績效溝通在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：二十一世界科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，企業(yè)以盈利為目標(biāo)，績效關(guān)乎企業(yè)是否可以持續(xù)經(jīng)營以及未來發(fā)展。績效溝通的意義在于提高國有企業(yè)員工的能動(dòng)性、激發(fā)員工的工作積極性，保障國有企業(yè)的所有績效考核項(xiàng)目都能夠順利的開展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效溝通;作用;應(yīng)用

一、績效溝通相關(guān)理論

（一）績效溝通概念

績效溝通是整個(gè)企業(yè)績效考核體系中必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是指績效考核的評(píng)定者與被考核者之間開展溝通、聯(lián)系、交流，針對(duì)績效考核中所暴露出來的問題進(jìn)行共同的商討和解決。現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的績效溝通偏向于人問人的方式，也就是通過管理人員對(duì)基層的員工進(jìn)行制度化的詢問。在這樣的績效溝通模式下，績效溝通的主觀性較強(qiáng)，客觀性、科學(xué)性較弱。因此，只有完善績效溝通的方式，科學(xué)地建立起績效溝通的模式，才能幫助企業(yè)管理者在人員績效溝通中發(fā)揮其價(jià)值。

（二）績效溝通作用

對(duì)于績效溝通而言，其在整個(gè)績效考核的過程中，直至績效考核的結(jié)束都起到了以下三大作用：

第一，績效考核前，員工會(huì)本能地對(duì)未知害怕，甚至是對(duì)未來的變化產(chǎn)生消極地抵觸、緊張等負(fù)面情緒。產(chǎn)生這些負(fù)面情緒是人的天性，而這些情緒將會(huì)影響員工的工作效率。加之在績效考核的模式下，員工會(huì)對(duì)自己的績效成績出現(xiàn)疑慮或是不安，這時(shí)通過績效溝通的方式能夠幫助員工更好地理解何為績效、考核的意義等，鼓勵(lì)員工在自身的工作崗位上充分發(fā)揮出自己的潛力和能力。

第二，績效考核時(shí)，績效溝通在某種程度上，可以刺激員工工作的勞動(dòng)熱情，以促進(jìn)人和勞動(dòng)處于最佳狀態(tài)的組合，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)應(yīng)通過公平合理的績效評(píng)估，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)工作，以刺激勞動(dòng)報(bào)酬的積極性，包括物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)和情感激勵(lì)。其中，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)措施應(yīng)同時(shí)結(jié)合起來，因?yàn)閱T工各級(jí)盡管主要的動(dòng)機(jī)，以獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三，在績效考核結(jié)束后，許多員工會(huì)對(duì)自己績效考核的結(jié)果存在疑問，那么，績效溝通便可以緩解員工對(duì)于績效考核結(jié)果的疑問，在良好的溝通環(huán)境下，管理者可以將績效考核結(jié)果的生成原因詳細(xì)地告知員工，以此來使得員工了解自身工作存在何種不足，進(jìn)而達(dá)到績效考核的最終目標(biāo)。

二、績效計(jì)劃溝通應(yīng)用策略

（一）績效計(jì)劃溝通的過程

績效計(jì)劃溝通的過程中，基于前期準(zhǔn)備好的溝通文件、資料、相關(guān)信息等，需要在整個(gè)績效計(jì)劃溝通中不斷地回顧已經(jīng)溝通過的信息和內(nèi)容，以此來明確整個(gè)績效計(jì)劃溝通的目標(biāo)和目的，防止在績效計(jì)劃溝通中偏離溝通的目標(biāo)。如：在解釋何為績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理人員需要將整個(gè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)或是內(nèi)容穿插在溝通過程中;最后，在績效計(jì)劃溝通的過程中，管理人員需要向員工表明自己能夠?yàn)槠涮峁┖畏N幫助，使得員工在整個(gè)績效計(jì)劃溝通中清楚了解自己的角色和能夠獲取到的幫助。

