CFO背景特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

朱琪珊 張虹（教授） 李雷 龔洪葦（成都理工大學(xué) 四川 成都 610059）

一、引言

近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注高管人員背景特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，高管人員的選聘對(duì)企業(yè)績(jī)效將產(chǎn)生重要影響。由于現(xiàn)代企業(yè)制度中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離以及委托代理問(wèn)題的存在，企業(yè)除了對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)要格外關(guān)注外，還要關(guān)注“內(nèi)部人”的任聘。而CFO作為企業(yè)財(cái)務(wù)行為的關(guān)鍵決策主體，必將對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重大影響。

無(wú)論是在公司治理還是人力資源領(lǐng)域，高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，TMT）都是近年來(lái)研究的重點(diǎn)，研究成果也越來(lái)越多。目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)高管人員背景特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究比較成熟，而國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)較多關(guān)注CEO，忽視了對(duì)CFO的研究。本文以CFO為切入點(diǎn)，研究其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。Hambrick和Mason（1984）提出將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)理論運(yùn)用于TMT研究中。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征主要包括性別、年齡、學(xué)歷、職業(yè)背景、任期以及團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。Peterson（2003）提出職業(yè)背景和專業(yè)技能也可以作為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。Adams和Ferreira（2009）研究發(fā)現(xiàn)，女性作為董事有利于公司治理的改善。李小榮和劉行（2012）認(rèn)為女性CEO可以顯著降低股票價(jià)格暴跌的風(fēng)險(xiǎn)。Francis等（2014）主要從性別角度進(jìn)行研究，不同性別CFO可能對(duì)報(bào)告的信息質(zhì)量產(chǎn)生不同影響，包括會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的穩(wěn)健性和會(huì)計(jì)報(bào)告的策略性方面。何凡、李曉玲等（2015）從年齡方面進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)年齡較大的CFO制定的會(huì)計(jì)政策更加穩(wěn)健。俞雪蓮和傅元略（2017）通過(guò)Logistic回歸分析，發(fā)現(xiàn)CFO的專業(yè)能力、薪酬水平均能夠抑制公司財(cái)務(wù)違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生，而CFO職位權(quán)力越大，越容易助長(zhǎng)公司財(cái)務(wù)違規(guī)現(xiàn)象。雷嘉璐（2017）從CFO變更、人口學(xué)特征、職業(yè)背景、激勵(lì)特征等四方面分析了CFO個(gè)人特征對(duì)公司決策的影響機(jī)制。張復(fù)生和李蘭（2019）以CEO和CFO的職業(yè)背景作為自變量，研究了其與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間呈顯著負(fù)相關(guān)。

二、理論分析和研究假設(shè)

根據(jù)高層階梯理論，高管人員的背景特征會(huì)對(duì)企業(yè)決策產(chǎn)生重要影響，從而影響企業(yè)績(jī)效。本文以高層階梯理論為基礎(chǔ)，考慮CFO的年齡、年度薪酬、職業(yè)背景、學(xué)歷、任期等因素，研究CFO背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

（一）年齡（Age）

根據(jù)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)理論，不同年齡可以反映出閱歷和行為決策的差異。目前對(duì)TMT的相關(guān)研究也表明，隨著高管人員年齡的增長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)偏好會(huì)有所改變，經(jīng)驗(yàn)的積累也越來(lái)越豐富，這些因素都將直接或間接地影響高管人員的行為決策，從而影響企業(yè)績(jī)效。年長(zhǎng)的CFO更加注重財(cái)務(wù)、工作保障，更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，憑借豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷，會(huì)采取更加穩(wěn)健的決策，也能更好地提高企業(yè)績(jī)效。因此，本文提出假設(shè)：

H1：在25—65歲的設(shè)定年限內(nèi)，年長(zhǎng)者比年輕者CFO對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響作用更加顯著。

（二）年度薪酬（Salary）

相關(guān)研究表明，薪酬因素也是影響企業(yè)績(jī)效的一個(gè)重要指標(biāo)，薪酬制度設(shè)計(jì)不合理必然會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，上到高管團(tuán)隊(duì)下到普通員工，都期望業(yè)績(jī)與收入成正比，否則會(huì)產(chǎn)生“偷懶效應(yīng)”或“搭便車(chē)行為”，甚至?xí)?dǎo)致人才流失。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，薪酬制度設(shè)計(jì)合理、薪酬激勵(lì)機(jī)制健全的公司，全體員工上下一氣，會(huì)促進(jìn)公司的發(fā)展。薪酬制度也是影響CFO決策行為的重要因素。因此，本文提出假設(shè)：

