中小企業員工績效考核指標體系構建分析

劉雪升

[摘? ? 要] 近些年，隨著我國社會經濟的飛速進步，中小企業得到了更多的發展機會，可以說，中小企業已經成為影響我國GDP的重要組成部分，同時在各行各業都有著不可替代的地位。文章就是針對中小企業員工績效考核的要點、績效考核指標體系存在的問題以及指標體系的構建策略進行的分析，希望能夠幫助中小企業獲得更加長遠的發展。

[關鍵詞] 中小企業;員工績效考核;指標體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 065

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2021）01- 0162- 02

0? ? ? 引? ? 言

通過對中小企業的發展現狀進行研究，我們可以清楚地發現，絕大多數的中小企業都不具備較長的壽命，對出現這種情況的原因進行分析，最為重要的一點就是因為中小企業往往沒有進行員工績效考核體系的構建。而進行員工績效考核不僅能夠在工作過程中激發員工的工作積極性，同時還有助于增強企業員工的凝聚力，進而實現企業的長遠發展。所謂企業最為有效的管理方法離不開“獎懲”二字，績效考核就是確定獎懲力度的最好辦法，通過考核對企業員工進行合理且公開的獎懲，更加有效地進行企業管理工作，讓中小企業由原本的粗放型管理逐漸轉變為精細化管理，最終實現中小企業管理水平的提升。

1? ? ? 中小企業員工績效考核要點分析

1.1? ?績效考核制度的建立

我們對一個企業是否真正執行績效考核的評價主要就是依靠績效考核制度的建立，不僅企業管理層與員工要認識到績效考核的重要性，同時也要不斷建立與完善績效考核制度。制度是工作開展的前提，支撐企業績效考核體系的重要基礎就是績效考核制度，只有將績效考核制度進行有效落實，才能夠繼續進行績效考核的下一步工作，包括考核方法及方案的制定等等。

1.2? ?定崗定編、明確企業人員配置

對于中小企業來說，定崗定編工作有效地解決了以下三個問題：首先是對不同生產單元的工作難易程度進行了確定，便于相關工作人員對企業內部薪酬分配平衡的把握;其次是對不同崗位的工作難易程度進行了確定，并以崗位標準來核定員工的實際獎金系數;最后是對不同崗位的工作人員配置進行了確定，以此來制定不同行業的工資標準。簡單來說，績效考核制度的定崗定編在根本上就是遵循“多勞多得、難多易少”的工資分配標準。

1.3? ?薪酬設計要點

中小企業員工績效考核的結果決定了員工的薪酬，在進行薪酬設計時主要需要思考薪酬的結構問題與模式問題。一般情況下，企業的薪酬結構由兩部分組成，分別是固定薪酬部分和浮動薪酬部分，其中固定薪酬部分是不會發生改變的，不會受到企業經營狀況的影響，是必須按時發放給員工的，固定薪酬又可以稱之為底薪。浮動薪酬部分每個月都是不同的，這可能與企業的經營狀況有關，也可能與績效考核的結果相關，不同的企業在設置固定薪酬部分與浮動薪酬部分的比例上存在著較大的差距。

2? ? ? 中小企業員工績效考核指標體系構建中存在的問題

2.1? ?盲目的應用國外體系

目前我國絕大多數的中小企業在進行員工績效考核指標體系的構建時都會選擇應用國外現有的體系，其中比較常見的就是KPI關鍵績效指標體系。但是盲目的跟風選擇并不適合企業現狀的體系，不僅不會達到預期的效果，反而會影響到企業的正常運行，后果得不償失。

2.2? ?考核體系與企業發展戰略不符

對于中小型企業來說，想要獲得長遠的發展就離不開企業發展戰略的制定，而企業在開展所有的經營活動時，也都應當圍繞企業戰略進行，為達成企業的戰略目標而服務，員工績效考核體系的構建也應如此。但是目前我國中小型企業的經營現狀卻不容樂觀，企業的發展目標不明確，往往只是關注眼前的利益，進行長遠目標的規劃時存在困難。企業在進行員工績效考核時，只是單一的根據員工的不同崗位進行區分，缺少企業的整體概念，沒有通過整體的戰略目標考慮企業未來的發展方向。在這種情況下制定的員工績效考核體系是與企業發展戰略不符的，并不利于企業獲得長遠的可持續發展。

2.3? ?考核指標與方法模糊、單一

對一個員工進行評價與考核應當是從多個方面多個角度進行的，不能用一個員工的工作業績對員工的整體工作進行評判，這樣得出來的評價結果是片面的，不僅不利于提升員工的工作積極性，也不利于企業的綜合發展。正確的員工績效考核方法應當是對員工的工作態度、工作能力及行為素質等多個方面進行評價，這樣全面且綜合的評價方法有助于員工的全面發展，也有助于建設企業文化，實現企業的全面長遠發展。除此之外，存在于中小企業員工績效考核中的問題之一就是考核的方法模糊不清，甚至作為企業的管理層都不明確企業到底采用的是什么樣的績效考核方法，知道如何做卻不知道意義何在，這樣流于形式的績效考核并沒有什么效果。

