淺析新媒體產(chǎn)業(yè)的人才管理

李偉鋒 中國(guó)人民大學(xué)

新媒體產(chǎn)業(yè)作為一個(gè)新型概念，它的涵蓋范圍包括但不局限于手機(jī)短信、數(shù)字電視、短視頻、直播等。如同其他行業(yè)一樣，新媒體也需要大量的人才來(lái)發(fā)展產(chǎn)業(yè)。但是無(wú)論何種行業(yè)，最終都離不開對(duì)于人才的管理。科技不斷進(jìn)步的同時(shí)也帶動(dòng)了新媒體產(chǎn)業(yè)的多角度發(fā)展。所以為了提升新媒體產(chǎn)業(yè)公司在文化市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，管理者應(yīng)該在觀察產(chǎn)業(yè)發(fā)展中去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋求以人才為核心的多方面發(fā)展道路，只有通過(guò)人才的管理來(lái)降低流失，才能在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮新媒體產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合現(xiàn)代化人才管理基礎(chǔ)理論與新媒體產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，從而提升行業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

一、新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理概述

信息化技術(shù)的發(fā)展從而出現(xiàn)了新媒體產(chǎn)業(yè)，它是時(shí)代發(fā)展的必然產(chǎn)物，但是新媒體時(shí)期對(duì)于人才管理方面也遇到了重重困難，相對(duì)新媒體優(yōu)勢(shì)而言，困難中也可以發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)。

新媒體產(chǎn)業(yè)依靠網(wǎng)絡(luò)和廣告為媒介，有豐富的信息化資源，傳播速度快覆蓋范圍廣泛的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于人才管理工作的創(chuàng)新有積極影響。但是如何將新媒體的優(yōu)勢(shì)技術(shù)與人才管理資源相結(jié)合一直是工作中的難點(diǎn)。與傳統(tǒng)的行業(yè)不同，新媒體產(chǎn)業(yè)具有交流互動(dòng)性，對(duì)于人才管理工作者來(lái)說(shuō)需要考慮主體全方位多角度與人溝通寫作的能力，特別是在人才管理的資源的運(yùn)用中，新媒體產(chǎn)業(yè)能夠方便快捷的為管理者匹配到合適信息，既能保證資源的整合又能讓資源得以充分利用，同時(shí)還能根據(jù)市場(chǎng)大趨勢(shì)的走向來(lái)及時(shí)調(diào)整新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理方式，便于人才管理模式的創(chuàng)新和調(diào)整。人才管理工作需要了解工作結(jié)構(gòu)的同時(shí)，對(duì)人員配置崗位、考核能力、崗位調(diào)整等方面的系統(tǒng)化全方面管理。這項(xiàng)工作對(duì)于個(gè)人能力的最大化與新媒體產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展有重要作用[1]。要保證人才管理信息的實(shí)時(shí)性與時(shí)效性，以便人才管理工作的有效進(jìn)行。新媒體產(chǎn)業(yè)自身的信息傳播速度與人才管理工作中的優(yōu)勢(shì)有力結(jié)合，一定會(huì)對(duì)新媒體產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性意義。但是對(duì)于新媒體人才的管理，要在傳統(tǒng)行業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合新媒體產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)去尋找出創(chuàng)新的人才管理方式，是這項(xiàng)工作合理化發(fā)展。

新媒體產(chǎn)業(yè)的人才管理工作，既有產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)作為管理基礎(chǔ)，也有新道路的挑戰(zhàn)，需要組織內(nèi)部人員不斷去實(shí)踐，結(jié)合市場(chǎng)需求與自身產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，尋找新的管理道路，通過(guò)高素質(zhì)人才來(lái)推動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

