基于創新驅動發展的企業人才引育研究

高孟威

習近平總書記指出：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。”在創新驅動發展、科技自立自強戰略背景下，作為創新主體的企業，只有大力引進人才、用好人才、留住人才，才能在激烈的競爭中實現核心競爭力提升。本文主要從人才引進與培育兩方面入手，提出企業人才引育建議。

2016年，《國家創新驅動發展戰略綱要》印發實施，指出要培育世界一流創新型企業。鼓勵行業領軍企業集聚高端創新人才……引導領軍企業聯合中小企業和科研單位系統布局創新鏈，提供產業技術創新整體解決方案。2021年，《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》指出，“堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位，把科技自立自強作為國家發展的戰略支撐”“深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，完善國家創新體系，加快建設科技強國”。明確“強化企業創新主體地位，促進各類創新要素向企業集聚”。

近幾年，中興、華為相繼被美國制裁，深刻揭示出：沒有核心技術就會受制于人。創新驅動的最終目的就是破解“卡脖子”難題。往更深層次上講，“事實上，人才是創新的根基，創新驅動說到底是人才驅動?！睂ζ髽I而言，人才是衡量其綜合實力的重要標志，是企業核心競爭力的關鍵所在。作為創新主體的企業，要想在新時代新形勢下立于不敗之地，就要重視人才、善待人才、服務人才、關愛人才、成就人才，全面激發人才創新創造活力，提升核心競爭力。

孫健等人（2007）從人才甄選、人才激勵、人才治理三個維度比較了不同所有制企業人才集聚模式，得出國有和民營企業“人才甄選模式與企業發展戰略脫節”“激勵體系不是以能力為基礎”“在傳統的直線職能式組織結構下，內部交流、溝通受到壓制、阻隔，創新思想被埋沒”等結論。隨著創新驅動發展、科技自立自強等國家戰略的實施和國際交流合作程度的不斷深化，大多數企業在人才工作方面持續創新舉措，取得了長足的進步。但受傳統思維模式、等級觀念等因素影響，企業人才集聚仍不同程度的存在上述問題。尤其是隨著社會環境和經濟形勢的變化，人才工作壓力增大、自身發展需求得不到有效滿足，生活服務得不到有效保障，導致人才流失現象日益凸顯?？傮w來說，企業人才工作主要存在以下幾個問題：

1.人才引進不夠精準。部分企業存在盲目引進現象，引才計劃與企業發展需求不相匹配。部分企業過分追求人才履歷，忽視了人才和崗位相適度，導致引才效果不佳。思想不夠解放，人才引進渠道不夠多，引才方式不夠靈活，人才來源較為單一。2.人才培育體系不健全?，F有人才缺乏進修渠道，不利于技能提升，一定程度上拉大了與新引進人才的差距。職務晉升較大程度上仍“論資排輩”，業務能力強、綜合素質高的優秀年輕人才價值得不到有效發揮。企業內部尚未形成人才合力。3.人才激勵機制不完善。人才薪酬體系不能充分體現知識和價值導向，同一層次人才過分追求薪酬公平，忽視了績效，難以激發人才創新創造活力?，F有人才與新引進人才薪酬待遇差異較大，不利于調動現有人才積極性。企業榮譽體系不完善，服務保障不夠到位，環境氛圍對人才的吸引力不大。

人才引進要做到計劃精準、目標明確

精準引才的前提是企業有明確的發展規劃和目標定位。人才引進計劃應瞄準各崗位、各領域急需短缺人才缺口，結合企業中長期發展目標科學測算，避免引才過多造成資源浪費或引才過少影響企業正常運行。

注重分類分層，科學設置薪酬待遇和聘期目標

應綜合人才學業、前序工作經歷、創新或科研業績、人才稱號等要素，評估其業務能力，確定人才層次。聘期目標一要確?？刹僮餍?，二要體現不同層次人才的差異性。薪酬待遇應符合人才層次和聘期目標，遵循市場規律，較高層次人才的待遇還應體現人才意愿。薪酬發放方式應結合聘期目標實現情況靈活調整，確保調動人才積極性。

強化人才考核，尤其是對聘期目標的考核

考核應注重過程考核和結果考核的統一，過程考核應以警示和激勵為主，結果考核應有明確的合格與不合格標準。對于合格人員，要及時兌現約定待遇。對于不合格人員，要有明確的處罰手段，或解除聘用合同，或降低薪酬待遇。真正發揮考核指揮棒作用，約束人才行為，激發人才活力。

