大數據在國有企業人力資源管理中的創新應用方式研究

作者簡介：吳仁蘭，（1976.12-），女，民族：漢，籍貫：江蘇省南京市，職稱：經濟師，研究方向：人力資源管理。

摘要：隨著信息技術的飛速發展，數據已經遍布生活和工作中，傳統的企業人力資源管理模式已經不能滿足新時代國有企業的發展要求。然而，數據來源充足、把握能力強、信息更新及時的大數據技術被許多企業應用到管理中，準確指導相關資源的配置，取得了良好的應用效果。因此，在人力資源管理中，充分利用大數據技術對人才進行搜索、整合和管理，創新人力資源管理方法，完善人力資源管理體系，已成為許多國有企業的新選擇。分析了大數據背景下人力資源管理存在的問題，闡述了大數據在人力資源管理中創新應用的意義，并對大數據在人力資源管理中的創新應用方法提出了建議。

關鍵詞：大數據;人力資源管理;創新;應用方式

隨著科學技術的發展，大數據在企業中的應用越來越廣泛。國有企業中傳統的人力資源管理模式已不能適應時代的發展和改革的需要。國有企業人力資源管理也要積極引入新的管理理念，運用大數據技術，進行創新變革，為國有企業的改革發展注入新的動力，為企業實現戰略目標提供人才保障。

1 大數據時代的特征與內涵

所謂大數據時代，是指大數據技術與互聯網的融合，將各種傳統產業連接起來。這種連接不僅僅意味著兩者的相加，更是通過數據平臺、通信技術和互聯網，將傳統產業與新技術深度融合，從而改變傳統產業的思想壁壘，形成新的發展形態。大數據時代，會有一些全新的特征：更具包容性，跨界融合的可能性更大;創造力得到最大肯定，注重人性化發展;打破原有的地域結構，不受規章制度等的限制。

2 大數據背景下人力資源管理的問題

國有企業是經濟體系重要的組成部分，在國民經濟發展中起到重要的作用，國有企業具有悠久的歷史，在企業的發展過程中形成了傳統的人力資源管理模式。面對日益激烈的全球化競爭，傳統的人力資源管理模式已經不能很好地滿足為企業發展戰略提供人才保障的需求。

2.1 管理思想較為保守

傳統的企業人力資源管理只能根據員工的工作經驗和感知來管理工作中的員工，而缺乏對員工生活和個性的把握，無法做出長期完整的評價，實現員工的個性化發展，影響員工的積極性。傳統的企業人力資源經理對大數據管理的理念還沒有深刻的理解和接受，認為只要企業能夠正常運轉，就沒有必要投入更多的物力和人力去引入大數據管理的理念。

2.2 管理模式較為復雜

在企業管理系統中，管理功能越多，管理部門越多，產生的管理數據越多。傳統國有企業經營規模大、員工數量多、人員類型數據多樣、人員信息復雜。但由于職能分工不同，各部門各自單獨管理自己的數據，數據類型不能完全統一，沒有有效統一的數據管理平臺，導致管理效率落后。

2.3 管理數據綜合應用開發薄弱

在傳統的企業人力資源管理模式中，人力資源數據的應用僅限于有限的層面，如性別比例、年齡結構、受教育程度、職稱結構、技能水平結構等。沒有進行全面的數據分析、開發和應用，這給人力資源管理造成了很大的困擾。傳統的數據開發應用模式造成了企業人力資源管理效率低、成本高、主觀經驗強的弊端，沒有考慮員工的管理需求，難以滿足新時代國有企業人力資源管理的需求。

3 大數據在人力資源管理中的創新應用意義

3.1 為人力資源規劃提供數據依據

人力資源規劃是人力資源管理工作的首要環節，做好人力資源規劃需要前瞻性的戰略設計，依托大數據管理模式，可以為人力資源規劃提供全面的數據依據。同時，合理地運用一些大數據分析方法，如趨勢分析、比率分析等，也有助于人力資源管理規劃的合理性驗證。

