探討國有企業人才薪酬激勵制度的構建與完善

湯婧 長沙城市更新投資建設運營有限公司

一、高績效的國有企業人才薪酬激勵制度概述

國有企業對于員工的控制方式以及控制強度，國有企業地域風險的包容程度以及對于內部、外部沖突的處理速度，國有企業對于外在的經營環境的監測，以及國有企業對于員工的福祉、獎勵模式以及獎掖的規則，都會對國有企業的人力資源產生績效上的影響，最終對于工作的績效、經營績效都有著廣泛的作用力。

而國有企業人才薪酬激勵制度之中，并不是所有的國有企業當中的員工對于國有企業所做出的貢獻程度都是一樣的，因此，國有企業通過人才薪酬激勵制度的文化，應該是讓做出積極貢獻的員工獲得國有企業的獎掖，而消極怠惰的員工則多少受到一些警示，這樣獎罰分明的人才薪酬激勵制度模式，對于國有企業的人力資源高效化、價值的最大化有著重要的意義。

二、人才薪酬激勵制度構建和國有企業的績效之間的關系

（一）無形資源與國有企業的競爭實力的聯系

在傳統的國有企業管理學的競爭理論之中，國有企業的實際競爭優勢，往往是被認為是具備一些可以實現轉移，然后相似程度相對較高的一些資源。資源的概念主要是對于國有企業的內部來看的，國有企業的競爭優勢往往是在國有企業的內部所占有的資源。因此，凡是能夠國有企業所能夠擁有，并且可以被國有企業進行控制的資源，例如知識信息、內部程序、制造能力以及相關的國有企業資產等，都應該被視為國有企業的重要戰略性的資源。

而實際上，作為國有企業的競爭優勢的，不僅僅是上述所談到的有形的國有企業資產，更是那一些無法被其它國有企業所模仿并且抄襲的無形資源，也是能夠成為國有企業在組織過程當中，面對激烈市場競爭而形成強而有力的競爭實力的工具。國有企業一旦要長期在市場的競爭當中獲得一定的優勢，更是需要具備一些有稀有特性的高價值資源。而人力資源作為一項重要的無形資源，并且為國有企業所獨有的，因此，人才薪酬激勵制度的運用，可以從無形資源的角度，對于國有企業的競爭實力予以增強。

（二）人力資源之中要素與績效的聯系

人力資源的管理之中，人力資源或者稱為人力資本的核心的部分，而具備技能以及知識的人力資源是具有很高的經濟價值，國有企業對于國有企業內部員工的資本投入，也是將提升國有企業員工的技能以及綜合的知識作為前提的。國有企業希望能夠通過對國有企業員工的培訓，然后提升這些員工的參與到國有企業生產的能力，進而對國有企業的生產、經營等方面的工作創造出更多的價值，為國有企業的方方面面創造出貢獻。一旦國有企業的員工為國有企業所做出來的貢獻更加大，則更加有可能成為國有企業的人力資本持續投資的對象，這以國有企業員工當中具備潛力的人力資源為主要的投資對象的模式，其實其根本的目的，就是在于提升個人員工的能力，以此提升國有企業的生產力以及國有企業上的績效。

一般國有企業的人力資源被劃分成為三種類型，也就是國有企業員工的知識或者是技能，國有企業對于國有企業員工的激勵，以及國有企業的工作結構。國有企業進行的人力資源的日常實務化管理，主要就是通過以上的三個要素進行反映，并且產生一些相關的影響。國有企業的人力資源進行管理活動，包括獎勵性的薪酬、訓練、招聘，以及國有企業的管理者的工作績效，這兩者之間是呈現出正比例的關系。

（三）人才薪酬激勵制度一般流程對績效產生影響的模式

國有企業的人才薪酬激勵行為，之所以能夠產生出一些特別的市場競爭實力，主要的影響模式，是因為人力資源的管理行為能夠借助國有企業的結構化調整，進而對國有企業的員工的工作技能以及參與工作的士氣產生出影響。而國有企業的人力資源的管理過程之中，招聘活動對于國有企業的員工進行培訓的活動，能夠對國有企業員工的發展產生出相關的影響，并且國有企業能夠對于國有企業的晉升制度、薪酬福利以及績效考核等方面進行調整，以此對于國有企業的員工的工作積極性產生更具備結構性的影響。而最終國有企業一般都是透過崗位的輪換方式，來促進國有企業當中員工和員工之間的合作以及參與程度，進而在互相輪換過程當中，改進自身的工作流程以及工作技能。這個一般性的流程之中，往往人才薪酬激勵制度能夠通過這個渠道，對國有企業內部的組織績效產生正向的影響。

國有企業當中的職員，其離職率以及工作能力，可以被視為人力資源的管理活動，以及組織的績效當中的中介變化量。經過相關的管理學家的研究，對于員工的技能的提升，能夠通過人力資源的管理模式調整進行提升，并且國有企業愿意對員工的技能提升進行更多資本的投入，可以更好地鼓勵職工留在國有企業之中，降低國有企業當中員工的離職比例，進而國有企業可以獲得較為客觀的組織績效以及生產能力。所以借此可以看出，合理規劃的人力資源的管理行為，可以更好地讓國有企業的戰略更多地得以實現，進而對于國有企業的員工在國有企業之中的行為進行改善，并且能夠對國有企業的員工對于工作環境的變化更迭得到適應，讓員工在處理一些緊急的國有企業事項上具備更好的關注能力，從而促進國有企業在日常的經營生產過程當中，獲取到更多的市場價值，最終實現國有企業的可持續并且有力的發展。所以，合理化的人才薪酬激勵制度活動，對于國有企業經濟價值的實現，具有明顯的提升作用。