二、新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理的常見問(wèn)題

（一）企業(yè)人才招聘困難

信息化技術(shù)在社會(huì)的廣泛的普及，智能軟件越來(lái)越受到大眾推崇，招聘的渠道也隨之增多，各類人才資源信息在網(wǎng)絡(luò)中流動(dòng)傳播，為企業(yè)人才招聘帶了更多的選擇。但是各類招聘的軟件APP也有其弊端，由于受到種種限制，企業(yè)在編輯招聘信息時(shí)介紹過(guò)于籠統(tǒng)，以至于公司信息，崗位要求還有人才標(biāo)準(zhǔn)并不能清楚體現(xiàn)。在這種情況下也錯(cuò)誤的導(dǎo)致了應(yīng)聘者通過(guò)招聘信息關(guān)鍵詞投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)出現(xiàn)不符合崗位要求的情況，這也側(cè)面加重了工作量。同時(shí)應(yīng)聘者在填寫簡(jiǎn)歷時(shí)，內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，且對(duì)于過(guò)往工作經(jīng)歷無(wú)從查證。雖然擁有了便捷的招聘工具，但是因其面臨的技術(shù)和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并不能為人才招聘帶來(lái)良性結(jié)果。

（二）人才培訓(xùn)面臨困境

人才力能力的培訓(xùn)與能力的提升是新媒體產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，但是由于招聘的快捷性企業(yè)也誤認(rèn)為在人才流失之后可以得到快速補(bǔ)充，而忽視了培訓(xùn)的重要性，最終導(dǎo)致人力的綜合素質(zhì)低從而沒有形成產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶了問(wèn)題。在這種錯(cuò)誤的管理方式下，為人力配置的課程往往呈現(xiàn)單一、缺少系統(tǒng)性、缺乏產(chǎn)業(yè)規(guī)劃性與創(chuàng)新性，同時(shí)也缺乏專業(yè)人士的培訓(xùn)課程來(lái)拓展員工眼界，在培訓(xùn)后也沒有形成有效的考核機(jī)制，只有簡(jiǎn)單的課堂評(píng)估，無(wú)法達(dá)到有效培訓(xùn)的目的。

（三）薪酬體系面臨困境

為了吸引到更多的人才，企業(yè)通常都會(huì)在網(wǎng)絡(luò)新媒體平臺(tái)注重公開自身的薪酬與附加待遇，尤其在各行各業(yè)的關(guān)注下，福利公開化不利于人才的管理，尤其是對(duì)于薪酬體系管理工作加大了困難。薪酬體系的公開，使同行業(yè)都能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道了解掌握，尤其是在有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，在了解當(dāng)前的員工情況和工作內(nèi)容后，會(huì)造成內(nèi)部信息的外泄。如果企業(yè)存在薪酬體系不合理，且員工在了解到自身工資與同行業(yè)工資有差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作消極情緒，不利于留住員工。

（四）人才管理成本升高

新媒體時(shí)代的優(yōu)勢(shì)就是社交平臺(tái)可以自由發(fā)言，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)有針對(duì)性的去了解員工，便于人才管理工作的進(jìn)行。從新媒體角度來(lái)說(shuō)，透過(guò)網(wǎng)絡(luò)就可以了解員工情況，不用去消耗時(shí)間和資金成本。但是同樣的企業(yè)有需要去消耗成本來(lái)降低新媒體對(duì)于員工的干擾，如公司內(nèi)部APP和小程序的應(yīng)用，不僅缺少實(shí)際應(yīng)用的意義還會(huì)降低員工的工作效率，而且也拉高了人才管理資金和時(shí)間成本。因此企業(yè)在引進(jìn)技術(shù)了解員工思想變化的同時(shí)，還要提升對(duì)于軟件的實(shí)用性和技術(shù)人員的技能，以便應(yīng)對(duì)新媒體產(chǎn)業(yè)下不斷增大的網(wǎng)絡(luò)需求。但這樣人才管理的成本也會(huì)隨之升高。

三、新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理的針對(duì)性對(duì)策

（一）借助信息化大數(shù)據(jù)技術(shù)改善人才招聘工作

在信息化快速發(fā)展的現(xiàn)在，社會(huì)的各個(gè)方面無(wú)處不在滲透信息化技術(shù)。所以在新媒體招聘的過(guò)程中，可以整合人才資源數(shù)據(jù)庫(kù)，保證了信息來(lái)源的真實(shí)有效性，并將招聘人力的信息通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行有針對(duì)性的篩選，最終找到適合的人才，為新媒體產(chǎn)業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供了核心人才。并且針對(duì)招聘APP的招聘弊端，企業(yè)可以創(chuàng)建官方網(wǎng)站，進(jìn)行網(wǎng)頁(yè)開放性的招聘，將網(wǎng)頁(yè)鏈接放置在招聘軟件主頁(yè)，這樣沒有了字?jǐn)?shù)限制，還能讓應(yīng)聘者深入的去了解企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展，增加對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感[2]。讓應(yīng)聘者有針對(duì)性的投遞簡(jiǎn)歷，既減少了篩選簡(jiǎn)歷的工作量，又提升了人才招聘質(zhì)量。

