淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

作者簡介;李海濤，（1978.8.2），膠州市綜合服務中心，山東省青島膠州市，本科，中級經濟師，漢，從事經濟工作。

摘要：隨著我國經濟的快速發展，相關部門逐步重視事業單位人力資源管理效果。為進一步保障人力資源管理實效，必須要根據實際情況對其重要性更為重視，增強人力資源管理水準，理解激烈市場競爭中如何采取措施增強事業單位競爭力。對此，本文主要針對事業單位人力資源管理中的績效考核簡要分析，以期提供參考。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核

1 前言

事業單位的人力資源管理有著獨特的特征，其本身涉及到的內容頗多，復雜性強，故往往需要消耗大量的人力以及物力資源才可正常完成各項工作，加之實際工作中依舊存在著部分問題，對此，要結合當前具體工作中存在的問題采取針對性的措施，構建新型的人員管理系統，確定高效的績效考核方式，制定符合要求的獎勵體系，以確保各項工作一一落地。本文則對事業單位人力資源管理中的績效考核綜合探討，具體內容如下。

2 績效考核內容

2.1 概述

績效考核是一種對工作人員的基本任務進行確定的任務安排，一些比較簡單的考核內容主要包括打卡或者員工測試等等。通過績效考核的方式可以保證企業管理者對員工進行約束和管理，企業管理者可增加一項對員工的整體考核標準，致使企業高層和員工之間相互了解。績效考核管理體制的應用在于增強員工的工作效率，提高企業經濟利益，實現對員工的綜合管控，以便促進企業的持續性發展。

2.2 特征

事業單位不以營利作為主要經濟目的，可為社會提供良好的公共服務，是一項特殊的社會性服務組織。在事業單位進行績效考核的作用頗大，主要源于事業單位的績效管理水準與社會公共服務所創造的福利和價值息息相關，此時的指標更是與利潤掛鉤。指標本身是難以量化處理的，因此，確定績效考核在事業單位人力資源管理中的作用迫在眉睫。

3 績效考核效益

3.1 有利于健全人資體系

原有的事業單位工作過程中，人力資源管理體系下的論資排輩現象嚴重，這與社會主義市場經濟環境發展不符。在績效考核機制應用過程中，需要革新傳統事業單位人力資源管理方式，引進更多的高素質人才，搭建良好的發展平臺，優化調整事業單位內部人力資源管理方式，提高事業單位的運行實效，規避一些潛在的安全風險，致使各項工作一一落地。

3.2 有利于優化職工薪酬標準

職工薪酬管理屬于事業單位人力資源管控工作中的重要組成部分，其一般是以工齡作為基礎條件開展工作，與現階段的職工相關內容不符，加之職工工作內容與效率二者存在差異。在績效考核應用于事業單位人力資源管理中，要根據職工的工作情況進行綜合考量，做好職工薪酬標準完善，以便增強職工的工作能動性，快速完成事業單位戰略目標，致使各項工作順利開展。

3.3 有利于員工平等競爭

國內事業單位的論資排輩現象十分嚴重，部分管理崗位常常由于在職人員的資歷較高難以得到人員補充，且該類人員的綜合能力并不高，往往依賴于底層工作人員的工作能力，呈現出一種高工資低能力的情況，根本就無法發揮該崗位的具體效果。部分有能力的職工由于之力不足而難以獲得高工資的崗位，致使年輕人長期處于底層工作，加之底層員工的薪酬并不高，員工競爭不平等，事業單位工作人員的積極性和能動性差，會直接影響到事業單位的持續發展。若想要改變這種特殊情況，需要給予年輕職工以及有能力的職工平等的晉升機會，以能力進行崗位確定，激發工作人員的工作熱情，確保有能力的員工能夠長期留在事業單位工作。