運用大數據技術對企業各部門員工的信息進行適當搜集、匯總、整理、分析后，可以判斷出員工目前的能力和狀態。根據這些員工的基礎數據、潛能數據、專業水平數據以及工作效率數據等進行客觀性分析，結合員工的流動狀態以及可能空缺的崗位需求，制定出具有前瞻性的人力資源管理辦法和崗位管理辦法，為企業的發展打下堅實的基礎。

3.2 為員工招聘和培訓提供數據支持

在招聘中應用大數據技術可以有效地提高招聘效率。對應聘者的數據信息，如工作能力、學習能力、行為特征、性格特征及勝任力等進行分析，排除應聘者在個人信息中弄虛作假和其他非常態情況，能夠有效地篩選簡歷。在對崗位任職資格、任職要求進行數據分析的基礎上，進行合理的人崗匹配，讓招聘更加公平科學。

在培訓活動中應用大數據分析，首先可以幫助企業了解員工的培訓需求、設計培訓課程，通過科學的培訓方式，使得培訓方式更具針對性。其次可以幫助員工明確培訓標準，梳理學習地圖，匹配所需的課程，提高培訓效果。最后可以對培訓后的員工進行跟蹤行為分析，評價判斷培訓效果。

3.3 為人才隊伍建設提供數據保障

新時代的人力資源管理模式中，人才隊伍建設工作強調對“人”的管理，工作重點圍繞人的管理和服務，運用大數據可以完善“選、育、用、留”的動態化人才隊伍建設和管理機制，能有效地激發人才隊伍干事創業的積極性和主動性。

充分利用大數據，創新人才隊伍建設和管理模式，通過對數據信息的搜集、匯總、整理、分析、挖掘、應用，做到人員與崗位的精準匹配，幫助企業有效地選拔和培育人才，充分利用大數據技術的高效性，為人才隊伍建設提供充分的數據保障，提升人才隊伍建設和管理的精準化水平。

3.4 為績效管理提供數據基準

績效管理是人力資源管理的重要內容，績效對于調動員工的積極性和主動性有決定性的作用，也是吸引人才、留住人才的重要舉措。深度地運用大數據技術，建立完善的績效管理體系，推動國有企業完善市場化經營機制具有重要的意義。

運用大數據技術完善績效管理體系，首先，選擇切合實際的績效評價指標、建立科學合理的績效評價指標體系，能夠對不同崗位、不同類型的人員進行績效考評，作出統一的科學評價。其次，依據數據分析，設計符合實情、公平公正的績效管理制度，創新探索多元化的績效管理模式，優化績效管理體系。依靠績效管理內生動力，最大限度地調動員工的工作熱情，提高工作效率，推動國有企業的高質量發展。

3.5 為三項制度改革提供數據助力

三項制度改革（即勞動、人事、分配制度改革）開展以來，取得了一些顯著的成果，目前國有企業三項制度改革已經進入改革關鍵期，需要攻堅破難，持續深入。而國有企業三項制度改革不是彼此孤立的，而是相互聯系、相互影響的整體。改革過程中必須加強整體謀劃，運用大數據理念，通過系統設計推進改革，激發國有企業改革發展的內生動力。

國有企業三項制度改革涉及企業各級管理崗位設定、定崗定編、人員選擇、組織重構、崗位考核和淘汰、薪酬和工資福利等方方面面，是一個有機的整體，在改革過程中，需要樹立系統性思維，需要科學地設計、合理地實施。在設計改革方案的過程中，需要匯總計算大量的數據，充分運用大數據管理模式，將干部人事、勞動組織、績效管理、薪酬分配等有關三項制度改革的數據充分地搜集、整理、分析，有利于梳理它們之間的關系，有助于設計科學可行的改革方案。