H2：CFO薪酬水平正向影響企業(yè)績(jī)效。

（三）職業(yè)背景（Funback）

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前上市公司任職CFO中很多都具有多元職業(yè)背景，這些不同的職業(yè)經(jīng)歷既是相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，也是個(gè)人職業(yè)能力的體現(xiàn)，同時(shí)影響著CFO的價(jià)值觀、決策行為等，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了重大影響。學(xué)者普遍認(rèn)為，具有財(cái)務(wù)、金融、管理等方面職業(yè)背景的CFO更有利于企業(yè)績(jī)效的提高與改善，而其他無(wú)關(guān)的多元化職業(yè)背景對(duì)企業(yè)績(jī)效并無(wú)明顯影響，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面影響。因此，本文提出假設(shè)：

H3：多元職業(yè)背景負(fù)向影響企業(yè)績(jī)效。

（四）學(xué)歷（Edu）

從某種程度上來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的受教育程度可以反映出其本身的知識(shí)與技能水平。受教育水平越高，高管人員的認(rèn)知越豐富，在復(fù)雜的業(yè)務(wù)環(huán)境中可以進(jìn)行更加準(zhǔn)確的定位，進(jìn)而提出解決問(wèn)題的方案，做出更加準(zhǔn)確的決策（張平，2006）。當(dāng)具有較高學(xué)歷水平的高管人員獲得有效信息時(shí)，可以收集相對(duì)有效的戰(zhàn)略資源，從而制定和實(shí)施有利于本組織的戰(zhàn)略。作為團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策的先導(dǎo)變量，受教育水平會(huì)影響高管人員的戰(zhàn)略行動(dòng)。高管人員的文化程度越高，戰(zhàn)略組織的行動(dòng)力越強(qiáng)，速度越快，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的反應(yīng)也越快。因此，本文提出假設(shè)：

H4：CFO學(xué)歷正向影響企業(yè)績(jī)效。

（五）任期（Duration）

任期是高管人員背景特征中對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生重要影響的因素。高管人員的任期分為兩種，一種是在公司任職的時(shí)間，另一種是成為公司管理層后的工作時(shí)間。高管人員的任期會(huì)對(duì)其認(rèn)知產(chǎn)生影響，并敦促高管人員做出不同的戰(zhàn)略選擇，最終影響企業(yè)業(yè)績(jī)。根據(jù)目前的研究成果，假定CFO任期會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響，任期越長(zhǎng)，對(duì)公司的了解越多，與其他高管人員之間的溝通協(xié)調(diào)越好，越有利于CFO做出合理決策，提高企業(yè)績(jī)效。因此，本文提出假設(shè)：

H5：CFO任期越長(zhǎng)，企業(yè)績(jī)效越好。

（六）控制變量指標(biāo)

目前，我國(guó)各個(gè)行業(yè)正處于穩(wěn)步發(fā)展階段，現(xiàn)代企業(yè)制度也在不斷完善，企業(yè)績(jī)效受到多方面因素的影響，如規(guī)模經(jīng)濟(jì)、公司資本結(jié)構(gòu)、年度、行業(yè)等。本文選取公司規(guī)模（Size）、資本結(jié)構(gòu)（Level）、經(jīng)營(yíng)年度（Year）和行業(yè)分類（Industry）作為控制變量。因此，本文提出假設(shè)：

H6：公司規(guī)模正向影響企業(yè)績(jī)效。

H7：公司資本結(jié)構(gòu)負(fù)向影響企業(yè)績(jī)效。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究變量設(shè)計(jì)

為研究我國(guó)上市公司CFO背景特征與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，本文以高層階梯理論和委托代理理論為基礎(chǔ)，并結(jié)合目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，采用上市公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率Roe作為被解釋變量，用于衡量企業(yè)績(jī)效。并以CFO年齡、年度薪酬、職業(yè)背景、學(xué)歷、任期作為解釋變量，公司規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)年度和行業(yè)作為控制變量，對(duì)研究的準(zhǔn)確度進(jìn)行相關(guān)分析，具體變量定義如表1所示。