3.4 有利于實現人員合理調度

事業單位需要獲得持續性的進步和發展，必須要根據實際情況對職工的工作崗位和工作內容進行合理安排，通過崗位調動的方式增強工作人員的工作積極性和能動性。事業單位職工調動的基本準則在于能者居之，需要將有能力的人安排的重要崗位上，給予其較高的薪資待遇，綜合考慮到工作人員的工作能力，應用績效考核的方式激發工作人員的潛力。只有調動了員工的熱情，才能夠讓員工快速投入到事業單位工作中，合理利用績效考核的方式，選擇按勞分配的模式進行薪酬分配，可增強工作人員的團結協作能力，致使事業單位的效益越來越多。

3.5 有利于單位培訓

事業單位若想要引進有能力的工作人員，需要對員工進行綜合能力培養，采取針對性的措施提高員工專業技能，為單位發展作出貢獻。但在員工培訓過程中，必須要考慮采取何種方式對員工進行培訓，重點提升員工的哪方面能力。只有做好針對性的培訓才能夠發揮培訓工作的具體效果，甚至需要考慮到所培訓的人員類別以及培訓人員，選擇特殊的方式提升培訓效率。所獲得的數據都是根據員工的具體表現來進行判斷，這種情況下的績效考核數據能夠綜合反映員工的工作能力以及專業技能。

4 績效考核不足點

4.1 形式主義問題

形式主義問題屬于事業單位人力資源管理中績效考核制度執行下的常見問題之一，往往表現為績效標準設計的形式化以及評估的形式化，會直接限制績效考核在事業單位人力資源管控中的效果，致使其存在的作用難以發揮。事業單位并不會根據工作性質進行績效考核標準設計，只是借鑒或者照搬傳統的績效考核方法，甚至在人力資源績效考核設計中亦是如此，直接導致績效考核標準設計的形式化，甚至衍生出來其他的問題。而在具體的績效考核工作開展時，考核人員常常依賴績效考核的標準內容，機械化的完成相關工作，甚至僅僅只是走一下程序，致使績效考核形式化十分嚴重，根本就沒有執行到位。事業單位進行績效考核所確定的標準本身是要結合自身的工作情況和特點的，只有這樣才能夠做到具體問題具體分析，避免形式主義情況的再次出現。

4.2 績效考核體系不健全

績效考核作為部門工作的一項具體工作內容，其屬于上級主管單位對工作人員的任務考核與監督，有時確定的考核指標并不符合現實情況，加之績效考核體系不健全，漏洞百出，管理者也沒有認識到該項工作屬于事業單位覆蓋面較廣的工作，對其不重視，憑借心情進行績效考核，很容易增大員工的負面情緒。當員工進行績效考核時，主要表現為填寫表格相關內容，目的在于完成事業單位人力資源部門的檢查指標。在這種情況下，部分員工對于表格內容以及代表的含義根本就不知道，也無法發揮與員工之間的溝通效果，形式上的科學性不足，會直接影響績效考核的具體結果，無法準確對員工的能力進行評估。與此同時，由于單位績效考核評比獨立檔案缺乏，并不是以月度、季度或者年度作為考核周期，只是年底進行一次性考核，員工也沒有詳細的工作記錄檔案，對員工的考核缺乏正確的標準，考核結果僅僅憑借領導者的心情以及偏好進行分數給予。由于事業單位沒有設立標準的文件以及考核指標，績效考核不僅難以達到提升員工工作熱情的目的，反而增大員工的流失率，致使一些討領導喜歡的但卻沒有任何能力的人留在單位，真正有能力的人卻沒有留住。

4.3 績效考核程序不合規

事業單位人力資源中的績效考核管理程序并不合規，有時缺乏完善的績效考核體系以及考核標準，每一年的績效考核制度都存在較大的差異，且對每一位員工都是采用同等的考核指標，致使員工雖然參與了績效考核，但是得到的結果并不科學，主要源于績效考核結果的主觀性較強。在具體績效考核評價中，容易受到個人主觀印象或是外在偏好等因素的影響，致使考核結果不夠客觀。另外，部分單位并沒有按照具體的要求完成績效考核結果設置，都是領導層聚在一起以主觀考核為主，會影響績效考核的公平性和公正性。這種不公正的考核形式不僅難以提升員工的薪酬待遇，甚至會增強員工的不平等感，加大員工的抵觸情緒，降低事業單位員工工作效率。

