高校人力資源管理專業人才培養如何實現協同創新

李佳 張濤

人力資源管理專業是涉及經濟學、法學、社會學、心理學、管理學等多門學科的綜合性應用學科，人力資源管理具有高度的職業性、創新性和實踐性，應用性非常廣泛，大大小小的企業都離不開人力資源管理的核心管理作用。通過對我國的人才的調查分析得出，我國社會對人才的需求更加追求“綜合性”“應用型”“職業性”，強調人才的綜合素養和實踐應用能力，但是歷來我國高校對人才的培養更加注重理論灌輸，因此培養出的學生大多具備“能力單一”“理論性較強”“職業能力差”等現象。對于社會需求與人才培養產生的分歧，高校人力資源管理專業作為應用型專業中非常重要的一個，對企業的發展和人才的選拔具有決定性作用的專業，開始著手培養人力資源管理專業學生的實踐應用能力，力爭提高學生的綜合實踐能力和綜合素養，迎合社會對綜合型人才的需求。

人才培養方案與職業崗位需求的契合度較差

人力資源管理對企業的重大決策與人才和培養和選拔都具有決定性的作用，因此企業對人力資源管理專業的人才的需求是多層次的，既有決策層面的，即人力資源規劃師。但企業需求更多的是人力資源技術層面的，即為企業進行工作分析、工作設計、員工招聘、員工培訓、員工管理、員工薪酬和福利管理等的專業人才。企業對人力資源管理專業人才的需求量導致高校在人力資源管理專業培養方面存在著很大的壓力，高校對人力資源管理專業學生的培養更加注重崗位實踐能力和綜合素養的提升。

部分高校辦學理念模糊，人才培養定位不清晰

高校對人力資源管理專業人才的培養要符合當地企業對人才的需求，要根據市場人才的需求規律制定本校人力資源管理的培養方針。但現階段很多高校對自身的定位和改革沒有一個明晰的目標，教學方案仿照老牌“985”“211”等一些名校對人才的研究型培養方案，沒有充分結合本院校的發展特點和當地經濟的發展特點，沒有明確研究型和應用型人才培養方案的特點。沒有形成完整的“地區特色+專業設置+人才培養”三位一體的人才培養體系，總體來講，大部分院校對人力資源管理專業人才的培養方案都差不多，導致高校人才培養方案的同質化現象比較嚴重。

“雙師型”教師嚴重缺乏，理論教學與實踐出現脫節

人力資源管理專業是一門實踐應用性較強的專業，對學生綜合素養的要求非常高，因此人力資源管理專業配備的教師應該不僅具備較強的理論教學能力，還應該具備優秀的人力資源管理能力，也就是所謂的“雙師型”教師。首先教師應該具備較高的綜合素質，才能實現高校人力資源管理專業的教學目標。但目前很多高校的教師一直都是從事理論教學，自身的理論基礎比較強，但是從未在企業進行過一線的人力資源管理工作，實踐操作能力比較欠缺。因此，在教學中無法將對學生的理論教學與實踐訓練完美結合，導致人力資源管理專業教學中出現嚴重的理論與實踐脫節的現象，阻礙了學生核心能力的提升，與當前社會對人力資源管理崗位的要求相悖而行，不利于高校人力資源管理專業教學目標的實現。

高校尚未構建校企協同育人創新保障機制

高校推行校企協同創新理念的時間較短，各個高校也一直在積極探索關于校企協同創新人才的培養模式，其過程中遇到各種的困難。由于人力資源管理崗位的特殊性，很多高校人力資源管理專業的學生理論性較強，但缺乏一定工作實踐能力。因此在前期校企合作的過程總，高校比較積極主動，但用人單位卻對學生的綜合能力有所質疑。高校應該如何引導企業建立校企協同育人的創新保障機制，保證學生在校期間能得到一定的實踐訓練機會，畢業后可以被校企合作單位錄用至人力資源崗位工作，這是高校方一直積極努力解決的問題，但由于企業人力資源崗位有限，高校人力資源管理專業學生居多，校企協同育人創新保障機制一直未能成文。

