影響企業(yè)中女性高管發(fā)展的局限性因素研究

王雪旎

（齊魯工業(yè)大學(xué)（山東省科學(xué)院）金融學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

一、前言

隨著社會的發(fā)展，由女性主導(dǎo)的商業(yè)版圖正逐漸蓬勃壯大，一些優(yōu)秀的女性企業(yè)家和高管正迅速崛起，取得了不朽的商業(yè)成就。當(dāng)前在我國，擁有女性董事或高管的上市公司約占全部A股上市公司的67.17%，近六成A股上市公司中由女性擔(dān)任非獨(dú)立董事和執(zhí)行董事的公司已接近25%。此外，各國當(dāng)局政府也一直在為了解決就業(yè)過程中存在的性別不平等問題而努力著，并積極頒布相關(guān)的法律法規(guī)，來有效減少這種現(xiàn)象的發(fā)生。比如：我國在2018年頒發(fā)的《上市公司治理準(zhǔn)則》中已明確提出“鼓勵董事會成員的多元化”；美國加州也通過了關(guān)于在公司董事會中必須有一名至三名女性董事的相關(guān)立提案；在挪威，更是要求公司的女性高管人數(shù)不得低于公司管理層人數(shù)的四分之一，否則企業(yè)就會被解散。

《福布斯》2021年公布的第35期全球億萬富豪榜顯示，女性億萬富豪從2020年的241人增加到328人，同比增幅36%。全世界最富有的女性是來自歐萊雅集團(tuán)的弗朗索瓦絲·貝當(dāng)古·邁耶斯，身家大約為736億美元；而在中國，最富有的一個女性就是來自碧桂園的楊惠妍，身家大約為296億美元。在此次新上榜的年輕女性中，有一名白手起家的年輕女富豪，她就是Bumble的首席聯(lián)合創(chuàng)始人惠特尼·沃爾夫·赫德，也是首位敲響美股鐘聲最年輕的女性CEO ，她擁有13億美元的身家，是“福布斯2021全球億萬富豪榜”上63張年輕女性的新面孔之一。更值得驕傲的事情是，此次排行榜的前20位中竟然有2名女性，且都是位居前列，更何況這里還有許多新晉的女富豪。的確越來越多的女性已經(jīng)占據(jù)了公司高管的地位，女性的平均身價(jià)正在逐步超越男人，所以我們也不禁感嘆： 由女性占據(jù)主導(dǎo)地位的時(shí)代會在不遠(yuǎn)的將來出現(xiàn)在我們面前。

本文通過回顧有關(guān)女性高管對企業(yè)績效影響的相關(guān)理論，并借此分析上市企業(yè)中女性高管任職規(guī)模的成因，從而提出了女性高管發(fā)展的相關(guān)建議。

二、研究理論與機(jī)制

在以往的研究中，大都是以女性高層管理梯隊(duì)的一個基本理論作為其理論依據(jù)，并借此從高管成員性別差異化為視角對女性高管進(jìn)行深入的探討和研究。但隨著研究的發(fā)展和成熟，有關(guān)女性高管的相關(guān)理論體系也逐漸完善，目前比較運(yùn)用比較廣泛的有人力資源理論、資源依賴?yán)碚摗⑿詣e差異理論以及心理資本理論等，通過借助以上理論，來深入研究女性高管與企業(yè)績效之間的影響關(guān)系。

1.人力資源理論

在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中，人力資本所帶來的影響通常比物質(zhì)資本要大，所以企業(yè)通過吸納有著獨(dú)特人力資本的高管能帶來可觀的經(jīng)濟(jì)績效。而且，女性高管通過利用自身的人力資源，如差異化決策視角、獨(dú)特的市場定位等為企業(yè)績效作出貢獻(xiàn)。高質(zhì)量的人力資源對于企業(yè)的創(chuàng)新和未來發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用，而高質(zhì)量的人力資源主要包括自身的學(xué)識、經(jīng)歷、專業(yè)技能等，尤其是學(xué)歷和學(xué)識的影響，當(dāng)女性高管學(xué)歷越高，她們就會有更高的眼界、更好的創(chuàng)新力和決策力，為企業(yè)在激流勇進(jìn)的市場中贏得一席之地。

