對提高工程管理部員工培訓工作實效性的思考

殷敏

摘 要：對企業來說，想在市場化經濟競爭中占據一席之地，很大程度上，需足夠重視作為推動企業持續發展競爭主力軍的全體員工，這尤其體現在加強員工職業培訓教育方面。為了更進一步適應新經濟時代下中國市場的快速發展與競爭需求，要牢牢把握公司前進的正確方向，緊緊跟隨公司企業更新的發展步調，不斷提升公司員工管理隊伍的專業綜合能力素質。本文以工程管理部員工培訓為研究角度，從培訓工作的實效性出發，結合員工培訓的含義，分析在培訓實施過程中發現的熱點問題及其具體應對解決策略，意在為我司的改革創新企業發展策略提供一定的實踐借鑒與參考。

關鍵詞：員工培訓;實效性;問題;應對策略

新時期和新形勢下，做好企業員工的培訓工作對推動企業可持續發展有舉足輕重的作用。作為一種非正式教育，企業員工培訓打破了被教育者學歷、年齡以及其他方面的限制，教學方式偏向多樣化，體現靈活性和創新性。盡管如此，大多企業員工培訓效果不佳，未真正彰顯出培訓所具有的人力資本提升的內在價值。

1 員工培訓的含義

一般而言，員工理論培訓活動泛指企業通過組織引導員工積極參與各種形式的理論學習和社會實踐培訓活動，以此方式來不斷提升企業內部基層員工的日常工作管理能力和企業工作管理技能，進而逐步端正企業員工的日常工作生活態度的一種活動。[1] 當下越來越多的大型企業員工選擇高度重視深入開展企業員工技能培訓育才工作，不僅快速助力員工更新專業技能結構、增強自身知識及專業儲備，而且有效推動企業實現新的商業發展目標，提升其軟硬結合實力。

2 培訓實施過程中存在的問題

2.1企業重視程度較低

2.1.1對培訓必要性認識不足。企業往往以生產經營效益為目標，不懈追求生產經營活動利益最大化，企業領導對人力資源培訓管理體系認識比較欠缺，忽略用儲備優秀人才的科學長期發展眼光看待員工培訓的潛在應用價值，大大浪費了企業社會人力資源。由此，人力資源部門工作也只停滯于浮于表面的基礎培訓管理，陷入基于傳統企業計劃經濟管理思維的“落后怪圈”，難以充分發揮基層員工培訓的真實意義及效用。比如，單從對基層員工培訓這塊投入的流動資金與實際工資間的比例來看，最終統計數據并未保證一定的市場協調性，這點相較于國外，顯然我國企業對員工培訓的整體重視程度嚴重不足。

2.1.2培訓形式更新意識薄弱。信息化高速發展背景下，不少企業忽視“人才優先”理念，大部分培訓還只是一味的采用“上面講、下面聽”的單一化形式，管理部大部分的參訓人員認為這種“單向式灌輸”缺少靈活變通，授課內容雜也因而缺乏有序性和可行性，雜亂無章且難以在短期內一次性吸收。[2] 培訓過程中缺乏創新穿插式互動、雙向或多向性交流，沒有相應的培訓鍛煉及實踐環節，員工提不起學習的激情和興趣。

2.2培訓體系不順暢

2.2.1課程設置缺乏科學針對性。很多工程管理部對于短期員工業務培訓課程的制定只是由培訓管理部門臨時性的興起，不能有效地依據員工的實際工作業務管理能力與需求進行針對化培訓;另外，管理部多數也只是對程序文件、技術規范、施工方案等與生產經營緊密度較高的工作內容進行理論層面培訓，且沒有明確規定區分對新加入員工、工作一兩年的短期員工、三年及以上的長期員工的實際業務技能進行培訓，這種缺乏計劃性、無差別扎堆培訓的效果不理想。