3.6 大數據資源共享讓企業的培訓成本降低

不管是什么類型的工作單位對新員工的培訓都是十分重要的一個環節，在大數據的背景下，信息可以實現資源的共享，每個國企都可以根據自身的實際情況制作或者購買互聯網中的培訓課程，大數據會對每一個新員工進行有針對性的分析評價，在數據庫中系統會選擇適合每一個人的培訓方式和培訓內容，這就能夠讓新員工迅速的熟悉工作，為本單位實現更大的價值。從培訓的時間上來看，傳統的新員工培訓都是占用較多的時間，大數據技術能夠將這些固定的時間拆分成若干個碎片，每個人都可以根據自身的實際情況來完成既定的培訓任務，管理者在數據的后臺能夠實時跟蹤每個人的培訓完成情況，這不但能夠提升培訓的效果，還讓整個培訓過程更加的人性化和便捷化。

4 大數據在人力資源管理中的創新應用方式

信息技術革命為各行各業都帶來了全新的理念和思想，大數據的應用也隨著時間的推移滲透進了社會各個職能業務領域。針對目前的發展趨勢，國企人事管理工作若想將大數據技術充分的利用，實現最大的收益，首選需要做到轉變人力資源管理的方法與傳統理念，實現監控并規范數據的范圍與質量，借助數據平臺引進和培養高素質的人才，用切實可行的方法實現大數據技術與人力資源管理技術的無縫銜接。在企業人力資源管理中巧妙地運用大數據技術，創新人力資源管理機制，做到人員與崗位的精準匹配，充分發掘員工的潛能，能有效地提高工作效率，為國有企業的改革和提質增效提供充分的人才保障。經過對大數據技術的研究和思考，認為人力資源管理中開展大數據創新應用可以從以下方面開展。

4.1 基于大數據思想創新人力資源管理理念

人力資源管理模式要從傳統的經驗思維模式向以大數據為中心的管理模式進行轉變，最根本的就是管理者管理理念的轉換，對管理者的管理能力提出了更高的要求。首先，在以大數據為理念的管理模式中，要求管理者具備較強的邏輯性、前瞻性、洞察力和分析力，通過系統性數據分析運用培訓，能夠對員工在工作生活中產生的大量數據信息進行精準分析，作出正確及時的決策。其次，要求管理者具有開放性思維，注重完善數據應用機制。通過借助各類型網站、培訓機構等數據平臺，廣泛收集員工的動態信息，掌握員工的崗位動態情況及行業發展趨勢，以此為基礎開展人力資源規劃、招聘、培訓及績效薪酬等管理工作，進一步深化管理人員的大數據意識，通過大數據理念，解決現實中的人力資源管理難題，實現人力資源管理的優化。

4.2 運用大數據技術構建員工數據模塊類型

企業人力資源管理是一個不斷變化發展的過程，在大數據管理模式下，企業組織人力資源管理模式與時俱進，就要不斷對其進行深入分析與改革，有針對性地整理人力資源管理方面所涉及的大數據模塊，從而保證更加科學高效地進行企業組織人力資源管理。在企業人力資源管理過程中會產生大量的數據，對這些數據進行歸納整理，可以歸為：基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據。

（1）基礎數據模塊。基礎數據主要是記錄員工基本信息的數據，主要包含性別、年齡、職務等級、政治面貌、勞動合同期限、職稱等級、學歷學位水平、技能等級、外語水平等信息。這些數據基本能夠真實地反映員工的個人能力素質情況，有利于建立數據模塊進行快速篩選。

（2）能力數據模塊。能力數據是指能夠反映員工在崗位前工作能力、個人素養等情況的信息，主要包括所參與的培訓經歷、培訓時長、培訓考核、參加競賽信息、獲得獎懲情況及解決問題的能力等信息。這些信息能夠展示員工在入職前的能力情況。將此類信息通過大數據技術進行轉化，可以在人力資源管理工作中實際應用。