2.資源依賴?yán)碚?/h3>

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開同外部環(huán)境的交流和相互促進(jìn)，一個企業(yè)想要有穩(wěn)定的長期發(fā)展并在激烈的市場中博得頭籌，不僅要利用好外部環(huán)境，更要以防自身對外部環(huán)境的過分依賴。這時(shí)，女性高管運(yùn)用自身的差異化視角，通過以往的社會經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，來給企業(yè)提供更為安全和全面的方案，以保證企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)營。此外，在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，女性消費(fèi)者的占比正逐年攀升，因此對于企業(yè)而言是一個潛在的發(fā)展市場，女性高管可以通過自身對女性的認(rèn)知和了解，而更好地感知女性的需求，從而幫助企業(yè)更好地拓寬女性消費(fèi)者的市場，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.性別差異理論

企業(yè)是一個多樣化的集體，而集體中的任何一個個體都會對整體有著程度不一的影響，性別差異理論通過闡述因性別不同而有著各自不同的特性，從而表現(xiàn)出不同的優(yōu)點(diǎn)。相較于男性高管而言，女性管理者的情緒更加豐富，在考慮企業(yè)發(fā)展和決策的各項(xiàng)事項(xiàng)中更加細(xì)致、謹(jǐn)慎，從而規(guī)避了企業(yè)的一些風(fēng)險(xiǎn)，減少了企業(yè)的資金敞口問題。另外，女性管理者相較于男性管理著而言，處事方式更加柔和，會用教育或者傾聽的方式來解決問題并利用同理心去關(guān)心和關(guān)愛員工，同時(shí)這種親和的管理方式也會正向促進(jìn)員工和高管之間的人際交流，使得上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系更加融洽，而員工也因?yàn)樘幱谟鋹偟墓ぷ鳝h(huán)境中，其身心都得到了極大的滿足，從而更加認(rèn)真地完成工作目標(biāo)，從而極大提升了企業(yè)的績效。

4.心理資本理論

心理資本理論要求我們要以正向積極的組織和心理行為作為重點(diǎn)來提升個人的成就感，并挖掘個人潛能來增加團(tuán)隊(duì)的績效。一般而言，通常把人類心理學(xué)的心理狀態(tài)歸為自信、樂觀、希望和堅(jiān)持。一些具有依據(jù)性的研究分析結(jié)果表明，在女性高管帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)中，員工通常會充滿激情、樂觀、積極向上的工作情緒，員工們懷揣著熱切期待的工作姿態(tài)，相信自己可以走出一條璀璨的職業(yè)生涯之路。女性高管們也非常擅于運(yùn)用女性心理學(xué)，她們毫不吝嗇對于員工的表揚(yáng)，這種正向激勵極大激發(fā)了員工的商業(yè)潛力，從而為企業(yè)帶來更多的商業(yè)財(cái)富。

三、我國女性高管任職情況調(diào)查

本文以2020年1月1日至2021年6月1日期間深滬兩市上市的A股公司所有高管情況為研究對象，考察女性高管任職的基本狀況。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)到2021年6月1日，深滬上市A股公司共10165名企業(yè)高管，根據(jù)研究需要，剔除不合格數(shù)據(jù)，男性高管共計(jì)8025名，女性高管共2140名，女性占總高管人數(shù)的比例為18.5%。以下表1至表3數(shù)據(jù)均出自于國泰安數(shù)據(jù)庫。

表1 女性高管職務(wù)分布情況

表2 女性高管學(xué)歷的分布

表3 女性高管年齡的分布

1.女性高管職務(wù)分布情況

從表1中可以看出，企業(yè)中女性高管任職的職位主要集中在董事、獨(dú)立董事、監(jiān)事、股東監(jiān)事、股東代表監(jiān)事、職工監(jiān)事等這些話語權(quán)不是很重的職位，而董事長、副董事長、總經(jīng)理這些舉足輕重的職位，女性的占比是相當(dāng)少的，有的甚至都不足1%的比例，可以看出，在企業(yè)中，高管領(lǐng)域還是男性的天下。

