長三角地區某市市直公立醫院人才薪酬現狀及分析

肖洪燕 季一軍 儲梁華

醫療衛生事業關系人民福祉、社會穩定。各地區都高度重視人民健康，以增進群眾獲得感和提高全民健康水平為目標，堅持改革創新，堅持高質量發展。本文以長三角地區某市市直公立醫院人才薪酬現狀進行了調研分析，以進一步探索激發醫務人員愛崗敬業、增強業務技能、提高服務水平的有效方法。

一、該市市直公立醫院人才薪酬現狀

（一）薪酬績效與激勵的現狀

1、具有一定激勵性質的薪酬結構

該市市直公立醫院人才薪酬主要由基本工資、績效工資和國家規定的各項津貼補貼三部分構成。其中，根據各醫院的考核結果情況，該市市人社和市財政核定績效工資總量調控線，各醫院再根據內部分配辦法進行績效工資的再次分配。同時各醫院為吸引人才、留住人才，引進了高層次人才協議工資。如：該市第一人民醫院已出臺《XX市第一人民醫院臨床重點學科建設與重點人才培養管理辦法》、《XX市第一人民醫院醫學人才引進與管理暫行辦法》;該市中醫院出臺了《XX市中醫院高層次人才引進辦法》;該市第四人民醫院對于緊缺崗位、重點人才會有人才引進補貼，博士另有安家補貼、科研基金等。

2、出臺績效考核辦法

根據國家、省關于公立醫院績效考核的指導意見文件，該市出臺了《市屬公立醫院績效考核實施辦法（試行）》，為公立醫院薪酬制度改革提供了政策保障。辦法明確，考核結果作為市醫管委考核市屬醫院及其院長的主要依據，與醫院績效工資總量、院長年薪相掛鉤，并依據考核等級細化了績效工資總量浮動比例和分配辦法。

（二）該市市直公立醫院薪酬目前主要存在的困境

1、工資水平總體偏低

該市各市直公立醫院普遍反映目前工資總體水平偏低，難以體現醫務人員的勞動價值，特別是高層次專業人才及技術骨干。對比其他兄弟市市公立醫院績效工資，該市市直各公立醫院的績效工資總量調控線偏低。這在一定程度上也導致該市市屬公立醫院存在著人才流失和人才補充難的問題。其中，2020年該市衛生健康委員會所屬部分醫療衛生單位公開招聘高層次及緊缺崗位人才210名，最終僅成功招錄1/3人，且在辦理完錄用手續后三個月內就有人才陸續離職。只有解決好薪酬待遇問題，提高他們的薪酬水平，才能更好地引進人才、留住人才，讓醫療衛生人才有歸屬感和認同感。

2、醫院內部績效考核分配不均勻

該市市直公立醫院實行的績效考核制度，雖然在一定程度上體現了多勞多得、優績優酬的原則，但還沒完全體現個人工作量、工作難度系數以及貢獻的大小。一是科室內部分配。科室在一定程度上掌握著科室內部的再次分配的自主權。科室負責人在行使分配權力時，難免會因為各種主客觀原因，最終出現個別人員付出少、工資回報卻較高的情況。不合理的分配模式所引發的薪酬差距會惡化科室內部的工作氛圍。二是科室間分配。部分醫院科室實現的經濟效益是科室績效考核的重要參考依據。能產生更多的經濟效益的科室，其科室的醫衛人員的待遇也相對較高。但是經濟效益并不等同于工作難度以及工作量，如內科、急診等科室醫務人員壓力大、工作量大且繁瑣，但是績效工資分配卻不相對應。

3、編內與編外待遇差距大

該市市直幾家公立醫院發展較快、業務量大，但因編制體制的限制，因此不得不聘用大量的編外人員。目前，該市市直八家公立醫院編外人員都占據了醫院總人數的較大比例。雖然各醫院一直都在努力推行編內編外同工同酬，也取得了一定的成效。但總體而言，編內編外人員的年均工資收入差距依然明顯，尤其是社保、公積金等方面的差距較大。編內與編外待遇長此以往不一致，會打擊編外人員的工作積極性，不利于醫院的和諧穩定發展。

二、薪酬調整的幾點建議

（一）充分保障經費來源

公立醫院是我國醫療服務體系的主體，除了進行醫療服務外，還承擔著醫療衛生人才培養、醫學科研，以及突發事件緊急醫療救援等任務。既要適當提高薪酬水平、有效防止人才流失，又要緩解醫院的經營壓力，就需完善經費來源，確保經費使用無后顧之憂。同時，為堅持公立醫院公益性的基本定位和建立維護公益性、調動積極性、保障可持續的運行新機制，這就更需要加大財政對公立醫院的補償支持力度，最大化反映公立醫院公益性特點。如果沒有政府的扶持，醫療衛生單位難以持續健康地發展以及充分發揮其公益性作用。

（二）增加績效工資總量

公立醫院薪酬制度是醫療衛生領域改革的核心制度，具有全局性、戰略性的意義。要合理體現醫務人員技術勞動價值，調動醫務人員積極性，建議提高績效工資核定的總量，適當放寬對人才密集型的醫療衛生機構績效工資總額控制，合理確定醫務人員收入水平，并建立動態調整機制。參照國際慣例提高薪酬支出在公立醫院總支出的比例，穩步提高公立醫院員工的薪酬水平。

（三）建立更科學的績效考評機制

薪酬績效的考核分配應與醫務人員所處科室、所在崗位實際工作量、風險責任密切相關。各醫院應建立以圍繞崗位工作量、技術難易度、服務質量、醫德醫風等為核心的多維度指標體系。對重點學科、關鍵崗位的科室給予一定的傾斜，適當提高科室內從事的工作強度大、技術風險高的醫務人員的績效分配系數。堅持實事求是，優績優酬，才能充分調動醫務人員的積極性，留住高層次、高水平的人才。

（四）建立編外人員科學合理的薪酬機制

實現薪酬制度與編制脫鉤，編內編外人員享受同等的薪酬待遇分配制度。進一步推動編制內外員工同工同酬，享受同樣的工資標準與福利政策，建立有利于提高編外人員工作熱情的薪酬機制，讓有能力的編外醫務人員不拘泥于編制身份，全身心投入醫務工作。

三、結語

各地區各醫院應根據經營發展的需要、各項業務活動開展和實施的需要，進一步的調整和優化薪酬制度，兼顧公平與激勵，促使薪酬制度既能有效地激發醫衛人才的積極性，又能避免醫院過度看重經濟效益，促進建立良好的醫德醫風，更好地保障人民群眾的健康。

參考文獻：

[1]賈瑤瑤 符合行業特點的公立醫院薪酬制度芻議 ?《中國衛生人才》 2021.04

[2]孔曉紅 關于完善我國公立醫院薪酬制度的思考 《經濟師》2020年第8期