表1 變量符號(hào)及意義

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

1.樣本選取。目前我國(guó)大部分上市公司的治理結(jié)構(gòu)正處于逐步完善之中，對(duì)CFO這一高管職位的設(shè)置也存在差異。CFO在不同的公司通常有不同的職位和稱呼，本文對(duì)樣本進(jìn)行篩選時(shí)，將CFO定義為負(fù)責(zé)公司日常財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)管理的首席財(cái)務(wù)執(zhí)行人。

樣本數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、銳思RESSET金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)以及上市公司公布的年報(bào)，選取我國(guó)A股上市公司2012—2017年數(shù)據(jù)，篩選出1 241家上市公司，共計(jì)7 446個(gè)樣本。為了使研究數(shù)據(jù)更具有代表性及準(zhǔn)確性，本文按照以下步驟對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選：（1）剔除了在報(bào)告年度內(nèi)財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)不全的樣本。（2）剔除了在報(bào)告年度內(nèi)CFO崗位發(fā)生人員變動(dòng)的樣本。由于上市公司的年度報(bào)告僅披露CFO從任職至年底收到的薪酬，不包括當(dāng)年離任的CFO收到的薪酬，不能與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)形成對(duì)應(yīng)關(guān)系，因此剔除了這部分樣本。（3）剔除了金融行業(yè)樣本。（4）剔除了ST、PT類樣本。

2.模型設(shè)計(jì)。根據(jù)以上原理和假設(shè)，本文建立如下多元非線性回歸模型：

其中，Roe為凈資產(chǎn)收益率，是衡量企業(yè)績(jī)效的常用財(cái)務(wù)指標(biāo)。Age變量被分為5個(gè)年齡段：小于35歲賦值為1，35—45歲賦值為2，45—55歲賦值為3，55—65歲賦值為4，大于65歲賦值為5。Salary變量以元為單位，是CFO在職期間一年的實(shí)際薪酬。Funback是職業(yè)背景變量，是指CFO曾從事過(guò)生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計(jì)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、管理、財(cái)務(wù)、金融和法律等方面的工作，以其對(duì)CFO職位的影響程度分別賦值為1、2、3、4。Edu是測(cè)度教育水平的自變量，大專及大專以下賦值為1，本科賦值為2，碩士賦值為3，博士及以上賦值為4。Duration是CFO在公司的任職時(shí)間，以年度為單位，不足一年的視為一年。此外，本模型還控制了以下因素的影響：公司特征變量（公司規(guī)模Size、資本結(jié)構(gòu)即資產(chǎn)負(fù)債率Level、年度虛擬變量Year和行業(yè)虛擬變量Industry）。ε為隨機(jī)誤差。

本模型運(yùn)用STATA進(jìn)行面板數(shù)據(jù)處理，通過(guò)z檢驗(yàn)對(duì)是否顯著為零進(jìn)行驗(yàn)證（j=1，2，…，7），若z檢驗(yàn)顯著不為零，則證明所作的第j個(gè)假設(shè)成立，從而驗(yàn)證CFO第j個(gè)背景特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。利用多元線性回歸模型檢驗(yàn)假設(shè)1—假設(shè)7，從而得出CFO背景特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

四、實(shí)證研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)。樣本公司CFO背景特征與企業(yè)績(jī)效主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表2所示。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

由表2可知，2012—2017年1 241家樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率為6.04%。CFO的平均年齡為45.55歲，呈現(xiàn)出年輕化趨勢(shì)；平均薪酬為470 500元；對(duì)職業(yè)背景進(jìn)行分類賦值后，均值為2.93，說(shuō)明CFO職業(yè)背景處于財(cái)務(wù)、金融背景與財(cái)務(wù)、金融、管理背景之間；通過(guò)正向計(jì)分法對(duì)CFO不同的學(xué)歷水平進(jìn)行賦值，發(fā)現(xiàn)樣本公司的平均學(xué)歷水平為2.21，處于本科學(xué)歷和碩士學(xué)歷之間；平均任期為4.64年，說(shuō)明樣本公司的CFO職位較為穩(wěn)定，變動(dòng)不是很大。公司規(guī)模均值為21.98；資產(chǎn)負(fù)債率均值為0.39。