由于現代社會對學科的劃分過細，跨專業、跨領域的交流與合作比較難實現，企業缺乏綜合素質較高的復合型人才。社會經濟的轉型與產業升級對人次提出更高的要求，我國高校在為社會培養人才方面做出巨大貢獻，但隨著社會對綜合型人才的要求不斷提高，高校在人才培養方面逐漸出現“力不從心” 的現象，主要體現在以下三個方面：1.高校的人才培養機制仿照“211院校”“985院校 ”的教學機制，比較專注學生理論知識的學習，綜合實踐能力比較弱，這與企業崗位對復合型人才的需求相悖。2.高校在人才培養機制上比較墨守成規，新時代的發展，社會上各項事物的變化是瞬息萬變的，學生必須具備較強的隨機反應能力和綜合實踐能力，才能適應社會的發展，而高校在培養學生創新意識和創新能力上還有所欠缺。3.校企聯合培養機制不達標。高校為了創新人才培養機制，與企業聯合建立協同育人教育平臺，但由于缺乏相應的協同育人人才創新保障機制，導致高校在復合型人才培養中還存在很大的問題。

優化課程設置，建立基于工作過程導向的課程體系

高校為了實現人力資源管理專業復合型人才的培養，必須建立校企協同育人培養機制，改革與升級人才的培養模式。爭取將人才培養方案與崗位對人才能力的需求相適應，最大限度的利用學校與企業的資源優勢，培養學生的綜合實踐能力與創新能力，這就需要學生在理論學習的基礎上能結合企業工作情境，高校必須基于此來建立相應的課程體系。首先，高校應該結合當地企業的發展特點，深入當地企業、行業、基層政府、兄弟院校等做詳細的調研活動，調查分析并確定當地企業人力資源管理部門設置的具體崗位。其次，高校需要與當地的企業與行業確定人力資源管理崗位的主要任務，比如企業的招聘專員，主要負責企業的崗位需求調研、人事調動各項事宜、招聘方案的制定與實施，招聘評估等。

高校應該以職業培養能力為主建立創新性人才培養機制

高校的教育在重視理論學習的基礎之上，應該著重加強學生的職業培養能力的提升。因此，在教育模式上需要與企業建立相應的校企協同育人教育平臺。高校的人力資源管理專業，通過與企業行業建立相應的協同育人教育平臺，通過人力資源管理專業的發展特點，共同創新建立人才培養機制，將“認知實踐-專業學習-模擬實訓-校內實踐-定崗實習”等階段性人才培養方案均衡分布在高校學生學習的各個階段，首先學生對人力資源管理專業有一個大體的認知，通過參觀校方合作企業，知曉自己以后從事的行業，對崗位有一個大體的“崗位職責畫像”，對專業理論知識進行學習，理論學習是實踐訓練存在的基礎。一邊進行理論學習，一邊進行校內的崗位模擬實訓，通過校方為學生提供的崗位實踐場所，進行初步的崗位細則的認識，最后進入新校方合作企業進行頂崗實習，真正實現學生綜合實踐能力的提升。

校企建立雙贏理念，共建多元化和專業化的實訓體系

有效的產學協同育人人才創新培養模式的建立，能促進企業與校方的雙贏和發展。其中校內實訓基地的建立是產學協同育人培養模式重要合作體現，首先高校通過與企業協同，建立專業的校內實訓中心，為學生提供實踐訓練的場所。學校的人力資源管理專業的教師通過與企業人力資源管理專員共同商議，在校內建立實訓實驗室，提高學生人力資源核心管理能力。其次，高校采取“引企入校”，在校內建立教學工廠和工作室，與校外企業合作，在校內建立人力資源管理公司，讓低年級學生在此實習，手把手學到人力資源管理專項技能。

高校應該加強“雙師型”教師隊伍的建設

企業在加強“雙師型”教師隊伍的建設主要體現在內培和外引兩個方面，內培主要是指高校針對專職教師的培訓，定期選派人力資源管理專業的專職教師定期到企業參加專業技能進修，增強專職教師的實踐教學能力。對專職教師采取激勵政策，鼓勵專職教師定期到校方合作企業進行掛職鍛煉，提升專職教師的綜合素養，從而提升專職教師的綜合教學能力。高校建立“雙師型”教師隊伍，定期選派優秀教師參加“雙師型”教師培養大會，鼓勵“雙師型”教師參加企業的實踐訓練。

高校產學協同育人機制的構建和實行具有非常重要的現實意義，尤其針對高校人力資源管理專業的人才培養，為了適應社會經濟體制的改革，對人力資源管理專業人才的綜合素養的需求的不斷提升，高校必須根據自身的發展特點結合當地企業的發展特點，加強與企業的交流和溝通，共同建立協同育人創新人才培養體制。

（沈陽城市建設學院）