4.4 績效考核目標模糊

部分事業單位認為人力資源管理下的績效考核與員工年終獎金息息相關，只是將其作為克扣員工工資的一個重要手段，但并不了解事業單位人力資源管理下的績效考核屬于一種管理性手段，可有效改善事業單位的經營管理效果。而績效考核工作實施之后，對員工雖然起到了一定的激勵作用，更重要的是起到警告作用，讓員工了解自己該做什么，不該做什么，但由于績效考核目標模糊，基本上效果發揮不明顯。

4.5 績效考核結果不重視

部分事業單位人力資源中的績效考核工作結果完成之后，并不會對所有的員工進行結果告知和公示，而是需要內部走一遍流程之后，讓所有的人了解整個流程之后，給予員工一定的參與感，再將最后的結果形式主義的告知給所有人員，這種方式導致員工并不會重視績效考核結果，加之部分事業單位的工作人員在這種情況下不了解如何改進自己的工作，也不明白所在事業單位的工作涉及面。績效考核結果難以被利用，加之與員工的薪資待遇沒有任何關系，只會消耗事業單位人力資源管理人員的工作精力，根本就不利于事業單位的綜合管理。

5 績效考核舉措

5.1 制定合理的考核目標

在事業單位人力資源的績效考核目標確定時，必須要根據實際情況制定符合要求的目標，將其作為各項工作開展的前提基礎，尤其是要有對應的責任人進行目標把關。而在人力資源管理日常工作中，要結合具體的工作效率和具體內容進行有效處理，對職工具體情況綜合了解，從長期的角度制定績效考核目標。主要可從以下幾個方面著手，具體歸納如下：

第一，在已經確定好的績效考核目標中，將其作為目標基礎，為職工崗位調整以及人員晉升提供依據，根據正確的績效考核結果確定獎金，并履行承諾將獎金下發;

第二，在績效考核目標確定的基礎上有效評估職工的具體利益，明確職工的具體工作效率以及工作動態，采取針對性的措施確定最終結果;

第三，有效確定事業單位年度工作任務，將其作為基礎進行優秀員工評分，采取針對性的措施留住優秀人員，篩選出一些不符合事業單位發展的人員，將其邊緣化。所確定的績效考核目標有利于幫助事業單位的工作人員明確自己所需要完成的任務，端正自己的工作態度，對職工具有先進的理念認知，促進各項工作的持續性進步與發展。由于績效考核目標的高效性與一致性，可綜合明確績效考核的相關功能，確保事業單位長時間運轉中能夠對考核標準完善，將績效考核中的各項指標落實到每一位工作人員手中，避免意外情況的出現。

5.2 完善績效考核標準

隨著事業單位各項工作的順利開展，在人力資源管理工作中，績效考核的重要性必須被管理者和一線職工了解。但由于績效考評體系的不健全，致使部分人員盲目開展績效考核工作，直接影響人力資源管理與績效考核工作的具體效果，對此，必須要根據實際情況落實績效考核的各項工作，健全績效考核評定體制機制，將其作為基礎嚴格控制職工的日常工作情況，提高工作人員的工作效率。采用分級考評的方式對事業單位開展精細化人力資源管理效益頗大，對此，需要高度重視績效考核指標的確定，明確績效考核內容與員工綜合素養之間的聯系，通過績效指標的綜合分析掌握職工的日常工作情況以及工作熱情，確保職工能夠遵守事業單位的各項規章制度。在全面分析各種因素影響的前提下，綜合實現對績效考評體系的優化，將考評周期設為半年或者一個季度，致使績效考核功能作用全面發揮出來，不斷的激發工作人員的工作潛力。