2.相關(guān)性分析。為了避免多重共線性問(wèn)題，本文采用SPSS 24.0軟件對(duì)模型中涉及的變量進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)表

由表3可以看出，CFO的年齡、年度薪酬與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，而職業(yè)背景與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)。對(duì)控制變量而言，公司的資產(chǎn)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效在5%的水平（雙側(cè)）上呈顯著正相關(guān)；公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效在1%的水平（雙側(cè)）上呈顯著負(fù)相關(guān)；以上Pearson相關(guān)性分析與本文的假設(shè)基本一致。同時(shí)，通過(guò)表3也可以看出這些變量之間的相關(guān)系數(shù)均不超過(guò)0.7，各個(gè)自變量之間的相關(guān)關(guān)系較弱，說(shuō)明各個(gè)變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題，能夠有效地進(jìn)行下一步的多元回歸分析。

（二）多元回歸結(jié)果

利用模型（1）對(duì)樣本公司CFO背景特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。為了更好地考察CFO背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，本文分別將CFO年齡、年度薪酬、職業(yè)背景、學(xué)歷、任期各個(gè)變量單獨(dú)放入同一模型進(jìn)行回歸分析，再將所有自變量放入同一模型進(jìn)行多元回歸分析，回歸結(jié)果如上頁(yè)表4所示。

表4 多元回歸分析

表4列（1）顯示，CFO的年齡在10%的水平上與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，說(shuō)明在一定的工作年限內(nèi)，隨著CFO年齡的增長(zhǎng)，企業(yè)績(jī)效也會(huì)隨之提高，年長(zhǎng)者CFO豐富的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高具有很大的促進(jìn)作用，驗(yàn)證了假設(shè)1。列（2）顯示，CFO的年度薪酬與企業(yè)績(jī)效在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明薪酬激勵(lì)制度比較有效，一直為大多數(shù)上市公司所使用，驗(yàn)證了假設(shè)2。列（3）顯示，CFO的職業(yè)背景與企業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)3，說(shuō)明具有財(cái)務(wù)、金融、管理方面職業(yè)背景的CFO更有利于提高企業(yè)績(jī)效。列（4）顯示，CFO的學(xué)歷水平與企業(yè)績(jī)效雖然呈正相關(guān)，但不顯著，對(duì)假設(shè)4的驗(yàn)證不夠充分，原因可能是CFO這一職位對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是有限的，并且CFO學(xué)歷也并不直接與企業(yè)績(jī)效掛鉤，這一結(jié)論與季健（2011）的研究成果是一致的。列（5）顯示，CFO的任期與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系不顯著，對(duì)假設(shè)5的驗(yàn)證不充分，這與很多學(xué)者關(guān)于高管人員背景特征中任期與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)論是一致的；同時(shí)，將每個(gè)模型都加入控制變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模與企業(yè)績(jī)效在1%的水平上顯著正相關(guān)，公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)6和假設(shè)7。列（6）是將所有自變量加入模型后進(jìn)行的多元回歸分析，結(jié)果表明CFO背景特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系與前面的回歸結(jié)果基本一致。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.穩(wěn)健性測(cè)試。為了檢驗(yàn)上述分析和結(jié)果的準(zhǔn)確性與可靠性，根據(jù)Likert五點(diǎn)正向計(jì)分法重新對(duì)CFO學(xué)歷背景進(jìn)行分類和賦值，并再次進(jìn)行Pearson相關(guān)系數(shù)的回歸分析，得到的結(jié)果與前文類似。借鑒劉燁等（2009）的研究成果，將CFO受教育水平（Edu）分為5個(gè)等級(jí)，分別為高中及以下、專科、本科、碩士（含MBA、EMBA）、博士，并依次賦值為0、0.25、0.5、0.75、1，得到的結(jié)果不顯著，與前文研究結(jié)論一致。Pearson系數(shù)0.021，在0.184的水平上顯著，說(shuō)明單就CFO這一高管職位進(jìn)行學(xué)歷考察，與企業(yè)績(jī)效Roe之間的相關(guān)關(guān)系并不是很顯著；如果以整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷背景對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行相關(guān)性分析可能存在差異，不顯著的原因與前文分析類似。