創新工作思路，多元化引進人才

人社部《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》指出，支持和鼓勵事業單位選派專業技術人員到企業掛職或者參與項目合作。企業可以探索與高校、科研院所合作，在確保企業所需人才完成自身教學科研任務的同時，兼職到企業開展項目合作，實現協同創新。

把握機遇，積極參與高校人才培養

“‘構建政府、學校、社會之間的新型關系’，其中最迫切、最根本的關系就是構建具有立體式、開放式、網絡化、實踐性特征的校企共同體，使行業企業成為重要資源投入方、培養過程的主動參與方和培養成果的分享者。”當前，企業用人難、大學生就業難的矛盾較為突出，高校人才培養迫切需要與企業發展需求接軌。有條件的企業應主動出擊，推進與高校的深度合作，將企業人才需求融入高校人才培養過程，積蓄后備人才力量。

鼓勵現有人才到高?；蚩蒲性核M修

早在20世紀60年代，美國學者羅伯特·哈欽斯（Robert M Hutchins）就提出了“學習型社會”概念。徐輝富（2019）總結了對學習型社會建設的三種期待“提升勞動力”“促進人的全面發展”“培養合格公民和促進民主社會”。企業應高度重視現有人才的進修和培訓，鼓勵有更高追求的人才進行學歷進修，給予政策和資金支持，明確其進修結束后的崗位工作目標。鼓勵各類人才參加與崗位工作相關的短期培訓，提升專業技能。

開展企業內部人才交流

加強內部人才交流，有利于人才全面掌握企業整體運行情況，開闊人才思路，更好地進行創新研發和生產實踐。企業應制定階段性內部人才交流計劃，鼓勵并引導人才到不同崗位雙向交流，加大復合型創新人才培養力度。

加強企業間人才交流

企業應積極爭取與同領域、同地域優秀企業等的合作，協商構建人才交流機制，派出中層管理干部、業務骨干等外出交流，學習借鑒先進經驗，提升人才能力素質，從內部管理、技術研發、生產一線各環節對企業生產行為進行持續優化。

暢通人才晉升渠道

人才晉升既要趨同管理，又要體現針對性和差異化。所謂趨同管理，是指各崗位人才晉升，都要遵循知識和價值導向，逐漸打破“論資排輩”的固化思維，將最有利于促進企業發展的人才放到相應的崗位上。針對性和差異化是指要結合不同崗位的不同特點，立足企業實際，設定人才晉升辦法。比如，管理人才應綜合考察其崗位工作經歷、工作業績、干部職工滿意度等因素。技術人才應綜合考察其工作業績、科研或創新成果等因素。分門別類制定晉升標準，提高人崗相適度。

完善現有人才考核辦法

現有人才的考核標準應根據企業發展需要和新引進人才聘期目標進行動態調整，與崗位職責和企業發展需求高度匹配?？己私Y果應充分反映到人才薪酬待遇當中，同一層次現有人才與新引進人才的崗位目標和薪酬待遇應趨于一致。有效整合新引進人才與現有人才兩支隊伍，形成合力。除此之外，企業還應做好文化建設、人才服務保障等工作。胡蓓等人（2009）從區域、集群、企業三個層次搭建了產業集群人才吸引力影響因素指標體系，其中區域層次囊括了生活環境、政策環境等指標，企業層次囊括了企業聲譽實力、企業文化、人員管理指標。企業應重視文化建設，形成企業員工高度認同、共同遵循的精神譜系，營造愛企、榮企、強企的良好氛圍。應注重精神激勵，構建企業榮譽體系，大力表彰各崗位優秀人才，提升人才獲得感。應堅持以人為本，關心人才成長，關注人才需求，充分利用國家、省、市、區域有關政策，在人才住房、交通、子女入學等方面給予大力支持，解除人才后顧之憂，提高人才幸福感。通過全方位服務，達成感情留人的目標，實現新老人才傳幫帶的良性循環，增強企業創新發展內生動力。

綜上所述，人才工作是一項復雜的系統工程，只有找準有效整合新引進人才與現有人才兩支隊伍的切入點，完善一體化人才引育體系，充分激發各崗位、各層次人才活力，才能形成推動企業創新發展、高質量發展、可持續發展的強大動力。

（山東師范大學）

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