大數(shù)據(jù)背景下機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理

謝玉杰

摘 要：我國在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展趨勢下逐漸進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代。在此時代背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用較多，尤其在績效管理工作中具有十分突出的體現(xiàn)。基于此，本文對機(jī)關(guān)事業(yè)單位在當(dāng)前開展績效管理工作中的不足之處進(jìn)行分析，并提出一定的策略，以期推動人力資源管理部門對績效管理工作的細(xì)化性建設(shè)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景;機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源;績效管理策略

引言

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大，充分融入到各行各業(yè)中。機(jī)關(guān)事業(yè)單位為提升自身的運(yùn)行效率，保證內(nèi)部管理工作的高效性建設(shè)，其人力資源部門在績效管理工作中不斷加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，推動績效管理工作效率的提升，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位在績效管理方面的精細(xì)化建設(shè)奠定基礎(chǔ)，實現(xiàn)對單位內(nèi)部穩(wěn)定性的維護(hù)。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位在當(dāng)前開展績效管理工作中的不足之處

（一）管理理念先進(jìn)性亟需提高

現(xiàn)階段，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)用的管理理念存在一定滯后性，尤其是人力資源管理部門的管理意識較為淺薄，其雖在績效管理方面加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，促進(jìn)管理模式的轉(zhuǎn)變，但大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢未得到完全發(fā)揮，使得其在績效管理方面采取的手段先進(jìn)性不足，管理方式存在一定的僵化現(xiàn)象，導(dǎo)致績效管理與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略具有較低的符合度，不利于事業(yè)單位的良性發(fā)展[1]。與此同時，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門對大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解不足，未從全方位性角度對該技術(shù)進(jìn)行理解，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用存在一定不足，甚至未根據(jù)時代變化對該技術(shù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，導(dǎo)致績效管理工作的開展被動性不斷增強(qiáng)，影響對優(yōu)秀人才的引進(jìn)，不利于對人才的維護(hù)，人才流動性過高，難以保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)定性建設(shè)。

（二）績效管理機(jī)制尚待健全

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門開展績效管理工作的根本目標(biāo)就是對工作人員加以激勵，促進(jìn)其對自身完善性建設(shè)的重視，使其不斷對自身予以審視，明確自身的不足之處，并對其進(jìn)行及的改進(jìn)，保證工作人員對自身認(rèn)知的全面性，為事業(yè)單位良好工作氛圍的形成奠定基礎(chǔ)，使得工作人員的業(yè)務(wù)能力得到強(qiáng)化，推動其工作任務(wù)的提前完成，為單位創(chuàng)造更大的價值。然而，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立的績效管理機(jī)制完善性不足，制定的績效管理方案科學(xué)性不足，建立的績效評價體系合理性不足，制約績效管理工作地有序推進(jìn)。也有部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位制定的績效管理指標(biāo)清晰性不足，績效類型的劃分相對籠統(tǒng)，不利于績效管理的明了性建設(shè)，使得工作人員對單位的績效管理機(jī)制產(chǎn)生質(zhì)疑。還有部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位制定的績效評價體系精細(xì)性不足，僅是對工作人員進(jìn)行表面性的評估，使得績效考核結(jié)果準(zhǔn)確性不足，相關(guān)考核信息失去其可參考性，使得績效管理工作難以發(fā)揮自身的效用。

（三）績效工資的分配制度有待完善

部分事業(yè)單位制定的績效分配制度完善性不足，使得其在對績效工作進(jìn)行分配時存在一定的不合理之處，工作人員對工資分配的滿意程度有所降低，導(dǎo)致其工作熱情及積極性的降低，甚至可能會引發(fā)人才跳槽現(xiàn)象，單位的人才流失性較大，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)背景下完善績效管理的策略

（一）對績效管理工作的方式進(jìn)行創(chuàng)新

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，促進(jìn)績效管理模式的創(chuàng)新[2]。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的靈活運(yùn)用，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)信息的全面性搜集，為單位人力資源管理程序的優(yōu)化性建設(shè)做好鋪墊，促進(jìn)信息渠道的多元化建設(shè)，并以大數(shù)據(jù)技術(shù)對收集到的信息加以整理與分析，為事業(yè)單位的績效管理工作地開展提供數(shù)據(jù)支持。其次，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)保證績效評估方式的科學(xué)性建設(shè)，結(jié)合工作人員的實際工作成效，綜合考慮工作人員所從事的崗位與工作內(nèi)容，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對各部門的發(fā)展態(tài)勢加以解析與劃分，推動績效考核指標(biāo)的合理性及全面性建設(shè)，實現(xiàn)績效管理工作的精細(xì)化發(fā)展目標(biāo)。最后，人力資源管理部門應(yīng)定期對工作人員進(jìn)行輔導(dǎo)，以工作人員之間的相互評估，上級對下屬的評估及人力資源部門對工作人員的評估等形式，提升評估體系的科學(xué)性，提高其工作的熱情程度，使其以端正的態(tài)度開展工作，保障其工作行為的規(guī)范性建設(shè)。

（二）人力資源管理部門應(yīng)完善績效管理制度

機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)在人力資源管理中投入相當(dāng)大的精力，促進(jìn)績效管理制度的完善性建設(shè)，使其在日常工作中充分發(fā)揮自身的效用。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對其他優(yōu)秀單位的考察與借鑒，明確其績效管理機(jī)制的優(yōu)勢，結(jié)合自身實際概況，對績效管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，提升該制度的可行性與可靠性，保證績效管理工作有據(jù)可憑，強(qiáng)化績效考核制度的公正性[3]。其次，人力資源管理部門在制定績效管理制度時，不僅應(yīng)考慮不同崗位工作內(nèi)容與薪資標(biāo)準(zhǔn)，而且應(yīng)結(jié)合工作人員的日常工作表現(xiàn)與其為單位創(chuàng)造的價值，保障績效考核制度的全面性，最大限度發(fā)揮其激勵效用，使得工作人員積極參與到工作中，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。

（三）保證績效工資的合理性分配

績效管理工作若想最大限度發(fā)揮自身的效用，應(yīng)保證績效工資分配制度的合理性建設(shè)，增強(qiáng)工作人員對單位的信任度。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的利用，對工作人員的價值加以分析，明確其對所在崗位創(chuàng)造的價值，并以此為依據(jù)進(jìn)行績效工資的分配，促進(jìn)分配制度的公平性，增強(qiáng)工作人員的滿意度與服從性，使其為單位發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。

結(jié)束語

我國大數(shù)據(jù)技術(shù)日趨成熟，社會各領(lǐng)域中對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也愈加廣泛。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)緊跟時代發(fā)展的步伐，對自身的工作理念予以及時轉(zhuǎn)換，在開展績效管理工作時，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)對工作方式進(jìn)行適當(dāng)創(chuàng)新，保障人力資源管理部門在績效管理方面的杰出表現(xiàn)，提升該工作的質(zhì)量與效率，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)行的穩(wěn)健性建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

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