重點。

充分運用好績效考核這個有效的管理工具，結合好激勵、培訓等手段的配合，就能夠增強組織的運行效率，提高職工技能，推動組織的良性發(fā)展，實現(xiàn)社會、單位和職工的共贏。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理顯得尤為重要，想要保障事業(yè)單位人力資源管理的高效，就要加強對績效考核的研究。有效的績效考核不僅可以調(diào)動職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，同時可以保障事業(yè)單位管理目標的實現(xiàn)。未來我國的企業(yè)將在事業(yè)單位管理方面越來越健全，走向健康發(fā)展之路，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[2劉冬榮，賀勇.論企業(yè)績效評價體系創(chuàng)新的動力和博弈論模式[J].現(xiàn)代管理科學，2006.

[3]王彩鳳.淺談事業(yè)單位績效考核[J].港澳經(jīng)濟，2015.

作者簡介：

張倩（1986-），女，天津市人，天津財經(jīng)大學在職研究生在讀，主要研究方向是企業(yè)管理。