網絡經濟時代下事業單位人力資源管理創新研究

曲曉彤

摘 要：網絡經濟時代的到來使得人力資源管理向著信息化、扁平化、集成化方向發展。不論是企業人資部們還是事業單位都會注重人力資源管理的創新和研究工作，依托網絡經濟時代的大背景來進行管理策略的優化或管理方向的尋覓工作。在本文中，針對事業單位人力資源管理的具體策略進行探討，同時結合網絡經濟發展的特征以及趨勢來進行進一步的優化。

關鍵詞：網絡經濟時代;事業單位;人力資源管理;創新;有效策略

現代信息技術的蓬勃發展，以及大數據、云計算等技術的運用，為事業單位人力資源管理創新工作提供了幫助。事業單位的人力資源管理工作要從減負和提效兩個方面出發來進行創新，才能真正的解決事業單位人力資源管理的問題和弊端，推動事業單位管理的創新發展和高效發展。但是，現階段部分事業單位的人力資源管理存在諸多問題，如管理手段單一，管理體制僵化，人力資源結構不平衡，分配機制不合理等。針對這些問題與弊端，事業單位人事管理人員要進行深入的分析，制定有針對性的策略，切實做好人力資源的開發和管理，從而幫助事業單位充分履行社會化職能。

一、事業單位人力資源管理存在的具體問題

（一）人力資源管理手段相對單一

部分單位采取行政發文的方法，強調自上而下的輸入式管理，同層次部門之間相互扯皮，員工之間不愿意相互合作，員工關系維護以及相關的培訓工作偏重于組織安排，人力資源管理的模式和手段相對單一，停留在考勤、績效、文章書寫等初級階段，沒有體現網絡經濟時代的發展要求，永遠在采取單人單機式的工作方式，這樣的管理手段帶來的必然是工作效率的低下，無法適應內外環境的迅速變化。同時人力資源整合的力度較大，信息資源難以得到集中和優化，單一的管理手段無法建設高效的管理平臺。

（二）人力資源管理體制僵化

部分事業單位人力資源管理仍然疲于應對日常事務，對于新的網絡經濟時代的背景和發展形勢不明確、不敏感，仍然遵照行政管理與人事獎懲的傳統體制來開展管理活動。管理體制日漸僵化，在應對一些突發問題時往往陷入僵局，無法適應人力資源管理創新的新形勢、新現狀。部分單位未能跟上時代發展的潮流，反倒成了閑置衙門。另一方面，對于管理體制創新工作不重視，使得單位創新管理實踐探索活動陷于停滯。

（三）管理不平衡不合理現象仍然十分突出

人力資源配置容易出現不平衡不平等的現象，部分單位甚至會出現分配平均主義以及吃大鍋飯的狀況?！案珊酶蓧囊粋€樣”“干與不干一個樣”的思想嚴重影響了一線工作者的積極性。國家對事業單位編制以及體制改革的目的之一是消除鐵飯碗，實現人力資源結構的平衡發展以及分配機制的合理化。但是，部分事業單位卻面臨著市場不對等，信息不透明的現象，部分事業單位的復合型與創新性人才選擇出走，因而面臨人才斷層以及青黃不接的尷尬境地。究其原因而言，正是人力資源結構不平衡、分配機制不合理所導致的。

二、網絡經濟時代下事業單位人力資源管理創新的具體策略

（一）豐富管理手段，合理利用互聯網技術提升管理效率

網絡經濟時代下，事業單位人力資源管理創新活動要打破僵局，管理者要嘗試運用新的管理手段，合理的利用互聯網技術來提高本單位的管理水平和管理效率，改變傳統人力資源的單一化管理趨勢。領導者要均衡同層次部門、不同層次部門之間的關系，合理配置人力資源并且進行動態調整，避免單純以記考勤、算工資等形式來進行管理活動。管理者應多管齊下豐富管理手段，合理的運用互聯網技術來構建信息化管理平臺，使得管理的手段和管理的理念更加先進，適當采用微信、釘釘等管理工具，實現線上辦公移動辦公網絡考勤。對于傳統的人才招聘模式也要進行創新，通過在線測評、在線考核的方式來進行篩選，既可以降低成本，同時又可以發現更多的專業性人才。管理者也要整合人力資源部門的信息，構建信息化平臺，建立事業單位人才數據庫，同時優化人力資源事務流程，減輕工作量和任務量，才能為事業單位人力資源管理創新研究工作奠定堅實的基礎。

