基于“雙一流”建設的河北高校教師激勵機制優化策略研究

譚誠 盧曉靈 聶立肖

摘要：推進高校“雙一流”建設，對于提升教育發展水平、增強核心競爭力，具有十分重要的意義。作為河北省高校“雙一流”建設的重要因素，高校教師激勵問題的研究具有重要的理論價值和現實意義。河北高校如何面對這一契機，確保地方高校教師人才不流失，激勵地方高校教師積極是當前面臨的主要問題。通過優化我省高校教師隊伍激勵機制，激發教師內在發展動力，以教師分層分類激勵為重點統籌推進各類人才隊伍建設，有助于激發高校教師隊伍活力，推動高校一流教師隊伍建設，實現河北省“雙一流”大學建設的新突破。

關鍵詞：“雙一流”;教師;激勵機制;優化策略

一、緒論

一流的大學必須有一流的教師，也唯有一流的教師才能培養一流的人才。推進“雙一流”建設關鍵在于建設一流的師資隊伍。加快推進河北省高校“雙一流”建設，就是要抓住人才這個關鍵要素，通過創新體制，激發出教師高質量的教學行為，從而有效激發高校活力。同時，面對河北省高校在師資和學科建設方面的短板，強化高層次人才的支撐引領作用，也必須創新舉措培養和引進一批國家重大項目、國際學術科研領域的領軍人才，筑牢人才根基。

二、理論基礎

激勵是以充分挖掘人的潛力為根本任務，以調動人的工作能動性、積極性和創造性為目的，使其進入到最佳狀態，為實現目標不斷奮進，從而來提高組織績效的一種方法。激勵機制是指激勵主體通過采用一定的制度、方法作為激勵手段，遵循一定的激勵原則，依靠所處的激勵環境，促進激勵客體工作目標最大化的過程。激勵方式對提高工作績效、發揮個人最大潛能有著極為重要的作用。

激勵理論模式下，高校教師的需要為內因，在內因的驅動下產生正確的動機，進而發生相應的行為，三者有著緊密的內在聯系和規律。高校人力資源的管理引入激勵的概念和理論，就是要以廣大教師為激勵主體，明確不同層次不同類別教師的正當需要，并通過多種外部激勵方法滿足需求，從而激活其內在驅動力，積極努力并能持續努力的過程。有效的激勵機制是從高校教師的需求出發，進而激發其工作動力的現代管理方法。因此，要使高校教師激勵機制真正有效發揮作用，準確把握教師需求是必要前提。高校教師這一群體既有所有勞動者群體的共性，又有著鮮明的特性，同時教師群體內部也具有差異性。

經過多年的研究實踐，激勵理論的應用逐漸成熟，不同的激勵理論有不同的關注內容。其中，綜合型激勵理論綜合了幾種理論，考慮內外因，體現激勵的過程性和全面性。按照綜合激勵相關理論，高校建立教師激勵機制應考慮三個方面，一是外部環境（如政策、人際關系、工作、生活待遇等）是否有效激勵教師的工作積極性;二是教師是否明確努力方向和角色定位（如屬于教學型還是科研型等）;三是教師個人的知識素養與能力是否能夠適應與勝任。

三、現存的主要問題

（一）引進機制的不全面

有些地方院校過分依賴引進高層次人才，忽略完善現有師資的長效培養機制，存在教師專業提升和發展途徑單一;校外培訓進修和交流仍遠不能滿足教師專業發展需要的問題。同時，河北高?！半p一流”建設應圍繞我省產業結構轉型升級需求和重點發展領域需要，深化產教融合，但從高校師資構成以及教師發展現狀來看，行業專家和應用型學者的師資比重仍顯不足。