2.穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為了進(jìn)一步驗(yàn)證檢驗(yàn)結(jié)果，本文將被解釋變量替換為資產(chǎn)收益率Roa進(jìn)行分析，結(jié)果與前文回歸結(jié)果基本一致，CFO背景特征中的年齡和年度薪酬均與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，職業(yè)背景與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，而學(xué)歷背景對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不顯著。在控制變量中，在1%的水平上，公司規(guī)模與企業(yè)績(jī)效之間呈顯著正相關(guān)，資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間呈顯著負(fù)相關(guān)，與被解釋變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率Roe的回歸結(jié)果并無(wú)明顯差異。

另外，本文參考季健（2011）關(guān)于企業(yè)績(jī)效的研究方法，除了使用凈資產(chǎn)收益率（Roe）和資產(chǎn)收益率（Roa）衡量企業(yè)績(jī)效，還可以使用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率（IR）來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效，經(jīng)過(guò)深入研究發(fā)現(xiàn)，使用這三項(xiàng)指標(biāo)衡量企業(yè)績(jī)效得到的回歸結(jié)果除了系數(shù)不同之外，其他方面并無(wú)差異。

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文研究了2012—2017年我國(guó)A股1 241家上市公司CFO背景特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在一定的工作年限內(nèi)（25—65歲之間），年長(zhǎng)者CFO在提升企業(yè)績(jī)效方面更具有優(yōu)勢(shì)，說(shuō)明年長(zhǎng)者CFO工作經(jīng)驗(yàn)豐富，更有利于提高企業(yè)績(jī)效；薪酬水平與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，即提高CFO的薪酬水平能夠有效激勵(lì)CFO工作能力的提升，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效，本文的研究結(jié)論也說(shuō)明，對(duì)于CFO而言，薪酬激勵(lì)政策是有效的；多元化職業(yè)背景與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明具有財(cái)務(wù)、金融職業(yè)背景的高管人員在擔(dān)任CFO時(shí)更具有優(yōu)勢(shì)，其余職業(yè)背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效并無(wú)顯著影響；針對(duì)控制變量，公司規(guī)模與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，因此，在保持其他條件不變的情況下，適當(dāng)增加公司資產(chǎn)規(guī)模有利于提高企業(yè)績(jī)效；公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，在其他條件不變的情況下，公司的負(fù)債越少，總資產(chǎn)規(guī)模越大，越有利于提高企業(yè)績(jī)效；其余CFO背景特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系并不顯著。

（二）政策啟示

綜上，針對(duì)研究結(jié)論，本文提出以下建議：在一定的工作年限內(nèi)，可以選聘較年長(zhǎng)者CFO，其工作經(jīng)驗(yàn)更加豐富，在財(cái)務(wù)決策上更具有穩(wěn)妥性，也更有利于提高企業(yè)績(jī)效。基于委托代理關(guān)系，在CFO的選聘上，適度的薪酬激勵(lì)政策是有必要的，能在一定程度上提高企業(yè)績(jī)效。就職業(yè)背景而言，具有財(cái)務(wù)、金融、管理等方面工作背景的人員任職CFO，也能在很大程度上促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。

（三）研究不足與展望

本文構(gòu)建了“CFO背景特征-企業(yè)績(jī)效”多元回歸分析模型，并采用我國(guó)A股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明：CFO背景特征中年齡和薪酬均對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響；具有財(cái)務(wù)、金融相關(guān)職業(yè)背景的CFO更有利于企業(yè)績(jī)效的提高；在其他條件不變的情況下，公司規(guī)模越大，也越能顯著提升企業(yè)績(jī)效。但是由于條件有限，本研究也存在一些不足之處：對(duì)CFO背景特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的探討主要考慮橫截面數(shù)據(jù)，后續(xù)研究可加入時(shí)間維度，考察三者之間的動(dòng)態(tài)運(yùn)作關(guān)系；未考慮選取其他模式作為調(diào)節(jié)變量，探討CFO背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制，后續(xù)研究可在此基礎(chǔ)上引入其他調(diào)節(jié)變量，開(kāi)展更為深入和全面的探索。