企業工商管理效能發揮困境及解決策略

徐璐

[摘 要]市場競爭日趨激烈，企業工商管理的重要性日益突出，已經成為企業維護內部穩定、適應市場環境、謀求長遠發展的基本依托。很多企業已經認識到了工商管理的重要性，也引進了一系列先進的工商管理思想，但是仍然需要突破團隊效能、員工培訓、績效激勵方面的困境，為企業各項管理事務的穩步推進、企業業務水平的提升創造良好環境。

[關鍵詞]企業;工商管理;效能;企業管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2021.04.063

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2021）04-0-02

0 ? ? 引 言

企業工商管理是指企業借助管理學與經濟學管理與謀劃自身的手段，以促進企業平穩發展。我國社會和國民經濟不斷發展，對企業工商管理的效能發揮需求也越來越高，企業的工商管理部門作為我國企業部門中極為重要的一部分，對人們的日常生產生活和國民經濟的發展都有著極大的影響。在實際的企業工商管理工作中，受到多方面因素的影響，我國的企業工商管理效能的發揮不如預期，也難以滿足社會對企業工商管理的日漸增長的需求。因此，要想企業工商管理的效能發揮得到有效發展和保障，就必須采取有效的措施解決問題。

1 ? ? 企業工商管理效能發揮的困境

①團隊效能不佳。當前，各行業企業的分工更加明確，業務專業性更強，更需要一支配合默契、結構穩定的專業人才隊伍。但是，部分企業在激烈的市場競爭中往往較為關注擴大市場份額，忽略了團隊效能的發揮，“單打獨斗”的情況較為突出，甚至部分員工出現了惡性競爭，使得企業內部環境陷入混亂。②員工培訓欠缺。部分企業將較多資源投入了企業外部業務的拓展中，忽略了學習型企業的構建，員工隊伍的整體素質偏向老化、僵化，不能適應瞬息萬變的市場變化需要，企業在知識經濟時代的核心競爭力也受到了較大限制。③績效激勵效果低迷。部分企業的績效激勵存在“大而化之”的情況，或是過度看重業務銷量等單一指標，限制了績效體系科學性的提升，無法真正發揮激勵效果。

2 ? ? 企業工商管理效能發揮的解決策略

2.1 ? 重視團隊文化的塑造，發揮企業凝聚力

2.1.1 ? 塑造團隊意識

市場競爭形勢激烈程度提高，我國多數現代企業開始通過規模化、集約化的發展模式，提高應對競爭的能力。這種發展模式的基本依托是由個體員工所構成的負責不同業務范圍、承擔不同職能的細分團隊，因此，塑造團隊意識是發揮這些團隊凝聚力與向心力的關鍵。無論是中華優秀傳統文化還是西方近現代管理思想，都以“和”作為管理與領導的最高境界，將這一價值追求應用于團隊意識的塑造中具有重要的現實意義。這種“和”首先要依托團隊內部的人和，必須要暢通各員工同管理人員溝通的渠道，使得其所遇到的困難能及時地獲得反饋，擁有的新想法也能暢所欲言，從而盡可能規避不同個體成員間的矛盾問題，構建起組內團結合作的基礎。同時，不同團隊間的合作也應當以“和”作為基本原則，通過不同業務范圍的對接，為公司的整體目標而服務。

2.1.2 ? 形成團隊凝聚力

從本質上來說，團隊凝聚力是對團隊意識的進一步升華，

它要求團隊內部成員不僅應當對所處的團隊又強大的歸屬感，也能通過個體努力為團隊整體業務能力與競爭力的提升提供基礎保障。對于企業來說，團隊凝聚力直接決定了其能否在長期的發展中保持充足的后勁。要實現提升團隊凝聚力的目標，需要從以下方面入手：首先，企業領導人員要樹立團隊意識，避免出現管理政策朝令夕改的情況;其次，要重點排除企業中的不團結因素，一方面整改甚至清除部分與團隊業務脫軌、不能有效配合團隊工作的員工，另一方面要對企業制度進行常態化的診斷，及時修改抑制員工積極性、增大員工工作負荷的內容;最后，要充分肯定每一位員工的自我價值同企業愿景的密切聯系，通過定期的表彰宣傳活動，提高員工的主人翁思維，進而引導其主動為提升團隊凝聚力貢獻力量。