（二）評聘機制的不健全

有些高校在職稱評聘中“論資排輩”，看重年齡、資歷，甚至將是否有海外學習工作經歷作為硬性指標，一定程度上忽視了人才的能力和崗位貢獻。同時“職稱終身制”現象依然存在，當一旦評聘高級職稱后，就很有可能會出現安于現狀的局面，失去了繼續發展的空間和動力。從長遠發展來看，并不能促進教師隊伍的良好發展。

（三）發展機制的不完善

對比相關數據發現，與其他省份相比，河北省高校用于師資培養的政策和經費投入仍顯不足;教師發展、交流平臺相對較窄，仍不能滿足現實需求;同時，有些高校在同一專業的教師崗位配備人員時沒有充分考慮到后期進修的問題，一旦定期外派教師參加培訓學習，那么學校正常授課的時間則無法保證，因此不得不放棄或縮減進修時間，使得教師參加培訓的時間得不到保障。同時，培訓評價機制不健全，僅僅通過教師參加培訓、研討會的數量作為量化指標，而忽視教師的實踐效果，使得教師參加培訓進修的動力不足。

四、激勵機制優化建議

針對教師激勵機制實施過程中的不足，河北省高校加快“雙一流”建設，必須著力解放思想，打破制約人才培養、評價、發展、激勵的束縛，創新制度模式，探索完善不同教師隊伍的分類考核辦法，充分尊重差異和個性，構建多層次的人才發展平臺，為人才成長構建良好環境，使各類教師充分發揮潛能和作用。具體來說，高校應當針對現有教師隊伍進行深入的需求調研，綜合參考教師之間的差異性，將教師群體劃分為不同的群體或者層次，并從以下幾個維度構建層次性的激勵機制。

（一）外部環境激勵

（1）國家和政府應進一步出臺激勵性的政策和法規。建議國家的激勵政策應包括具體的、可操作的行業激勵標準，包括人才的引進和培育、職業發展的規劃、實施、評估與改進、共享經驗等環節。這就要求國家出臺的相關激勵政策不僅要能起到指導作用.而且要確保高校能夠主觀能動地開展相關政策，創造性地實施人才激勵戰略。其次，地方政府也可以進一步出臺支持“雙一流”高校優秀人才引進、培育以及專業發展的地方性的激勵政策，在頂層設計上進一步提升教師的職業滿意度。這樣地方政府能夠進一步擴大激勵幅度，在貫徹落實國家政策的同時，激勵高校優化學科結構，以一流學科建設帶動一流高校的建設;在此基礎上，高校再根據自身發展情況制訂激勵措施，引導教師樹立明確的發展目標，從而形成了從國家到地方、到高校再到教師的激勵體系，各個層次之間有機結合、相互依賴共同發展。

（2）學校應提高教師的薪酬水平及社會保障待遇。綜合激勵模式充分重視了主導需要的重要性。目前，很多高校教師尤其是剛入職的青年教師在保障基本的物質生活方面壓力很大，只有解除了經濟上的后顧之憂，才能專心投身于工作。此外，國家確立建設“雙一流”高校策略以來，不斷投入大量資金用以進行學科和科研發展，學校應有效地利用專項資金維護教師的物質利益，提高相關待遇水平。

（3）學校應提供良好的工作環境。根據綜合激勵理論，個人成就感可促使人們積極應對工作中遇到的困難并且采取措施予以解決。因此，高校管理者應積極為教師“減壓”，營造一個寬松的學術及人文環境，讓每個教師都有思想自由，有時間有精力對教育進行思考，在教學工作中有創新有發展，所帶來的成就感能夠使其創造性得到充分發揮。

（二）分類分層激勵

重視教師的差異性。首先，不同的學科性質不同，對應的教師工作內容也不同，采取的激勵措施要有所側重。其次，對于不同職業發展階段的教師實施的激勵措施要有所區別。在設計激勵機制的時候，要遵循“讓初級崗位教師有饑餓感，中層崗位教師有危機感，高層崗位教師有使命感”的原則，才能激發不同層次教師的動機，進而轉換成為教師工作的動力。在動力驅使下，教師自然而然的就會表現出高績效的動作和行為。通過將資源適當的向普通教師傾斜，滿足底層和中間層的成長需求。通過提供更多的校內外培訓、職務職稱晉升等機會，加大資源和平臺支持，會對其產生強力的激勵，一部分有潛質的中間層可能就此脫穎而出;處于初級崗位的教師例如青年教師，也會從中得到激勵積極改進，爭取躍遷到中間層甚至更高層。