（二）借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人才培養(yǎng)工作

新媒體產(chǎn)業(yè)在網(wǎng)絡(luò)信息化發(fā)展的今天，獲取信息的方式更加多樣便捷，企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)已經(jīng)不用局限于傳統(tǒng)的面對(duì)面教學(xué)方式。員工可以根據(jù)自身的工作內(nèi)容參與到相關(guān)的工作當(dāng)中，不需要受時(shí)間和場(chǎng)所的限制。對(duì)于要求專業(yè)技能強(qiáng)的崗位則可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)這一優(yōu)勢(shì)進(jìn)行模擬操作，這樣即達(dá)到了低成本培訓(xùn)的目的，又不影響正常崗位工作秩序。

企業(yè)在制定人才管理策略時(shí)，要全面考慮各類因素，針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況來(lái)制定計(jì)劃，培訓(xùn)要由簡(jiǎn)入難具有階梯形，并且對(duì)于不同崗位人員要有針對(duì)性設(shè)計(jì)課程內(nèi)容。員工培訓(xùn)要將理論知識(shí)與專業(yè)技能相結(jié)合，既要有系統(tǒng)的理論又要全面結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容。這樣做一方面可以最大限度的讓員工能力貼合崗位，又能激發(fā)員工的潛在能力，從而保證新媒體產(chǎn)業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

（三）完善薪酬與績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)的薪酬體系與應(yīng)聘者著重考慮的要點(diǎn)，關(guān)系人才的留存問(wèn)題。企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)去公開基本的薪酬待遇去吸引應(yīng)聘者，但是對(duì)于更深層次的隱藏福利與激勵(lì)制度要在面試階段再詳細(xì)說(shuō)明，并且在人員入司前簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)核心有效信息的泄露[3]。并且自身還要去不斷完善績(jī)效體系，保證績(jī)效體系的科學(xué)性，讓員工在認(rèn)同公司的體制情況下高效工作，成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力。

（四）控制人才管理成本

為了控制社交平臺(tái)消極信息的傳播對(duì)于員工思想產(chǎn)生消極影響，降低工作效率，企業(yè)往往會(huì)投入高成本。因此企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行積極思想觀念的引導(dǎo)，保證員工以堅(jiān)定的思想態(tài)度觀念來(lái)抵擋外來(lái)負(fù)面信息。此外企業(yè)可以成立監(jiān)測(cè)部門，在新媒體平臺(tái)來(lái)關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)及負(fù)面情緒，避免時(shí)間成本與資金成本的雙投入。短期看這項(xiàng)工作的確復(fù)雜困難，但是從發(fā)展的角度看，這項(xiàng)措施兼具了實(shí)用性與低成本雙優(yōu)勢(shì)。

四、新媒體產(chǎn)業(yè)人才管理創(chuàng)新對(duì)策

（一）創(chuàng)新人才管理觀念

管理觀念是企業(yè)內(nèi)部開展其他各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起指導(dǎo)作用。所以新媒體產(chǎn)業(yè)的人才管理創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然選擇。首先企業(yè)的文化理念應(yīng)該利用好新媒體概念結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)創(chuàng)建自身獨(dú)特的企業(yè)文化，從而提升員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，提升人才管理的效率，減少人才的流失[4]。企業(yè)的管理觀念應(yīng)該以公平民主自由化為管理核心，才能構(gòu)建出輕松友好的工作氛圍，形成以員工為本的管理理念，由于企業(yè)員工個(gè)性化發(fā)展，在人才管理工作中，要充分去尊重員工差異性，以員工利益為先，在欣賞的角度看待員工，才能發(fā)揮人才管理的最大作用。

