縣級公立醫院績效薪酬探討

陳國云

摘 要：近些年我國經濟發展迅速，人們生活水平不斷提升，對自身健康的關注度也越來越高，在醫療體制不斷深化改革的背景下，縣級公立醫院績效薪酬也在發生變化，基層醫院內部改革的成功與否，是我國醫療衛生事業發展的關鍵。對縣級公立醫院績效薪酬進行了分析。

關鍵詞：縣級;公立醫院;績效薪酬

縣級公立醫院績效薪酬改革一直都是醫療體制改革的重點內容，作為人力資源管理的關鍵部分，薪酬是激發醫護人員工作積極性和工作熱情的重要方式，對吸引人才、留住人才、提升醫院競爭力都有重要促進作用，在公立醫院改革不斷縱深推進的過程中，完善績效薪酬管理是重要工作內容。2019年，國務院辦公廳印發的《深化醫藥衛生體制改革2019年重點工作任務》中就明確提出，二級以下公立醫院要加大績效考核工作力度，優化內部人員結構，做好薪酬結構管理工作。因此，在縣級公立醫院發展過程中，要準確發現存在的問題并及時解決，充分發揮薪酬管理的作用和價值，提升醫療水平，為人們提供更全面的保障。

一、縣級公立醫院績效薪酬研究現狀

（一）概念界定

通常來說績效薪酬是由基礎性和獎勵性績效薪酬兩部分組成的，在這其中，基礎性薪酬由財務部門、崗位職責、當地經濟發展水平決定，獎勵性績效薪酬由醫護人員在自身工作崗位上的工作量決定，是體現個人價值、對醫院發展做出貢獻的重要標準，浮動較大，縣級公立醫院可以根據其自身發展的實際情況進行合理分配。

（二）醫院及員工認知度

績效薪酬一方面能夠營造良好的醫院內部工作氛圍，另一方面是激勵員工、對員工工作態度的認可，能提升縣級公立醫院內部運轉效率。根據有關數據調查研究顯示，大部分縣級公立醫院并未開展績效考核工作，沒有完善的制度對各項工作進行約束，從這個角度來看，醫院以及員工對績效薪酬的認知度還不夠全面。不僅如此，不同崗位的醫護人員對績效薪酬的認可度也存在一定差異，有關調查表明，臨床人員的認可度最高，行政職能科室的認可度最低，這主要是由工作內容、工作強度等各方面因素決定的。

（三）主要模式

1、平均主義模式

各個科室之間不考慮工作強度、職位、工作風險等因素，按照科室人頭進行薪酬分配，在這種模式下，科室內部人員的薪酬水平差異不大，這種分配方式較為落后，難以充分調動醫護人員工作積極性。

2、收支結余模式

這是當前縣級公立醫院常用的績效薪酬模式，以科室收入減支出為基礎，按照不同的比例來計算科室績效薪酬總額，再實現二次分配。和平均主義模式相比，該模式能夠加強醫護人員和醫院利益之間的聯系，但也存在一定局限性，例如醫護人員會為了過分追求經濟效益而忽略職業道德，這和公立醫院的公益性屬性相違背。

3、工作量績效模式

以工作量、工作風險、工作強度為主要參考依據，該模式能夠有效解決前兩種分配模式存在的問題，能夠最大程度上激發員工工作積極性，但值得注意是，不能單純追求工作“量”而忽略了工作的“質”。

4、綜合績效模式

綜合考慮到了不同科室工作量、崗位職稱、崗位技術之間存在的差異，比較系統全面，但是在同一標準的過程中可能會存在不公平的現象。

二、優化縣級公立醫院薪酬管理的策略

（一）制定公平的薪酬水平

醫療服務價格是市場價值規律的正確反映，薪酬水平是醫護人員勞動價值的有效體現，在制定績效薪酬體系的過程中，需要綜合考慮到縣級公立醫院內部發展和外部發展水平，要確保薪酬水平和醫護人員實際勞動付出相匹配，這樣才能夠有效保證公平性，激發醫護人員工作熱情。①加強本醫院醫護人員基本薪酬和當地平均薪酬之間的聯系，與之進行比較和分析，確保高于平均標準;②在和當地平均薪酬水平匹配之后，要考慮到不同地區之間，同等級別公立醫院的薪酬，建立具有激勵性質的動態化薪酬管理體系;③要以當地物價水平、行業特點等各方面因素為主要依據，提升醫護人員社會價值。

（二）優化薪酬結構

在縣級公立醫院發展的過程中，要盡量避免單一、刻板的薪酬管理模式，盡可能實現多樣化、動態化的調節機制，在對醫護人員進行物質獎勵的基礎上，還需要保證其個人職業生涯規劃和醫院戰略發展目標相聯系，利用長效激勵手段吸引優秀醫療人才。除此之外，還可以制定除了物質獎勵之外的制度，包括帶薪休假、職稱考試培訓等。

（三）創新人力資源管理

對崗位管理的人力資源管理制度進行分類、分層，提升管理的針對性和有效性，要根據崗位性質的不同，把醫院員工分為臨床、護理、醫技和行政后勤這幾個類別;把全醫院崗位分為三個主要層次：①核心層：主要是研發醫療技術、科研、運營管理崗位，主要人員包括科研帶頭人、科室主任等;②骨干層：能夠有效提升醫療質量的崗位，包括專業醫護人員;③基本層：主要包括醫療業務和管理業務的輔助人員。在對現有崗位進行分類、分層管理之后，有助于管理人員掌握不同層次崗位之間在工作內容、工作量、工作強度上存在的差異，在績效薪酬的分配上也會更加科學合理。

（四）精準核算科室績效薪酬

①臨床科室績效核算：由工作量和成本核算費率兩部分組成。工作量包括急診人次、出入院人次、手術量等;成本核算費率包括直接或間接完成的醫療服務，扣除一定的成本。想要有效評判醫護人員在其崗位上的付出多少，就需要以服務時間、腦力勞動、體力勞動等作為依據。

②醫技科室績效核算：以服務人次為重要依據，按照標準對服務項目進行定義，要考慮到醫療服務過程中投入的人力、技術和勞動強度;以標準化系數為重要依據，和醫院年度預算將結合，在確定標準化系數和工作量分值之后不可隨意修改。

③護理單元績效核算：要以實際開放床日數為主，對床護比不足的給予獎勵，在績效分配過程中由護理部門進行垂直管理。

④行政后勤績效預算：根據崗位、人數和工作情況進行計算。

（五）注重長遠發展

就目前情況來看，大部分縣級公立醫院在獎金分配和發放上都采用了收支差額的考核機制，這會導致部分科室過多在乎經濟效益，而忽略了醫療質量，會出現濫用職權、過度醫療的情況，無法充分保障患者的個人利益，和公立醫院公益性屬性相違背。醫療行業有一定的特殊性，回報周期長，責任風險大，如果只在乎眼前利益，對醫院未來發展會造成嚴重影響。因此在績效薪酬制度的作用下，需要將醫護人員工作量作為重要參考依據，在獎金分配和發放過程中，不以器材使用費、藥物總費用作為參考，這不僅能夠減少患者的經濟負擔，也有助于規范化醫療診斷流程，達到優化薪酬分配機制的目的。

三、結語

總而言之，在縣級公立醫院發展的過程中，需要密切關注績效薪酬體系的建立，綜合考慮到不同科室、崗位存在的差異性，確保薪酬體系的公平透明，激發醫護人員工作熱情，推動我國醫療事業不斷發展。

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