例如，對于引進的高層次人才應打破固有的薪酬模式，充分地實施“協議工資制”，例如通過設立年薪、科研項目資金等辦法，聘任客座教授、首席工程師，建立體現知識價值的高層次人才薪酬制度，使這些高層次專家學者積極投身于一流學科和一流團隊建設中。對于已有所建樹的中年教師應注重向“高端”方向發展。選擇部分特色優勢學科作為“一流學科”重點扶持，激勵這些專業的骨干教師向領軍型人才發展，打造跨學科、跨領域的研究（創新）團隊;同時對這些優勢學科進行項目資助，重點打造一批突出的學科帶頭人，支持參加研修培訓尤其是國際學術前沿的學習，助力使其成長為優秀專家，能使他們走在國家戰略前沿，承擔重大項目。面向青年教師實施“人才梯隊計劃”，他們是高校中經濟負擔最重、收入又相對較少的群體，有著較強的物質需求。同時又迫切需要在工作上建立自信得到他人的認可，希望實現自我價值，獲得工作滿足感。因此，學校人事部門、教務部門、科研部門等要為青年教師群體成長創造良好的制度環境和學術平臺，例如職稱晉升和考核評價實行“分層激勵”，對青年教師設置合理的考核標準和評聘條件，優化薪酬待遇;后勤等部門則要為青年教師住房、子女入學等提供更完備的支撐保障。

（三）職業發展激勵

隨著河北省不斷推進高教強省戰略，實施京津冀協同發展和“雙一流”戰略，高校越來越注重內涵式發展，這對教師的個人能力素質提出了較高的要求。雖然高校教師普遍擁有高學歷高技能，但知識和教學方法是不斷更新換代的，部分擁有專業知識的教師可能對如何授課并不擅長。此外，目前我省大部分高校中青年教師人數占比近50%，他們是建設一流師資隊伍的重要組成部分，是培養拔尖創新人才的重要依托，更是提升科研水平，打造一流學科的重要力量?？茖W合理的激勵機制有利于充分調動青年教師人才的積極性，因此，注重教師尤其是青年教師的職業發展培訓勢在必行。

一方面，高校要圍繞特色學科，大力拓展教師的知識能力視野，尤其是國際上前沿的學術理論和學術動態，支持教師脫產出國訪學、進修、攻讀學位和進行博士研修。高校應設立專項基金鼓勵教師積極參與校內外培訓，人事部門和教務部門應對培訓內容、時長、人數、考核等問題提前做好培訓計劃，在課程設置和學期課時安排上，應將教師進修培訓時間考慮在內。另一方面，圍繞河北省產業結構轉型升級需求和重點發展領域的需要，深化產教融合，大力培養“雙師型”人才。引導產業（企業）與學校（學科專業）建設相結合，通過市場化引導確定學科建設方向、建設重點，將“雙一流”高校建設與推動我省社會經濟發展緊密結合起來?？梢蕴剿鹘a學研一體的發展機制，學校與科研院所、企業實現三方資源共享，包括技術、信息、人員和設施等;通過建立實踐實訓基地既可以培養高水平實踐技術人才，也可以鍛煉教師實踐教學能力。與此同時，鼓勵和支持教師以解決行業、企業需求為目標，參與科研實踐和技術研發，構建產學研一體的實踐教學體系，三方合力共同為教師的教育教學活動注入活力。

