績效管理應用在婦產科優質護理服務中的有效性研究

胡愛明，劉尚兵

1.蔡甸區婦幼保健院婦產科，湖北武漢 430100；2.江夏區婦幼保健院婦產科，湖北武漢 430200

豐富的物質供應不僅使人們的生活質量逐年提高，而且加強了人們對健康和醫療的重視。當今醫學科學技術的不斷進步和社會的飛速發展，使醫院必須與時俱進，提高護理質量。在醫院眾多科室中，婦產科是最重要的科室之一，其發生醫療糾紛的可能性較大。醫療質量是影響醫療糾紛的一個重要因素。 婦產科是一種護理活動。因為孕婦的特殊地位，臨床護理涉及的內容和工作內容很多。為此，在具體的實施階段，應分析醫患糾紛的內容，然后總結出切實可行的對策。 護理工作中，護士選擇科學合理的護理方法，責任心強，能有效提高護理滿意度，避免出現嚴重的護理糾紛。 為此，必須提高婦產科患者的護理質量，為進一步發展和提高醫院社會主義的經濟和環境效益奠定良好的基礎。 當前大部分醫院實施優質護理服務，實施效果理想，可有效提高護理滿意度，有效恢復患者自身健康，提高整體護理水平。但是，在實施優質護理服務的過程中，護理人員的績效管理是關鍵。高效的護士績效考核是促進護士崗位管理工作快速發展、指導護士提供優質護理服務的重要途徑。護士在日常工作中應積極探索績效考核的管理優勢，把績效考核與護理管理緊密結合起來，充分發揮績效考核的價值和作用，提高護理管理的效果和質量。 通過績效考核，提高護士的綜合素質，激發護士的主觀能動性，是護理管理者思考的重要課題[1-2]。 為此，為了幫助績效考核取得更大的發展，該研究選取該院2020 年1—12 月80 例婦產科患者和護理人員30 名，探討績效管理應用在婦產科優質護理服務有效性，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院80 例婦產科患者和護理人員30 名，隨機數字表法分組。 其中研究組患者年齡23～53 歲， 平均（31.56±2.34）歲。 護理人員15 名，均為女性；年齡26～42歲，平均（35.56±2.21）歲。 參照組患者年齡23～52 歲，平均（31.12±2.45）歲。 護理人員15 名，均為女性；年齡26～42 歲，平均（35.24±2.21）歲。 兩組一般資料對比，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

參照組給予常規管理優質護理服務，常規根據護士的職稱和工齡進行績效的等級評估，護士按照排班表常規執行護理工作。

研究組采取績效管理優質護理服務。 （1）收集原科室、績效分配情況，并對績效分配提出建議和意見。經調查，多數護士對原科室績效分配不滿意，如重視職稱、學歷、忽視對夜班護士的激勵等。 （2）優化計劃。 開專題討論護理人員的績效管理方案。 根據崗位管理計劃，初步制訂績效分配方案。 經反復討論，通過了崗位管理計劃試行稿和護理績效分配計劃試行稿。（3）績效管理。建立由3 名護士組成的績效考核小組。工作職責：收集部門成員對績效考核的意見，根據科室具體情況制訂、修訂、實施科室績效考核方案，統計月度工作量，對普通護士進行績效考核，負責發放科室發放績效工資。全過程透明、公正、公開。 （4）崗位管理。 設置與護士級別相對應的護理崗位，按崗位職責整理護士崗位說明書。對晉升資格、學歷、工齡、職業道德、職業素質、病假、科研論文、教學、夜班激勵等做了明確規定。（5）績效考核分配?？己私Y果依據護士每月臨床實際表現和工作業績與個人收入掛鉤，醫院發放績效工資（獎金）和崗位各項內容、工作量掛鉤。（6）績效內容。按照計劃，工作量獎勵分為4 項：①護理工作量（55%）按實際工作時間分配；②技術難度（20%）。 體現不同崗位技術難度與風險，上級護士對下級護士的指導；③工作質量（20%）。 包含完成責任制、整體護理、專業技能、護理文檔、危重患者護理質量。 考試形式包括：護士長每日查房、質控、夜間查房、假期查房等；④工作態度和患者滿意程度（5%）。 工作紀律、護理投訴與表揚、患者滿意度調查。