造成這種現(xiàn)象的原因，可以從以下幾個方面分析。（1）生物性差異。女性的體力生來就比男性要弱一些，尤其是女性還擔(dān)負(fù)著生兒育女的重任，女性進(jìn)入企業(yè)中做到管理層的職位，一旦懷孕生子，就要拿出六個月甚至更長的時(shí)間來照顧家庭，這無疑會給女性在職場上的晉升道路形成一定的阻礙。（2）性別刻板印象。古往今來，男性大都是以事業(yè)型的頂梁柱形象存在，而女性大都是以哺育子女的形象存在，因此女性奉獻(xiàn)給家庭的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過男性，這自然會剝奪在工作上的時(shí)間，從而影響工作效率。（3）兩性競爭意識差異。女性相比男性而言，更青睞于穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，在承受壓力和風(fēng)險(xiǎn)方面也是比男性要弱很多。但是在風(fēng)云莫測的職場中，高管團(tuán)隊(duì)人員往往需要更自主的競爭意識和博弈性，而這方面往往是男性更勝一籌，女性會更多的選擇保守型商業(yè)策略。因此，企業(yè)為了自身的利益，會更傾向于選擇能為企業(yè)帶來更多利潤的男性作為企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)人員。

2.女性高管學(xué)歷的分布

根據(jù)數(shù)據(jù)分析可知，企業(yè)女性高管中，學(xué)歷主要集中在了本科和研究生，本科的占比達(dá)到了39.96%，研究生的占比達(dá)到了28.46%，更有一些企業(yè)中存在著一部分的博士學(xué)歷女高管。造成表2數(shù)據(jù)的原因，可以這么理解：當(dāng)企業(yè)中的女性管理者獲得更高學(xué)歷的時(shí)候，代表著她們有更專業(yè)的知識技能和職業(yè)素養(yǎng)，能夠更好地利用自身優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。當(dāng)管理者有更高的學(xué)歷時(shí)，她們的眼界也更加地寬闊，會在腦海中創(chuàng)造出更多新的可能，給企業(yè)帶來更多新的機(jī)遇，在錯綜復(fù)雜的社會上牢牢把握住時(shí)機(jī)，從而正向帶動企業(yè)績效的發(fā)展。因此，女性高管學(xué)歷的提升更有助于企業(yè)利用人力資本，帶動企業(yè)的發(fā)展。

3.女性高管年齡的分布

根據(jù)表3的數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)中女性高管的年齡占比，大多集中在31歲～50歲之間，也有將近25%的女性高管占比集中在51歲～60歲左右。所以我們可以得知，一般情況下，女性高管的年齡一般集中在30歲以上60歲以下的年齡段中。因?yàn)樵谶@個年齡段的女性思想都變得比較成熟，叱咤商界多年，有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和社會資源，能夠很好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所做出的決策也更加科學(xué)，從而提升企業(yè)的績效。比如，格力電器的董明珠，在47歲擔(dān)任董事長一職，在職期間，格力集團(tuán)取得了長足發(fā)展，從2005年起產(chǎn)銷量連續(xù)5年位居世界第一，多次榮獲“中國馳名商標(biāo)”、“中國名牌產(chǎn)品”等知名榮譽(yù)，此外，格力空調(diào)出口量、出口增幅更是連續(xù)多年位居全國同行前列。

四、解決方案與展望

通過學(xué)者劉婷，等（2019）、周穎，等（2018）的研究可以發(fā)現(xiàn)，女性高管在促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績效和創(chuàng)新績效等方面有著顯著的影響作用。因此，為了提升女性高管在企業(yè)中的占比，可以從以下幾個方面進(jìn)行完善。

1.企業(yè)在任命女性高管時(shí)充分考慮人力資本情況

首先，企業(yè)需要盡可能選擇具備更多人力資本的女性員工，例如更高學(xué)歷、更多專業(yè)知識與更多經(jīng)驗(yàn)的合適女性進(jìn)入到高管團(tuán)隊(duì)中，因?yàn)楦邔W(xué)歷的員工通常有著更廣闊的眼界和扎實(shí)的學(xué)科素養(yǎng)，并且有著堅(jiān)韌和頑強(qiáng)的學(xué)習(xí)意志，她們的高尚品格在工作中也會潛移默化地影響企業(yè)員工，成為員工學(xué)習(xí)的榜樣，而且高學(xué)歷的女性高管在幫助企業(yè)做抉擇時(shí)可以充分發(fā)揮她們的人力資本優(yōu)勢，使企業(yè)更加穩(wěn)健的發(fā)展；另外，在選拔女性高管過程中，要關(guān)注其管理工作風(fēng)格，選擇不過度自信以及偏好柔性化管理的女性高管。因此，企業(yè)在選拔人才時(shí)更要綜合考慮各方面因素，力求選擇最適合企業(yè)發(fā)展的女性高管；在對于企業(yè)的建立和成長中，要加大女性員工的參與度，從而有效推動女性高管參與公司重大事項(xiàng)決定的地位。