學校在崗位聘用、考核評價、績效分配等方面，也要把是否為社會提供智力支持作為重要內容，給予“雙師雙能型”教師政策傾斜，以激勵教師在實踐中鍛煉成長。

（四）注重自我激勵

自我激勵是指教師能夠全面正確地認識自我，并鼓勵自己為達到更高的教學水平、師德水平而努力的過程。自我激勵能力是一種內在的動力，朝所期望的目標前進。教師激勵機制本質上是外部激勵最終轉化為教師的自我激勵而產生作用?？梢哉f，自我激勵是外部激勵的一種延續和升華。因此，如何能使教師借助外部激勵的力量，將希望傳達于內心是學校應深入思考的問題。一方面學校要引導教師自我激勵，另一方面更要為教師進行自我激勵創造條件。例如，研究中通過問卷調查了解到，“最能讓教師具有成就感和榮譽感”的選項是“學生對所教學科感興趣、學生考試成績出色、差生取得進步、來自學生和家長的稱贊等”。那么學校應該積極采取措施提高教師教學水平，開展工作使學生和家長積極配合教師，這無疑是激發教師成就感的最佳途徑，最終實現教師在職業成長中的自我激勵。

自我激勵是一種主導性的、更穩定、更持久更強有力的激勵因素，但也應注意到這種激勵依賴于教師自身的思想水平、性格特點、興趣愛好等。需要高校管理者運用有針對性的管理方式，激勵方法因時、因人、因需求不同而異，真正使外部激勵有效激發每一位教師的內在動力，最終實現自我激勵。

五、小結

建設“雙一流”高校，是目前我國高等教育發展戰略的新目標，也是應對世界高等教育格局新挑戰的又一重要舉措。為了實現這一目標，高水準的教師人才隊伍占據著無可取代的重要地位。以綜合激勵模型為理論基礎，制定分類的激勵政策，不僅能有效針對高校教師的需求差異激發其內在動力，還能遵循教師成長發展規律，使其逐步成長為高水平團隊的學科帶頭人。從政府、學校和個人不同的維度入手，建立并完善教師激勵機制，能使高校教師全身心投入到教育教學中去，并且得到相應的回報。通過對高校教師激勵機制的優化，從而達到對教師的激勵，使河北省早日實現高等教育強省的目標。

參考文獻：

[1]袁曉.新形勢下高校教師激勵的優化途徑[J].人才資源開發，2020（15）：28-29.

[2]熊會.基于“雙一流”建設的高校教師管理激勵機制研究[J].企業改革與管理，2020（03）：78-80.

[3]劉穎.高校教師激勵機制現狀與創新對策探析[J].吉林廣播電視大學學報，2018（11）：109-110.

[4]陶玉霜.廣東省地方本科高校人才隊伍建設激勵機制研究[D].廣東海洋大學，2018.

[5]劉麗軍，劉洋，張瑞，張琨.“雙一流”背景下河北省高校師資隊伍建設路徑研究[J].科技風，2019（32）：53+55.

[6]張洪輝.“雙一流”背景下地方高校教師激勵問題分析[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2019（05）：70-71.

[7]梁燕瑩.河北省一流高校師資隊伍建設現狀研究[J].唐山師范學院學報，2019，41（03）：119-124.

[8]李慧慧，金丹.基于綜合激勵理論的高校教師激勵問題研究[J].揚州大學學報（高教研究版），2018，22（03）：45-50.

[9]魏健，劉東英.加快推進我省高校“雙一流”建設[N].河北日報，2019.

[10]于曼.河北省高校激勵機制研究[D].燕山大學，2009.

[11]宋宏福，方成智.論教師自我專業發展的有效途徑[J].湖南師范大教育科學學報，2003.

[12]馬志玲.教師專業發展激勵機制研究[D].首都師范大學，2006.

[13]劉恩峰，方巍，薄云霓.基于西方激勵理論的河北省高師教師激勵機制研究[J].河北科技師范學院學報（社會科學版），2009，8（01）：16-19.