1.3 觀察指標

比較兩組護理人員對于績效管理制度、職業成長空間、工作環境、排班制度的滿意度（每項0～100 分，得分越高則滿意度越高）、婦產科護理工作質量（包括陰道灌洗、疾病護理技術、婦產科檢查護理、分娩護理、產后護理，每項0～100 分，得分越高則護理工作質量越高）、護理糾紛發生率。

1.4 統計方法

采用SPSS 25.0 統計學軟件對數據進行分析，計數資料采用[n（%）]表示，進行χ2檢驗；符合正態分布的計量資料采用（±s）表示，進行t檢驗，P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員對績效管理制度、 職業成長空間、工作環境、排班制度的滿意度

研究組護理人員對于績效管理制度、職業成長空間、工作環境、排班制度的滿意度比參照組高，差異有統計學意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩組護理人員對于績效管理制度、職業成長空間、工作環境、排班制度的滿意度比較[（±s），分]

表1 兩組護理人員對于績效管理制度、職業成長空間、工作環境、排班制度的滿意度比較[（±s），分]

組別績效管理制度職業成長空間工作環境 排班制度參照組（n=15）研究組（n=15）t 值P 值82.24±2.51 96.56±3.00 10.122<0.001 82.21±1.10 96.15±2.05 10.634<0.001 82.45±2.21 94.42±2.12 10.062<0.001 85.56±2.25 95.01±3.16 9.301<0.001

2.2 兩組婦產科護理工作質量對比

研究組婦產科護理工作質量均高于參照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 兩組婦產科護理工作質量比較[（±s），分]

表2 兩組婦產科護理工作質量比較[（±s），分]

組別陰道灌洗疾病護理技術婦產科檢查護理分娩護理 產后護理參照組（n=15）研究組（n=15）t 值P 值85.56±2.55 95.01±3.92 9.156<0.001 86.56±1.20 96.13±2.00 9.783<0.001 85.45±2.20 94.45±5.67 9.321<0.001 87.67±2.23 95.56±3.56 9.381<0.001 87.13±2.01 95.04±3.12 9.256<0.001

2.3 兩組護理糾紛發生率對比

研究組護理糾紛有1 例，占2.5%（1/40），而參照組護理糾紛8 例，占20.0%（8/40）。 研究組護理糾紛發生率低于參照組，差異有統計學意義（χ2=4.507，P=0.034）。

3 討論

自改革開放基本國策實施以來，醫療技術水平有了很大的提高，醫療服務領域也有了很大的發展，有力地保障了人民的生活質量和健康。通過對醫療領域實際情況的分析，發現醫療服務水平有了很大的提高，特別是在臨床護理階段，患者對護理的滿意度有了很大的提高[3-4]。以往產科護理階段以常規護理為主，護理效果差，患者滿意度低，會產生護患糾紛、矛盾等諸多不良后果，不僅造成產婦身體康復的失敗，也給醫院形象帶來負面影響。婦產科是比較特殊的科室，與醫院其他科室有著明顯的區別。當今社會，人們越來越重視生命健康，孕婦和家屬對護理工作的要求也越來越高[5-6]。

服務質量是社會進步的重要標志，優質護理采取以患者為中心，以人為本的目標，為患者提供心理、生理、身心自尊、社會關懷的理念，開展婦產科各種人性化的婦產科護理咨詢服務，對于逐步改進和不斷完善醫院護理服務，正確對待醫療服務態度，具有重要的指導意義，這樣有助于改善護患關系。優質護理服務有利于醫院護士價值取向的統一，激發護士職業潛力、智慧和創新理念。對部分婦產科護士而言，可增加對醫院及護士的信任，減輕焦慮、恐懼等心理因素，調動、穩定其情緒，以最佳的心理狀態或分娩方式應對各類婦產科護士。在婦產科患者的優質護理中，護士在工作、生活中行為的人性化原則要求醫護人員不能盲目，機械地進行各種各樣的操作，同時也是以“以人為本，以患者為中心”的整體醫療理念，未體現護士專業嚴謹、周到的品質[7-8]。

而優質護理服務下，對護理人員的績效管理也提出了新的要求。將績效考核與護理管理有機地結合起來，不僅能有效地提高管理者的管理意識，而且能激發護士的主觀意識和服務責任感。 為此，護理管理者應加強科學的績效評估體系建設，建立合理的評估方法和工具，完善評估標準，為護士的評價創造客觀公正、透明的氛圍。唯有如此，才能從根本上促進護理人員的健康發展，最終提高護理質量[9-10]。