5.3 構建評價反饋體系

在新時期社會背景下，事業單位應當正確應用績效考核的方式開展人力資源管理工作，增強與職工之間的溝通和聯系，構建完善的反饋體系，將其作為績效考核工作開展的重要途徑。由于績效考核工作具備系統性和復雜新特征，績效考核的主體必須要增強日常工作中與工作人員的聯系，全面掌握被評價對象的基本動態，提高評價反饋體系的具體作用，增強該項體系的實用性。在事業單位正常工作開展中，不僅要提高員工的業務績效，更需要了解員工個人發展目標與主持目標之間的差異，采用及時溝通的方式強化績效考核評價環節，規避一些評價反饋體系的漏洞。只有健全績效考核體系，增強值職工與管理者之間的距離，才可以保證事業單位領導者有效掌握職工的個人意見，對其進行綜合引導。而構建完善的評價補救流程在于給予職工一定的意見提出空間，采用現場答復的方式增強職工滿意度，不斷激發員工的工作熱情，采取有效的措施落實事業單位人力資源管理工作，規避一些不良情況的出現，致使各項工作正常開展。

5.4 制定定性考核與定量考核目標

事業單位人力資源管理工作開展時，需要將績效考核的功能全部發揮出來，選擇定性考核和定量考核的方式，為績效考核工作的開展提供依據，提高人力資源管理工作的全面性。在新環境背景下，人力資源管理工作人員的日常工作可以制定針對性的激勵機制，激發工作人員的個人潛力。除此之外，需要構建對應的考評指標，對業務記錄、工作計劃以及年度預算等有效處理，應用細化考核指標的方式完成各項工作，綜合提高績效考核的科學性，規避系列潛在的不足點。定性考核指標與定量考核指標必須要根據實際情況來進行確定，保證每一位工作人員的指標與其他人員的考核指標不一樣，不同崗位人員的考核指標也不一樣。

5.5 完善薪酬確定標準

人力資源管理工作開展時，事業單位需要充分發揮績效考核的效益，采用正確的方式對人力資源的薪酬制度進行完善，選擇以崗定薪的方式實現績效考核目標。要求人力資源管理工作人員在日常工作時結合不同部門以及崗位的基本情況，針對性地開展評價工作，尤其是對工作人員的任職資格以及重點崗位綜合分析，明確事業單位運行時的關鍵節點，針對性的制定考核計劃，尤其是業務開展、服務態度等，以此確保職工的績效考核更符合要求，并給予一定的福利獎勵，從物質層面和精神層面給予員工更多的激勵，完善績效考核體系機制，為各項工作的正常開展提供前提條件。

5.6 確定合理的績效考核程序

績效考核制度在事業單位中廣泛應用，但由于存在不合理的績效考核程序，績效考核數據的準確性不確定。為進一步降低績效考核程序對制度的影響，事業單位需要對績效考核的合規性嚴格把控，主要從以下幾個層面著手分析，具體歸納如下：

第一，對員工的基本信息以及工作狀況全面熟知，做好各項數據信息的登記和記錄，以便后期分析員工的具體條件，明確員工的工作能力以及特長情況;

第二，增強員工之間的交流，了解員工現階段面臨的具體問題，為事業單位工作人員確定人性化的績效考核方案。通過溝通的方式對員工心理狀態做好分析，采取正確的方式幫助員工解決問題，緩解自身工作壓力;

第三，員工績效考核工作開展時，要避免主觀因素對考核結果的外在影響，堅持公平的原則。

6 結束語

綜上所述，現階段相關部門逐步重視事業單位人力資源管理效果。對此，在新時期背景下，需要對事業單位的人力資源重要性進行宣導，采取合規的績效考核模式增強人力資源管理水準，構建完善的人力資源標準，優化職工薪酬管理體系，從多層面著手分析將績效考核的功能有效發揮，增強事業單位人力資源管理標準，致使各項工作執行到位，避免意外情況出現。

參考文獻

[1] 柴芳. 淺析事業單位人力資源管理中的績效考核[J]. 中國管理信息化， 2016（5）：2.

[2] 劉靜頤. 淺析事業單位人力資源管理中的績效考核[J]. 人力資源管理， 2017（6）：2.

[3] 殷李. 淺析事業單位人力資源管理中的績效考核[J]. 商品與質量， 2016， 000（027）：117-118.

[4] 韓磊.廣電傳媒人力資源管理激勵機制探析[J].經濟師，2019（04）：255-256.

[5] 肖莉.企業人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制[J].現代營銷（下旬刊），2019（03）：198-199.