（二）創(chuàng)新人才管理制度

人才管理制度創(chuàng)新發(fā)展，不斷適應(yīng)員工和社會(huì)的變化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定。在傳統(tǒng)的人才管理模式中，往往都是站在企業(yè)自身的角度去制定管理方式，忽視了員工才是企業(yè)發(fā)展的重要因素，過(guò)于注重企業(yè)自身的利益，導(dǎo)致員工工作積極性低人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。企業(yè)創(chuàng)新人才管理制度，可以采用剛?cè)岵?jì)的管理形式，完善薪酬系統(tǒng)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，熱心去幫助員工，提升員工與企業(yè)的粘性，減少流失。中小企業(yè)由于自身的規(guī)模限制，缺少專業(yè)人才管理人員，這種情況就可以將管理業(yè)務(wù)承包給專業(yè)公司，可以有專業(yè)的公司去對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，薪酬系統(tǒng)調(diào)整等，從而將人才管理效果最大化。

（三）創(chuàng)新員工培訓(xùn)機(jī)制

員工培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)于提升新媒體文化產(chǎn)業(yè)員工技能的專業(yè)性有積極作用。傳統(tǒng)的培訓(xùn)多數(shù)都會(huì)在固定時(shí)間固定地點(diǎn)，有時(shí)還會(huì)因參訓(xùn)人員眾多受到資金的限制。導(dǎo)致員工在完成本職工作的同時(shí)，還要擠出時(shí)間去參加培訓(xùn)，這也是在無(wú)形中增加了員工的壓力，使員工產(chǎn)生了為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的心理，而且培訓(xùn)效果也并不理想。所以企業(yè)在培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新上，應(yīng)該將培訓(xùn)課程與新媒體結(jié)構(gòu)相結(jié)合，并從課堂培訓(xùn)和會(huì)議培訓(xùn)的形式轉(zhuǎn)為線上網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，或者直接錄制成視頻課程，讓員工在工作之余，利用零散時(shí)間去學(xué)習(xí)，這樣既不占用工作時(shí)間，又能提升工作技能。這種創(chuàng)新的培訓(xùn)機(jī)制，打破了傳統(tǒng)時(shí)間空間的限制，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)自由化，培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化，員工學(xué)習(xí)積極化的優(yōu)點(diǎn)，而且網(wǎng)絡(luò)教學(xué)內(nèi)容還可以重復(fù)使用，只要在核心點(diǎn)不變的情況下根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)節(jié)處的及時(shí)改進(jìn)就可以，這也是體現(xiàn)了新媒體產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)越性。

（四）創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

隨社會(huì)的發(fā)展，在工作中員工對(duì)于精神需求有時(shí)會(huì)多于物質(zhì)需求，希望在奮斗中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值和身份地位的提升。因此企業(yè)可以多去宣傳企業(yè)的文化內(nèi)涵，以正確的價(jià)值觀導(dǎo)向去激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在精神層面去認(rèn)同員工，發(fā)揮以員工為核心的企業(yè)管理方式。例如對(duì)于員工的工作成果給予肯定，對(duì)于員工的創(chuàng)新性建議給予支持，通過(guò)不斷的鼓勵(lì)來(lái)提升工作積極性，對(duì)于優(yōu)異員工給予參與公司業(yè)務(wù)規(guī)劃的權(quán)利，形成價(jià)值認(rèn)同為導(dǎo)向的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。，

結(jié)束語(yǔ)：人才是新媒體產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素，新媒體時(shí)代的來(lái)臨，也同時(shí)讓行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，技能可以依靠實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升，但是人才留存的就要依靠有效的人才管理機(jī)制。一些可行性人才管理方案可以為新媒體產(chǎn)業(yè)帶來(lái)歷史性的改變。因此新媒體產(chǎn)業(yè)必須將人才發(fā)展放在工作的核心位置，給予人才相應(yīng)的職業(yè)認(rèn)同和足夠的職業(yè)發(fā)展空間，這樣才能減少人員流動(dòng)，提升人員綜合素質(zhì)，為新媒體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展助力。