績效管理是現代醫院婦產科制度建設中不可缺少的一部分。在醫院婦產科內部管理中，從護理人員調配、護理人員培訓、薪酬福利等方面，績效評估是醫院婦產科決策的重要依據。 所以，績效考核就成為醫院婦產科管理的一項重要工作?？茖W有效的績效考核可以完善醫院婦產科激勵機制，提高人力資源管理水平。 將績效評估與人力資源管理相結合，共同發展，有利于醫院婦產科提高核心競爭力，在市場競爭中保持優勢。

績效評估的重要性體現在：績效評估能激發護理人員無限的潛力。 通過科學的績效評估，人力資源管理部門能更好地把握護理人員的真實實力，根據自身的特點和優勢調整崗位，使其能參與到工作中來，從而提高醫院婦產科的綜合實力。 透過績效評估，也能看到護理人員的不足，便于醫院婦產科有針對性地組織培訓教育，幫助護理人員提高技能。健全的績效評估制度能保證護理人員的薪酬處于合理的狀態，滿足護理人員的需要，吸引更多的人才加入，為人才的發展創造了巨大的空間。

人力資源績效考核可以激發護士的無限潛能。通過科學的績效考核，人力資源管理部門可以更好地掌握護士的真實實力，根據其個人特點和優勢調整崗位，使其能夠參與到適合的工作中，從而提高醫院婦產科的綜合實力。通過績效考核，可以看到護士的不足，便于醫院婦產科有針對性地組織培訓教育，幫助護士提高技能。 完善的績效考核可以保證護士的薪酬處于合理的狀態，滿足護士的需求，吸引更多的人才加入，為人才創造巨大的發展空間。

該院目前婦產科護理中績效考核存在的主要問題如下。 ①缺乏個人業績評估內容。 醫院婦產科過于注重護理人員的專業水平的提升，而忽視了對護理人員的績效評估。將護理人員的個人總結和工作表現作為護理人員績效評價的主要手段，缺乏全面的評估和跟蹤。 因此在評價護理人員時，缺乏護理人員的崗位匹配度、工作能力、工作發展潛力、工作態度等績效評價因素。②基礎評估信息不明確。 業績評估是績效管理的重要環節，當前在績效考核中，一方面，醫院婦產科沒有制訂完善的考核指標，考核缺乏可操作性，考核內容不完善，護理人員信息收集不完善、不準確，護理人員輪班、薪酬福利影響較大；另一方面，護理人員缺乏參與績效考核的積極性，基本考核信息不完整。③績效考核注重形式。近年來，許多醫院婦產科已認識到建立現代績效考核體系在人力資源管理中的重要作用，并開始建立和實施績效考核體系。但是，由于各種原因，這種重視并未在實踐中實施，經營制度沒有建立，也沒有相應的管理經驗。 因此，績效考核就無法發揮其應有的作用，變成一種正式的績效考核，沒有達到預期的效果。

基于此，需要針對上述存在的問題，加強績效管理?？冃Э己朔ㄓ糜趮D產科護理管理中的作用體現在：①實現護理人員績效分配公平合理。薪酬分配制度改革是檢驗分配過程和分配結果公平的重要手段。難點問題是如何保證績效分配制度的科學性和公平性。從崗位、級別、工作性質、工作量、風險等多個方面考慮，提出了一套不同的獎金分配方案，從崗位、級別、工作性質、工作量、風險等方面考慮。部門二次分配考慮了護理人員的崗位產量、崗位難度系數、節約成本。 實踐分配體現了崗位多、業績好、待遇好的原則。②推動建立護理管理激勵機制。以崗位分配、工作量等考核原則為依據，以護理部護士長為主線，統一了護理人員的職責和管理模式，最終實現護理人員的統一管理和流動[11-13]。 職位管理與分級管理相結合，可促進護士按崗匹配，充分發揮各崗位、各級人員的最大效用，促進護士自身價值的實現。 護理人員對績效分配滿意度較高，通過實施護理績效管理，提高了護士工作的積極性和價值感。 科學化的管理機制，合理的績效分配， 有效地調動了一線醫護人員的積極性，激發了護士積極學習、積極參與、努力提高自身素質，穩定了一線員工[14-15]。

該研究中，研究組各項滿意度高于參照組，婦產科護理工作質量高于參照組，護理糾紛發生率低于參照組（P＜0.05）。

綜上所述，績效考核法用于婦產科護理管理中可獲得較好的成效，可提高婦產科護理工作質量，有利于提高護理人員的滿意度，且有利于減少護患糾紛的發生，值得推廣。