2.2 ? 強化員工培訓，建設學習型企業

2.2.1 ? 建立科學完善的員工培訓體系

學習型企業的實現，需要員工擁有較高的專業技能與工作素質。員工的現有素質不可能完全契合企業的理想要求，因此，企業應當構建科學完善的員工培訓體系，為員工提供可持續的培訓支持，為其自我開發與能力強化提供基礎。員工培訓體系中要納入培訓計劃、培訓方案、培訓環境、培訓對象以及效果評估等多個環節，避免對不同業務范圍的員工進行“大而化之”的培訓，保證培訓效果。同時，要在培訓體系中明確員工參與培訓的效果同績效掛鉤的硬性要求，引導其在培訓過程中保持端正態度。在組織培訓之前，應當結合培訓體系的內容，向員工傳達本次培訓的培訓主題，使得其能提前掌握相關內容，進而在培訓過程中保持較高的關注度，做到有的放矢;在培訓完成后，要關注員工后續對培訓內容的理解和應用，將其有益意見及建議及時反饋，以便后續培訓方案的具體調整。

2.2.2 ? 強化培訓力量

員工培訓與開發效果的提升，既要求企業要完善資金、硬件等方面的支持，又要求企業有一支扎實的培訓力量。企業除了要利用好當前已有的人事管理力量，做好新時期管理知識的培訓，也可以通過與高等院校MBA培訓部門的合作，以短期集訓、講座的形式完成。此外，在培訓過程中，企業應當暢通培訓師同接受培訓的員工的溝通渠道，使得培訓師能直接了解員工的真實狀態，并利用其專業素養掌握這些狀態所反映出的企業文化現狀，從而制定出更具針對性的培訓內容。

2.2.3 ? 提供定制的培訓內容

考慮到當前企業所面臨的業務更加復雜，行業競爭更加激烈，在培訓內容的選擇上，也應當適當增加培訓內容的比例。企業領導人員要主動參與培訓過程，其所接受的培訓內容應當圍繞企業家精神這一關鍵環節，即如何提升自身文化素養、如何將企業發展同社會環境聯動起來。同時，只有企業領導主動參與培訓，才能減少廣大員工對培訓的抵觸情緒，構建起學習型企業的整體氛圍。針對公司的中層管理人員，培訓內容應當側重其負責的領域與具體方向，在培訓內容中又要特別重視正確管理觀念的塑造。中層員工作為企業發展的中流砥柱，在市場競爭環境中面臨更多利益誘惑，這些誘惑極有可能誘發其做出破壞企業利益的不法行為，因此，在培訓中要融合傳遞正確的工作觀與利益觀。針對企業基層員工，培訓內容應當圍繞員工自我學習意識的提升，讓員工認識到其在開發產品、提供服務提供中所發揮的重要價值，使得其可以強大的自信心投入更深層次的自我學習。

2.3 ? 優化績效考核，增強激勵效果

2.3.1 ? 完善績效考核流程

科學的績效考核流程可以保證績效考核各環節目標的有效落實，真實把握員工工作情況，也可以便于企業管理層及時調整工作的任務目標。具體來說，企業應當通過如下優化手段，實現績效考核流程科學性的提升。

①建立員工的自評機制。員工完成某一階段的工作任務之后，應當以自我總結的形式回顧與評價自身工作，將這份報告上交主管部門，由主管部門依照實際業務情況進行綜合評價。如果認定無異議，則可以上交績效考核流程，作為最終的判定結果;如果主管部門認為該報告與實際工作情況存在偏差，則要進入分管副經理、人事管理人員、總經理的認定程序。該程序層層遞進，如果低層級的負責人員在認定該報告符合要求，那么即可進入最終的提交程序，否則需要再由總經理、人事部門、分管副經理、業務主管、員工協調審議，形成贏得共識的結果，進入報送程序。②調整績效考核環節。在績效考核流程中，應當將績效結果反饋前置，將評定流程、評定標準、結果等級統一反饋給員工，并為其申訴提供時間，使得薪酬發放前的績效考核能獲得員工的認同與理解，在企業內部營造公開、公正的考核氛圍。

2.3.2 ? 細化績效考核內容

銷售環節涉及的內容眾多，對應的績效考核也應當充分考慮各項業務的特點，保證績效考核的全面性。當前企業所面臨的競爭更加激烈，產品框架、組織結構等也漸趨復雜，這也就意味企業不可能通過籠統標準確定考核內容，而應綜合考慮各崗位人員的業務流程，采用定量、定性考核加“一崗一標準”的判定方式，實現考核內容的細化，嚴格壓縮“人情分”等可供操作的舞弊空間。考核內容的細化應當依照職位、工作量、工作時間、工作標準等方面的現實差異，制定量化的考核標準，使得各指標均能對應不同的量化內容，保證設計考核的中心、標準與員工的職位及其對公司的貢獻同頻同軌。當然，這一內容的細化也是一個持續性的過程，在發揮人事管理部門專業性的同時，應當暢通員工的意見反饋渠道，及時了解員工對崗位的真實看法，適當地對初步標準進行定性調整，保證最終考核內容的影響力與公信度。考慮到部分崗位如產品銷售等業務周期較長，因此，應當提升此類考核內容的自由度，將整體的工作周期劃分為不同的工作階段，使得分期評定時能形成對應的工作結果，保證績效考核的動態性。

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