綜合上述所分析的內容可以得出，國家的國有企業在日常的人才薪酬激勵制度行為之中，除了要更多地對國有企業的員工自身的專業知識和技能進行強化，更是要關注到國有企業內在的各個部門之間進行合理化的協調，并且建立相對較為合理的待遇、薪酬以及較為合適的晉升制度，借此激勵國有企業當中的人力資本產生出最大化的價值，進而對國有企業的核心競爭力予以提高，實現可持續并且有力的發展。

三、基于薪酬激勵體系的國有企業績效考核體系構建

近一些年來，績效考核成為許多各類型單位的關注，對于各種績效進行量化，能夠更好地進行衡量企業的各種具體狀況，并且更針對性地評估各個員工以及部門的具體貢獻程度，從而讓獎賞更具備針對性，從而產生出更好的激勵效果。本文對于近一些年來的在國有企業當中的績效考核一些經驗，對于如何更好地在國有企業當中開展績效考核，提出以下的一些見解。

（一）國有企業績效考核的考核目的

國有企業要開展績效考核方面的工作，首先就是要明確究竟為什么開展績效考核的工作，這樣的一個項目如果沒有進行明確，那么企業的績效考核就會進入到一個完全盲目的階段。國有企業作為一種重要的能源服務類的企業，進行績效考核的時候，要更為明確自身的戰略目標，以及相關的目標所產生的責任體系，并且根據這些相關的責任去形成一系列的組織管理機構。績效考核的目標應該得到更為科學的分解，并且在績效考核的責任人方面，要厘清職責，從而促進國有企業自身的績效目標的共同實現，這是一種量化目標和企業內在使命感之間的貼合。

（二）對于國有企業的績效考核目標責任體系構建

對于目標責任，國有企業應該融入到績效考核和人才的薪酬激勵體系中。特別是對于相關的工作目標，人力資源部門要進行更為細致的分析研究，從而根據相關的可能性，避免這些績效考核目標在執行的過程當中遇到一定的阻力。這一點一定要以責任書的形式進行落實。

（三）國有企業的薪酬激勵標準厘定

國有企業在經營的過程當中，其產生的業績并不是非常簡單的報酬以及投入之間的關系，也不是簡單的成本以及收益之間的聯系，因為國有企業無論其投入或者是產出，都是和很多方面發生聯系的。所以，國有企業所設定的薪酬激勵標準，就應該更為有效性，更具備全面性以及科學性，要讓這種關系更加公正以及客觀，所以評價標準的設定科學與否是非常關鍵的。

四、國有企業人才薪酬激勵制度完善思考

（一）通過聘用制優化國有企業的用人制度

我國的市場經濟體制已經充分形成了，國有企業在管理過程當中運用的行政性的管理方式已經不能夠滿足當前的市場經濟體制的要求，所以對于中國國有企業的人事制度進行薪酬激勵，成為了一個必然要經歷的過程。所以，實際上國有企業仍然在采用的公務員的管理體制，在這一個基礎上，采用公開招聘的方式能夠優化國有企業的用人制度。競爭和聘用能夠讓國有企業的管理可以更好地進行合理流動，保留下愿意為社會和人民做事的人員，并且調整一部分的人員去其他的國有企業當中，促進整個國有企業體系的能進能出，合理流動，便于國有企業進行合理的用人和管理。

（二）更恰當地安排激勵淘汰機制下落聘國有企業人員的工作

調整國有企業的編制，要在行政機關的機構編制規定下進行，不可以突破這些相關的規定。國有企業在調整薪酬激勵的過程當中肯定有存在一部分人員是沒有辦法落實到崗位的，或者這些人員編制無法在系統當中得以落實，這些也就可能對整個國有企業的穩定造成威脅。所以應該首先從國有企業內部進行調整，強化日常人員的培訓，幫助一部分的人員解決自身的技能問題，為這些國有企業人員提供更多的知識更新平臺。而且國有企業的養老等機制應該配套好，幫助年齡相對比較大的人員可以采用各種退養的方式，解決出路問題。對于中青年國有企業落聘人員，要鼓勵他們創業或者再就業，進行合理的引導和安置，發放相關的補貼等。

（三）完善國有企業的社保體系

國有企業的養老保險問題，是整個國有企業薪酬激勵過程當中的核心，也是用人機制當中的核心，更是解決部分因國有企業激勵淘汰機制下落聘人員的出路。對于這一部分人員，國有企業養老保險制度主要是能夠支持國有企業順利穩定地進行轉型。國有企業在薪酬激勵過程當中，如果有社會保障體系作為保障，能夠更好地降低國有企業在薪酬激勵過程當中的成本，避免出現更大的壓力。有部分地區的國有企業養老社保體系還相對不夠成熟，所以應該根據各個地方的財政狀況，合理地推進國有企業進行養老保險薪酬激勵，確定養老保險制度，保障人員的養老問題。

五、結語

國有企業的人才薪酬激勵制度不僅僅是一種管理模式，更是一種管理文化，對于國有企業不僅能夠產生有形的影響，更能夠產生無形的影響。對于國有企業而言，最重要的財富和戰略資源就是員工，員工能夠認同國有企業的核心文化，國有企業能否促進員工的個人價值和國有企業的集體價值相互結合，創建更廣闊的共同利益平臺，是高績效國有企業人才薪酬激勵制度文化的核心。