（3）效率數據模塊。效率數據是反映員工工作水平和態度的信息數據，可以從完成單項任務時間長度、差錯發生頻率、工作完成效率等方面查看。工作效率數據既是人力資源管理部門科學制訂人力資源招聘和培訓計劃的重要依據，也是績效考核的重要指標，作為人力資源管理當中的一項重要數據，十分有必要運用大數據技術進行模塊化統計應用。

（4）潛力數據模塊。潛力數據是指能夠反映員工勞動力持續增長狀態及未來發展潛力的數據指標，主要包括員工工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些信息會側面反映出一個人的努力程度和成長速度，客觀說明了職工的工作態度，為今后開展企業人員培養計劃和員工職業生涯規劃等提供相關參考。

以上這些不同種類和類型的數據，既有結構化的又有非結構化的，可以利用“互聯網+”、爬蟲技術等，逐步將非結構化的數據采集到數據庫中，便于有效地描述和度量。在數據采集過程中要減少人為干預和人工錄入，提升數據質量，最后利用信息化手段進行數據印證和校驗，避免數據碎片化，提升數據真實性、及時性和完整性。

4.3 構建大數據分析系統，提升人力資源管理水平

在對人員數據進行模塊化設計的基礎上，結合企業人力資源管理的實際需求，使用大數據技術算法開發人力資源管理大數據分析系統。未來隨著大數據技術算法性能的提高將繼續推動系統的效率和精準度提升。通過大數據分析系統提供定制化的信息服務，提高人力資源管理的工作效率，實現人力資源管理人性化的目標。

企業人力資源管理采用大數據技術，增進人力資源管理者對企業員工的了解，增加人員與崗位匹配度。同時將大數據分析系統應用到人力資源規劃、招聘、培訓、績效評估、薪酬管理等具體的工作中，可以全面提升人力資源管理工作的水平。

4.4 使用大數據優化人力資源管理方式

大數據對人力資源管理方式的優化作用體現在多個方面。通過大數據分析可以分析人力資源管理的運行效率、戰略職能、管理效力。在人力資源配置上可以進行員工效績結果分析、成效分析以及員工流動分析。借助大數據對企業和員工的管理狀況和工作信息進行分析，實時掌握人力資源管理的成效，提高管理質量，從而更好地為企業的發展提供保障。

運用大數據分析系統，進行精準的員工畫像、行為預測與機制優化。首先將一些考核指標進行量化處理，其次分析員工對公司的收益貢獻程度，對其進行量化評估，形成員工價值評估，最后利用數據分析方法及結論進行管理方法方面的優化。運用大數據對企業人員的人才管理進行精準定位，提供多元化的管理需求，從而更有針對性地提高管理的有效性。人力資源智慧管理是大數據技術應用于人力資源管理的終極目標。

4.5 利用大數據強化數據信息安全建設能力

在大數據模式下的人力資源管理工作中，數據信息安全也是非常重要的組成部分。數據是大數據時代最重要的資源。在大數據模式下的人力資源分析系統中，從人員的基本信息到系統生成的信息，企業都要加大重視程度和安全保障力度，保障信息的絕對安全。在數據信息安全建設中，著重在應用系統建設、用戶身份準入、個人數據保護、公共數據管理、容災系統備份等數據安全技術方面開展。

5 結語

通過充分利用大數據技術，創新人力資源管理理念，構建數據模塊，建立人力資源數據分析系統，挖掘和分析員工的多元化需求，形成讓數據說話的人力資源管理新模式，完善人力資源管理方式，提升人力資源管理水平，助力國有企業人力資源戰略不斷進步發展，為國有企業改革發展提供人力資源支撐。大數據技術應用到人力資源管理是必然的趨勢，雖然在落地執行的過程中會存在諸多的挑戰，只要轉變傳統的人力資源管理思維，對數據的收集和整理運用科學的方式就會達到理想的效果，當然在這個過程中需要國企自身重視此項工作，注重人才培養，打造出擁有現代化大數據處理能力的專業隊伍，迎合時代發展的潮流。

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