2.完善人才培養(yǎng)體系，確保女性高管職場晉升的通道順暢

企業(yè)在吸納優(yōu)秀女性高管人才之后，還需要對其進(jìn)行有效培養(yǎng)才能人盡其用，因此企業(yè)需要積極完善人才培養(yǎng)系統(tǒng)，可以從以下幾個方面進(jìn)行。首先，晉升體系應(yīng)當(dāng)公平化、透明化，這是是留住人才的基礎(chǔ)，而留住人才正是完善人才培養(yǎng)體系的最終歸宿。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)減少“玻璃天花板”，積極主動接受內(nèi)外部監(jiān)督，制訂一套趨于公平的職工晉升規(guī)范，為女性企業(yè)職工提供一個平等的職業(yè)晉升機(jī)會。其次，設(shè)計(jì)行之有效的工作體系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極主動鼓勵有能力的女性加入到高管團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，充分展示她們的智慧和才華，例如，采用彈性工作制，這樣做一方面可以讓優(yōu)秀的女性高管平衡好家庭和事業(yè)，另一方面也可以提高她們對公司忠誠度來發(fā)揮最大的效用。最后，企業(yè)可以為女性高管提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和再教育機(jī)會，尤其對于已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的優(yōu)秀女性員工，企業(yè)可以給予適當(dāng)?shù)脑俳逃约芭嘤?xùn)深造的機(jī)會，一方面可以鼓勵女性高管進(jìn)行半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，另一方面也可主動組織校內(nèi)外專家對其進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備更加完善的管理技能，從而更好地在本崗位上發(fā)揮出自己的風(fēng)采。

3.女性高管應(yīng)努力提高自身綜合能力，選擇契合企業(yè)就業(yè)

對于女性高管自身而言，僅僅具備商業(yè)意識與管理經(jīng)驗(yàn)還是不夠的，管理是藝術(shù)性與科學(xué)性的結(jié)合，經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)與理論知識結(jié)合才能發(fā)揮最大效用。系統(tǒng)的教育可以帶來完善的知識體系，能夠讓女性高管在決策過程中擁有豐富的理論知識體系來支撐，進(jìn)而提高決策的有效性及可靠性。因此，在進(jìn)入企業(yè)之后，女性人才也應(yīng)當(dāng)不斷地充電，積極提高自身的素養(yǎng)與職業(yè)技能。在增強(qiáng)理論知識體系構(gòu)建的同時(shí)，也要積極提高自身管理能力，強(qiáng)化對抗風(fēng)險(xiǎn)的能力與決策水平。

女性高管可以根據(jù)自己的特點(diǎn)有選擇性地進(jìn)入到適合自己的行業(yè)中，可以優(yōu)先考慮“女性主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)”，比如商務(wù)服務(wù)業(yè)、出租業(yè)或者是直接選擇民營企業(yè)。在“女性主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)”及其他民營企業(yè)中，女性可以很好地發(fā)揮她們自身謹(jǐn)慎、細(xì)膩的個性和特點(diǎn)，也就是說，她們能夠更好地提高商品或服務(wù)在市場定位上的精確性，在增強(qiáng)了企業(yè)的績效之余，也實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值。另外，不同類型企業(yè)在其價(jià)值觀、經(jīng)營方式、決策風(fēng)格等各個環(huán)節(jié)上都會存在著較大的差異，女性在進(jìn)入企業(yè)之前，如果能詳細(xì)了解目標(biāo)企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格等就更有機(jī)會找到契合自身的企業(yè)。

總之，提高女性參與高管團(tuán)隊(duì)的程度需要企業(yè)、行業(yè)、個體等多方面協(xié)同合作、共同努力，才能最有效地讓女性在高層管理團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮作用，最終達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。