（二）注重優化人力資源管理體制，創新管理思維

網絡經濟時代必然會有更多的新型管理模式和管理理念出現，事業單位的管理者以及人力資源部門要注重汲取新的管理思維和管理理念，對于長板效應和短板理論都要進行學習和探索，本著實事求是的原則來進行改革和創新，體現新高度、新思維。面對事業單位管理體制的問題，應當進行大膽創新，減少管理層級，進行扁平化管理，落實責任，可以解決遇事推諉、人浮于事的問題。同時還可以考慮采取項目外包、項目合作、購買服務方式，借助社會資源來解決人力資源管理人才缺乏的問題，這使得管理體制可以導入更多的“活水”，避免出現僵化的問題。

組織內部的協調也很重要，人力資源管理者可以采取模塊化管理的方式，打破傳統的管理模塊劃分機制，從事業建設層次來構筑本單位人力資源的模塊，形成領域專家、業務伙伴、服務共享中心、信息化管理中心、領導核心等模塊，這可以使得事業單位人力資源管理創新活動可以更加高效，讓人力資源從簡單的行政管理的職能部門向促進事業單位發展的業務模塊和業務單元轉變。這可以有效解決管理體制僵化等一系列問題。這需要人力資源部門的負責人以及事業單位的負責人進行思維創新和理論創新，從社會主義核心價值理論體系中汲取更多的有益借鑒來進行事業單位體制設計和優化活動。

（三）注重人力資源結構的優化，合理調控經濟元素

事業單位人力資源管理創新工作需要培養大量的有用人才，需要用更好的經濟條件來留住人才，才能解決人力資源結構不平衡、分配機制不合理等一系列問題。為了解決分配平均主義以及吃大鍋飯等問題，管理者要調控經濟元素和網絡元素來對于本單位的人員進行培訓，培養其創新精神和創造能力，使其掌握更多的技能和手段，讓市場作為一把尺子來衡量事業單位人力資源分配結構是否科學的唯一標準。對于單位領導以及普通職工的收入要和市場接軌，同時要做到公開透明，鼓勵員工崗位流動，使得人力資源部門做人力資源結構優化工作是否高效的晴雨表。與此同時，在進行結構優化時要根據具體的工作內容和工作環境來確定待遇和薪酬水平，而不是僅僅依靠資歷和職位，這樣才能進一步優化人力資源的結構，為事業單位人力資源結構性優化奠定堅實的基礎。

（四）合理運用經濟手段和經濟元素，解決分配機制問題

事業單位人力資源管理面臨的巨大問題之一是人才流逝。為了盡快減小人才流失的危害，同時留住更多的人才，事業單位需要合理的運用經濟手段和經濟元素來幫助事業單位的人才解決后顧之憂。可以采取如下三種策略：第一，設立創新基金，為具有發散性思維以及創新特征的人才提供資金保障，使其創新行為可以得到鼓勵。第二，對于單位員工進行更多的培訓為其提供良好的深造環境和機會，通過利用網絡環境和信息技術手段開展遠程培訓和教育活動，突破地域限制，全面提升員工素養，，拓展員工的工作手段和工作方法，用“有作為必有地位”來調動員工的工作積極性。第三，注重考核機制的創新，針對部分人尸位素餐的問題、分配問題要進行合理解決，并且將現有的日常效績考核機制進行創新，選擇更多的新標準和新方法，而不僅僅將簽到次數、在崗時長、相關著作篇數來作為核心標準。

三、結束語

總而言之，事業單位改革的步伐在逐漸加快，人力資源內循環和外循環、雙軌制運行、管理模式創新、管理理念創新等概念都在不斷地進行實踐和運用。依托網絡經濟時代大背景，事業單位的領導者和人力資源的責任人應當在創新的道路上砥礪前行，運用互聯網思維、互聯網信息、互聯網手段來創新人力資源管理的理念和模式，使得人力資源管理可以成為事業單位管理效率提高的力量倍增器，實現共同發展和科學發展，事業單位和人才共同進步與成長。

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