國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用探討

陳叢

摘 要：在當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的地位，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要努力加大人才隊(duì)伍的建設(shè)力度， 發(fā)揮好人力資源的重要作用。作為人力資源管理的核心之一，激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。由于激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的突出作用，論文詳細(xì)分析了人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，有利于加快企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;企業(yè);人力資源管理

引言

人力資源管理工作的有效開(kāi)展有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理配置，促使企業(yè)人才的潛在能力得到充分的發(fā)揮，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而在具體的人力資源管理工作中，相關(guān)企業(yè)可以將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用其中，這樣能夠調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的工作熱情，使其能夠全身心投入到工作中。因此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的重視程度，并根據(jù)人力資源管理工作的具體情況，制訂出科學(xué)的應(yīng)用方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用。

1 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題

1.1 激勵(lì)效果不夠明顯

就實(shí)際情況來(lái)看，一些企業(yè)雖然在人力資源管理工作中應(yīng)用了相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，但并沒(méi)有獲得良好的激勵(lì)效果，具體表現(xiàn)在以下方面：其一，一些員工認(rèn)為自己在工作中的付出與薪酬回報(bào)之間存在較大的差距，也就是付出與回報(bào)沒(méi)有形成正比，長(zhǎng)此以往，企業(yè)員工的工作積極性將會(huì)逐漸降低，最終導(dǎo)致其在實(shí)際工作中出現(xiàn)效率低下、態(tài)度消極等多種問(wèn)題，若是這些問(wèn)題相對(duì)比較普遍，還會(huì)在企業(yè)中形成消極的工作氛圍，并且會(huì)對(duì)其他員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響;其二，有些企業(yè)為了能夠降低激勵(lì)成本，采用了一些無(wú)關(guān)緊要的激勵(lì)措施，或者是無(wú)法滿足員工實(shí)際需求的激勵(lì)方式，導(dǎo)致員工的工作積極性難以被激發(fā)出來(lái)，這樣也不能獲得較好的激勵(lì)效果;其三，部分企業(yè)所應(yīng)用的激勵(lì)模式相對(duì)較為保守，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)差異化;其四，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，不少企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)對(duì)象通常是由領(lǐng)導(dǎo)主觀認(rèn)定的，這會(huì)對(duì)激勵(lì)的公平性及激勵(lì)效果造成不良影響。

1.2 激勵(lì)機(jī)制制度建設(shè)不完善

在激勵(lì)機(jī)制體系下，需要建立一系列適合企業(yè)本身的制度，制度是否完善直接決定著激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的效果。一套制度是否完善，需要實(shí)踐和時(shí)間的雙重檢驗(yàn)才能對(duì)其作出評(píng)判，而且隨著時(shí)代的發(fā)展，環(huán)境的變化， 制度建設(shè)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，不能一成不變，應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。很多企業(yè)能意識(shí)到制度存在的必要性，卻往往忽視了制度建設(shè)在后續(xù)發(fā)展中還需要不斷地完善。有的企業(yè)薪酬分配制度不夠科學(xué)，工資分配設(shè)計(jì)沒(méi)有向苦、臟、累、險(xiǎn)及高技能崗位合理傾斜。有的企業(yè)績(jī)效考核制度缺少量化指標(biāo)，不能為績(jī)效考核工作提供充分的數(shù)據(jù)依據(jù)。有的企業(yè)職稱(chēng)評(píng)聘制度不切實(shí)際，不能根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀，通過(guò)職稱(chēng)評(píng)聘制度做出合理導(dǎo)向，培養(yǎng)企業(yè)所需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。無(wú)論哪項(xiàng)制度建設(shè)不完善，都將直接制約激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。

1.3 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不合理

結(jié)合我國(guó)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，有很多國(guó)有企業(yè)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定環(huán)節(jié)存在眾多的不合理現(xiàn)象，導(dǎo)致有一些企業(yè)的員工超負(fù)荷工作，員工的權(quán)益也難以得到保證。實(shí)際中，還有很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有為下級(jí)員工提供應(yīng)有的尊重，忽視了員工的個(gè)體化價(jià)值，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，尤其是一些項(xiàng)目的開(kāi)展環(huán)節(jié)，員工喪失了自主決定權(quán)，這就會(huì)使員工在企業(yè)中喪失參與感以及責(zé)任感，更加會(huì)影響到國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行，使企業(yè)評(píng)價(jià)體系更加不客觀。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的具體應(yīng)用