（二）績效計(jì)劃溝通的結(jié)果應(yīng)用

在績效計(jì)劃溝通模式優(yōu)化之下，員工在良好的環(huán)境內(nèi)能夠主動(dòng)地與管理人員進(jìn)行溝通，表達(dá)出自己的想法和觀點(diǎn)，管理人員也能夠順利地與員工進(jìn)行溝通，陳述出績效計(jì)劃溝通的內(nèi)容，達(dá)到績效計(jì)劃溝通的目的;同時(shí)，在明確了關(guān)鍵性的績效考核指標(biāo)后，員工和管理人員都能夠?qū)Ｐ牡貒@著關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行交流，進(jìn)一步深化了績效考核的目標(biāo)，使得員工更加清楚地認(rèn)識(shí)到如何完成績效考核指標(biāo)，以及如何在整個(gè)績效考核中完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，或是消除自己對(duì)績效考核的誤解。

三、績效考核階段的績效溝通策略

（一）績效考核過程溝通工作

管理人員需要在整個(gè)績效考核過程中保持與員工之間的溝通，這樣的溝通形式和模式可以是定期的，也可以是非定期的，但是管理人員需要時(shí)刻關(guān)注員工績效考核的現(xiàn)狀，在整個(gè)績效考核過程溝通中管理人員需要幫助員工解決績效考核時(shí)遇到的問題，而員工也應(yīng)當(dāng)積極地去反饋?zhàn)约涸诳冃Э己酥兴庥龅降淖璧K。

（三）績效考核申訴溝通策略

如果員工在績效考核時(shí)對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的結(jié)果存在疑慮，可以直接與管理人員進(jìn)行溝通，管理人員也需要積極地配合員工找出其申訴溝通的關(guān)鍵點(diǎn)，如：員工對(duì)于自己在日常績效考核評(píng)定項(xiàng)目中的“日常工作指標(biāo)”完成情況有所質(zhì)疑，當(dāng)員工向管理人員提出申訴后，管理人員應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工提出的問題進(jìn)行深入的分析，安排員工進(jìn)行績效考核申訴溝通，幫助員工消除心中的疑慮。

四、績效反饋溝通策略

（一）績效反饋溝通的內(nèi)容

首先，是需要通報(bào)員工近期績效考核的結(jié)果，其中包括了員工在績效考核中的表現(xiàn)，以及員工在績效考核時(shí)所取得的成績，在通報(bào)員工績效考核成果時(shí)需要制定出下一階段的績效考核指標(biāo);其次，分析員工績效考核成績與預(yù)期成績之間的差異，主要是通過分析這一差異來改善員工績效考核的成績;最后，需要與員工一起協(xié)商下一階段的績效評(píng)價(jià)工作，以及制定出合理且公正的績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

（二）績效反饋溝通的方法

由于大型國企管理部門人員較多，為配置高效的績效考核團(tuán)隊(duì)，避免結(jié)構(gòu)構(gòu)架的單一，提出提高績效溝通的辦法，培養(yǎng)管理骨干人才，推進(jìn)老員工帶新員工制度。推進(jìn)導(dǎo)師制培育新人，針對(duì)對(duì)于新人職稱晉級(jí)為導(dǎo)師提供獎(jiǎng)勵(lì)政策。通過劃分下屬并條線管理其績效考核，并隔級(jí)抽出1名進(jìn)行績效面談。并根據(jù)不同的項(xiàng)目周期長短，進(jìn)行配置考核周期問題，進(jìn)而根據(jù)不同階段的具體指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的管理。

結(jié)語

績效溝通是企業(yè)人力資源管理、績效考核的重要組成部門，也是企業(yè)進(jìn)行績效管理、人才考核的重要方式，不斷完善績效溝通機(jī)制，提升管理人員績效溝通技能的過程，能夠提高績效溝通的效果，保障績效溝通的順利進(jìn)行。

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