2.4? ?考核體系不透明化

雖然目前有一部分的中小型企業已經認識到了員工績效考核的重要性，也已經在企業內部開展了績效考核工作，但是無論是績效考核的方法、績效考核的過程，甚至是績效考核的結果都沒有在公司范圍內進行公開，正因如此，績效考核的結果無法得到全體員工的認同，這樣的考核方式會很容易受到管理層的主觀意識影響，考核結果并不具有說服力。不僅如此，最終的績效考核結果也不會向員工進行明確反饋，導致員工都不知道自己的考核結果從何而來，更不了解自己的工作表現如何，也不知道領導對自己的真實印象，因為員工不知道自己的工作表現，不知道自己哪里做得對哪里做得不對，導致員工的工作積極性無法得到充分調動，久而久之員工甚至會喪失工作熱情，產生工作倦怠心理，不利于企業正常工作的開展。

3? ? ? 中小企業員工績效考核指標體系構建策略

3.1? ?將績效作為企業文化的導向

對于企業的長遠發展來說，企業文化絕對起到了極為重要的作用，是企業所不能忽略的地方。通過對成功企業的經營過程進行分析，不難發現，獲得長遠發展且在市場競爭中獲得一席之地的企業都有一個共同點，那就是都具有較好的企業文化，同時企業文化被所有員工充分認可。企業想要讓自己制定的績效考核體系能夠獲得長期有效的運行，也需要受到良好的企業文化支撐，企業文化是企業發展的根本。中小企業想要獲得長遠的發展，就必須要重視企業的績效考核工作，關注員工的綜合能力，重視員工的成長過程，才能達到更好的發展目標。

3.2? ?重視企業的基礎管理工作

企業進行基礎管理工作是企業的常規工作內容，雖然相對比較簡單但是仍舊需要企業管理人員高度重視。對于一個企業來說，基礎管理工作影響著企業其他的方方面面，決定著企業各項經營管理活動的順利開展，企業只有做好基礎管理工作，打下堅實的基礎，其他各項工作才能夠更加有序地開展。對于中小企業的員工績效考核指標體系的構建來說，最為基礎的保障工作就是對各個工作崗位進行指導書與說明書的撰寫，同時讓這項工作時刻處于動態的持續過程。在進行員工績效考核時，要改變傳統的考核模式，不再將單一的工作業績作為唯一的績效考核標準，而是要對員工進行多方面考核，進而對員工做出更加科學合理的評價。

3.3? ?迅速的應用員工績效考核結果

員工績效考核的結果必須要進行公布，績效考核的過程和結果都要“看得見”，同時還要合理且迅速的應用員工績效考核結果。因此，中小型企業必須要設立一個更加靈活的績效考核周期，在每個考核周期結束之后的第一時間將考核結果公布，讓員工自身和其他員工都能夠了解考核結果及結果分析，員工在知道考核結果以后對存在的問題進行分析，在下一個考核周期開始時進行有效的調整，提升員工的工作積極性。長期的循環下去，企業內的每一個員工都能夠在績效考核的過程中不斷學習、充實自己，得到更加完美的自己，最后企業員工的整體水平上升促使著企業獲得更加良好的發展。

3.4? ?開展有效的溝通

人與人之間最好的情感傳遞方式就是溝通，在一個企業的經營過程中，員工與員工的溝通、員工與領導的溝通都有著重要的意義。同時，溝通也是績效考核管理中不可或缺的一項，甚至我們可以將有效的溝通當作員工績效管理考核的靈魂。中小企業進行績效考核的主要對象就是企業員工，想要實現良好的績效管理效果就必須要求員工更好地參與進來，強制性的要求往往無法達到預期的效果，開展有效的溝通成了讓員工主動參與績效考核最有效的辦法。企業管理者與員工進行溝通，了解員工的需求，同時也讓員工更加了解企業的需求，基于此進行績效考核標準的制定與措施的選擇，并通過溝通不斷地完善，讓企業的績效考核工作變得更具有人性化與說服力，讓員工科學的參與進來，進而發揮績效考核在中小企業長遠發展過程中的重要作用。

4? ? ? 結? ? 語

綜上所述，中小型企業開展企業管理工作的主要核心內容就是績效考核管理，因此，對于中小企業來說，建立科學合理的員工績效考核指標體系很有必要，對企業的長遠發展起到決定性的影響。只有通過建立完善的員工績效考核體系，才能實現對企業員工積極性的激發，讓員工在工作過程中時刻保持工作熱情，不斷學習充實自己，將自己的工作與企業的發展聯系起來。在績效考核的過程中，員工的創造力也能夠得到提升，同時企業的整體管理水平與工作水平得到穩步提高，不僅如此，績效考核體系的構建還有助于企業營造良好的企業文化氛圍，促進企業的健康發展。

主要參考文獻

[1]柯建陽.中小企業員工績效考核體系構建分析[J].低碳世界，2017（25）：259-260.

[2]李佳蘭.中小企業績效管理存在的問題及對策分析[J].中國集體經濟，2020（14）：117-119.

[3]姜梅梅.我國中小企業績效管理存在的問題與研究[J].才智，2020（13）：238-239.

[4]黃儉平.中小企業績效考核存在的問題及對策分析[J].科技資訊，2020，18（12）：216-218.