2.2.2培訓激勵機制未同步完善。員工培訓工作全過程中，大部分管理部僅聚焦在員工培訓的前期任務計劃和中期任務執行上，卻沒有過多地關注后期培訓效果。一旦缺乏了培訓效果執行評估機制，員工認識到接受培訓后實際產生的業務效果與激勵獎金、晉升沒有直接聯系，極大削弱員工的參與性、認真度，培訓也純粹流于形式意識層面。

3 提高員工培訓工作實效性的應對策略

3.1加強對員工培訓工作的重視

培訓終究是為了增強市場競爭力、提升經濟效益以及推進企業文化建設。近年，正值建設公司管理運營質量提升和深化持續發展改革時期，管理層要充分認識到員工培訓的重要性，將其上升到關系企業未來發展的重要戰略地位，從整體層面加大對員工培訓工作的重視。圍繞培訓工作主基調，以服務分公司創新發展為中心，繼續鞏固提升生產運營質量。首先，應樹立科學正確的人才培養理念：秉承完善性原則和實際可操作性原則，以提升各層級員工的能力素質為基點，加大復合型、創新型、緊缺型等人才培養力度，實現人才培養橫向全覆蓋、打造職系縱向全覆蓋，為分公司進一步發展提供后備力量。

推行用人性化培訓方式替代傳統培訓方法，摒棄以往員工培訓工作過程中體現的片面性、強制性和應付性等。用發展的眼光看待，依據市場變化更新培訓制度，加強其連續性和周期性。此外，要增加培訓資金投入，為員工培訓提供更多更好的學習機會;同時也要加強企業文化建設，引導員工科學認識培訓，在管理部形成關注學習、力求上進的良好氛圍。

3.2建立科學的培訓體系

員工培訓工作看似簡單，實質對培訓管理者要求很高。根據公司生產經營實際情況，利用網絡做培訓支撐，打破傳統型、封閉型、本土型內部員工培訓體系，結合公司文化特色，建立計劃型、市場型現代化新型科學培訓體系。緊扣“立現場、抓管理、促發展”專項人才培養，綜合考量員工管理能力、理論及體系等方面的認知與實踐。

員工工作時間長短、學歷水平高低、層次差距大小等問題一直存在，原來的集中培訓已不能滿足不同員工參加培訓的需求。培訓目標、內容、時間地點以及經費都應隨培訓對象的不同推行分列化、層次化模式，便于實現人才化梯隊建設，同時減少時間和資源的浪費。比如，對于長期員工的培訓方向與框架不單單傾向于獲取經濟效益，更多的要找準自身能力缺失項，注入對新工藝、新技術、新知識等先進理念的學習，拓寬視野，培養創新力。

針對培訓效果考核，不應局限于填表反饋、理論測試或收集心得等，這些很難看到培訓效果內化。在制定培訓方案時，建立有效的、有吸引力的精神或利益激勵機制不可或缺。比如，與每位員工簽訂特殊的培訓協議，結合績效管理有關條例，明確規定培訓考核時個人表現及實際應用情況將作為薪酬分配、職務晉升等的部分依據，讓員工感知參與的效用。

4 結語

通過以上的論述，筆者認為隨著培訓機制的建立和健全，以前“封閉式”、“本土式”培訓方式應逐漸退出歷史舞臺，企業管理人性化、專業化、科學化均會走上新臺階。培訓雖是企業人力資源管理的一小部分，但發揮好其效用，對員工的職業晉升有很好的保障作用，隨著現代知識更新周期的加快，員工培訓工作被當作一個常規性、重點性工作來抓，實現良好社會效益同時也可推動企業的經濟發展。

參考文獻：

[1]馬璐.基于培訓有效性的企業員工培訓問題探析.管理視窗.

[2]黃超.企業員工培訓現狀及對策分析.企業家日報，2019 .9 .26 ，003 版 .

[3]熊虎.終身學習視角下企業員工培訓存在的問題及對策.人才培養.

[4]夏元斐.淺析國有企業員工培訓工作的現狀及改善建議.

DOI：10.19424/j.cnki.41-1372/d.2019.20.042.