2.1 結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況制定合理的薪資體系

企業(yè)激勵(lì)中往往包含了多種方式，薪資報(bào)酬僅僅是其中的一個(gè)表現(xiàn)， 對(duì)任何企業(yè)的人力資源管理工作而言，薪資體系的構(gòu)建非常關(guān)鍵，不僅要保障薪資系統(tǒng)的合理性與可靠性，更需要保障薪資體系對(duì)人員具有激勵(lì)作用。薪資體系的制定應(yīng)從以下方面來(lái)實(shí)施：①對(duì)現(xiàn)有薪資體系加以全面分析，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，行業(yè)對(duì)人力資源管理薪酬體系的要求，進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力成本支出加以科學(xué)控制。②在企業(yè)已有的職位管理系統(tǒng)中，設(shè)置對(duì)應(yīng)的薪資評(píng)級(jí)，實(shí)現(xiàn)崗位和薪資的匹配，保障崗位人員所創(chuàng)造的價(jià)值可以與自身可得到的薪酬相一致，避免干多干少一個(gè)樣的情況。③根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位人員的薪資待遇分級(jí)水平，制定對(duì)應(yīng)的薪資待遇水平鑒定制度，對(duì)崗位人員的工作能力和潛力加以綜合評(píng)估，用高薪酬來(lái)激勵(lì)員工的工作態(tài)度。

2.2 重視績(jī)效考核

員工激勵(lì)機(jī)制中，非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核，企業(yè)需要制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)要明確，考核指標(biāo)要實(shí)現(xiàn)量化。績(jī)效管理更重要的是實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間雙向溝通互動(dòng)，彼此間獲得相互的信息反饋。讓員工參與到制定考核制度的過(guò)程中，了解管理者考核的期望，清楚自己的工作過(guò)程和結(jié)果怎樣被考核。企業(yè)要真正做到客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位員工的工作業(yè)績(jī)，這樣才能樹(shù)立正確的導(dǎo)向，協(xié)助激勵(lì)制度的落實(shí)。企業(yè)也需要做好宣傳工作，讓每一位員工知道考核的具體規(guī)定，落實(shí)制度的過(guò)程中，對(duì)不合理的考核細(xì)則作出相應(yīng)的調(diào)整，讓績(jī)效考核工作更加完善，達(dá)到績(jī)效考核的目的，最終將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)。

2.3 強(qiáng)化激勵(lì)效果

企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，若想將其實(shí)際效用充分發(fā)揮出來(lái)，則需要增強(qiáng)激勵(lì)效果，確保激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的公平性，以此得到企業(yè)員工的認(rèn)可，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工工作熱情的有效激發(fā)，進(jìn)一步提高激勵(lì)效果。基于此，企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該建立在公平公正的基礎(chǔ)上， 同時(shí)還要對(duì)自身的實(shí)際情況予以充分考慮，借此制定出科學(xué)的薪酬機(jī)制， 將其與激勵(lì)機(jī)制予以有機(jī)結(jié)合，從而提高激勵(lì)效果，促使該機(jī)制能夠順利落到實(shí)處。另外，相關(guān)企業(yè)還應(yīng)該將激勵(lì)機(jī)制與考核機(jī)制結(jié)合在一起，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，設(shè)置合適的績(jī)效考核指標(biāo)，并制定出合理的考核等級(jí)，將考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，同時(shí)企業(yè)需要確保考核過(guò)程的公正性及公平性，按照不同的考核結(jié)果，對(duì)員工施以相應(yīng)的激勵(lì)措施。此外，還可以針對(duì)不同員工的實(shí)際需求選用合適的激勵(lì)方式，強(qiáng)化激勵(lì)效果，使員工的工作積極性能夠被調(diào)動(dòng)起來(lái)。

2.4 發(fā)揮文化的激勵(lì)作用

隨著當(dāng)下企業(yè)所面臨環(huán)境的嚴(yán)峻性，各個(gè)企業(yè)都在發(fā)展的過(guò)程中增大了在文化建設(shè)方面的投入，給予了文化建設(shè)以資金、技術(shù)和人才支持，良好的文化建設(shè)可以有效發(fā)揮文化的激勵(lì)和輻射作用，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位人員，都能夠潛移默化接受文化熏陶，形成凝聚力與向心力。因此， 文化激勵(lì)同樣在企業(yè)中存在激勵(lì)作用，各個(gè)企業(yè)都應(yīng)該結(jié)合其自身的發(fā)展情況，形成獨(dú)有的企業(yè)文化，將企業(yè)文化與企業(yè)中的全部工作都有效聯(lián)系起來(lái)，用企業(yè)獨(dú)有的文化來(lái)形成文化帶動(dòng)力，擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)影響力。

3 結(jié)束語(yǔ)

將激勵(lì)機(jī)制合理應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作中有利于提高人力資源管理水平，使該工作的實(shí)際效用得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而提高企業(yè)整體工作效率與質(zhì)量。鑒于此，相關(guān)企業(yè)要提高對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視程度，對(duì)其應(yīng)用情況予以全面掌握，針對(duì)人力資源管理的實(shí)際需求，采用合適的措施，促使激勵(lì)機(jī)制能夠有效融入人力資源管理工作中。

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