關于化工設計行業設計人員績效考核的幾點研究

水夢瑩

摘要：現代社會經濟的不斷發展對我國化工設計行業提出了更高的要求，在此過程中，對其設計人員進行嚴格的績效考核具有不可或缺的重要價值，相關工作人員需要對其進行深入分析，確保能夠有效提升績效考核效果，文章分別從化工行業的時代背景、關鍵績效指標，完善績效考核，績效考核落實和考核文化構建四個方面深入分析績效考核。

關鍵詞：化工設計行業;設計人員;績效考核

在我國現代化工行業發展過程中，化工設計作為前端引領行業，整個化工行業發展和國家經濟發展具有極為緊密的聯系，在我國現階段，各類化工研究所和化工工程公司經過多次發展，在開展具體工作時，有效落實績效考核工作能夠推進相關行業的進一步發展，為了對其具有更為明確的認知，特此展開本次研究。

一、化工行業的時代背景

十八大以來，我國政治、文化生活發生了很大程度的改變，民生問題也大有改善，GDP逐年升高實現了偉大突破，同時人民群眾的幸福指數也不斷上升。緊接著隨著十九大的召開，中國開始進入中國特色社會主義新時期，為化工行業領域的發展打下堅實基礎。

處在引領地位的化工設計這一行業與我國的經濟發展密切相關，同化工領域的業界人士脈脈相通。各個化工公司經過時代的變遷、政策的多次改革以及市場動蕩不安的情況，終于迎來了涅槃重生、破繭成蝶。而過去的化學工業部的設計院也在新中國的發展過程中不斷改革，不斷更新換代，事業體制的重建重整，市場的新舊更替，管理經營也從單一的研究設計轉變為多元化的服務和管理，例如勘察、施工和采購等方面，形成鏈條化和全方面的工程。

地方上的研究院也與之齊頭并進，進行市場探索與涉足，開啟新領域、進行新嘗試。再加上各個公司間的互相競爭，與之前的化學工業的發展相比，如今的化學行業正穩步前進、大步向前。從過去的國有企業的緩慢發展和日漸式微，到如今的民營企業的飛速前進;再從當年的只有九大設計院的緊俏市場，到如今的多樣化、多元化和全方位的市場群雄并行。能夠預料到的是在未來的很長一段時間內，相輔相成和兼并重組的中小型化工企業市場的形成和分化出來的微化工設計企業將成為化工設計領域的新生代力量。

二、構建關鍵績效指標

在對化工行業設計人員進行績效考核工作時，相關人員必須確保嚴格遵循企業戰略績效管理。對于整個工程而言，工程設計具有一定程度的核心價值，因此，實現績效目標與企業整體戰略目標具有極為緊密的聯系。績效策劃人員需要能夠合理分解細化戰略目標，同時向各個職能部門進行合理布置，在此過程中，需要對其管理層級和管理幅度進行科學控制。通常情況下，在具體進行戰略目標分解，需要科學應用戰略地圖提取，凝練戰略內部關鍵指標，在此過程中，任務分工矩陣是設計部門針對關鍵績效指標應用最為普遍的設計工具，通過科學分解發展戰略進行年度KPI的科學制定，然后需要科學應用任務工具矩陣有效落實各部分工作。以此為基礎，能夠對綜合部門和設計部門指標差異進行有效區別，同時利用百分比注明各部門需要承擔的具體KPI，有效避免相關部門完善施工一種權重，一套指標進行整體工作。最后，對其基層設計人員進行科學有效的KPI考核。在此過程中，設計人員已經得到明確的戰略目標和關鍵指標，使其工作難度大大降低。與此同時，還可以科學提取基層單位具體作業流程，進而確保能夠基于實際狀況科學制定關鍵指標，并使其各項指標回歸實際生活。其次，需要針對相關設計人員具體狀況進行個性考核指標的科學制定，對其關鍵績效指標進行分級建設，科學提取具體任務指標，然后設計工作具體狀況，科學制定其他類別指標，其常用績效指標具體包括NNI、PCI、WAI、PRI等。

三、科學完善績效考核

績效考核實施的是為了績效指標，建立合理的、科學的、符合實際工作的績效指標是績效考核的重點，同時幫助設計人員全身心地投入設計工作，使其為提升個人績效而努力，避免績效考核成為冷冰冰的數字。目前的績效考核這一舉措仍然處于傳統階段，考核模式老生常談，績效考核適應性弱、缺乏對于不同領域設計人員的認知、缺乏績效指標的關鍵性。各公司直接照搬延續下來的德能勤績廉的考核標準的現象極為普遍，但這樣的考核績效指標并不能滿足當今社會對于設計崗位人員的要求。

績效考核設立的初衷是持續提升每個部門、組織以及員工的績效成績，而如今的績效考核中，很多公司和民營企業往往忽略掉績效反饋一方，只是為了完成績效考核，不自覺的取消或是忽略績效反饋，致使每年的績效反饋如出一轍，無法實現滾動累進;同時也對設計人員造成了一定的限制，使其績效考核目的喪失，導致績效考核管理數字的意義缺失，進而使設計人員缺乏原有的活力和動力。員工無法因此而實現自身的提高，逐漸缺乏日常管理，失去了績效管理的應用價值。

在具體開展績效管理工作時，績效考核具有不可或缺的重要價值，化工設計公司會在一定程度內忽視績效管理，將其與績效考核混為一談，考核將管理割裂，基于此，需要強化績效考核，保證績效考核所具有的生命力大大增強。在此過程中，首先，需要確保考核聯系實際，基于日常工作和具體需求提取各項指標。其次，需要科學設立門檻，避免考核指標系數過高或過低，尤其需要防范門檻過難過高，確保能夠基本實現正態分布效果。與此同時，還需要科學完善績效考核，在具體進行管理工作時，權變是其相關工作開展的核心內容，組織和企業需要科學應用市場變化，對其組織目標進行及時改變，然后科學修改績效目標考核。最后，需要保障各個周期之間的有效銜接，一個周期內的考核并不是在期末或期初進行考核，而是需要及時反饋周期內的績效，尤其是對于下一個周期可能再次出現的習慣性頑疾，需要對上周期績效考核改進的具體狀況進行滾動考察。在此過程中，對于高分優異者，需要科學改善短板，而對于積分較差者，則需要提升綜合總分，徘徊在中游的相關人員則需要打造亮點。

四、有效落實績效考核

首先，需要對其隱性工作加強重視，確保能夠有效落實績效考核，在現階段具體進行績效管理工作時，考核數據匯總，考核表格設計等事務性工作已經無法滿足績效考核需求，需要深入挖掘專業型人才。在此過程中，需要進行的科學選擇，針對單位具體情況，合理構建績效考核模式。同時還需要確保考核工具與時俱進，對考核效標進行科學提取，確保區別對待。而且還需要對其相關權重和各項指標進行科學賦值，保證考核工作具有更高的合理性和公平性，確保績效目標發展得到更高程度的滿足。在現代新時代發展過程中，人力資源管理必須高度重視員工身心健康，強化宣傳工作，保障職工能夠更高程度的認同績效管理，對其具體考核過程中可能造成的情緒問題進行科學應對和處理。在HR 6大模塊內，績效管理需要有效結合溝通藝術性和專業藝術性，在此過程中，績效考核時期相關工作的落腳點集中體現，因此，現場工作人員需要科學建設HR人才梯隊，同時還需要有效結合外部招聘和自我培育，補充新鮮血液，同時保障本土文化環境。其次，在具體進行績效管理時，需要對其工具應用進行合理豐富，使工具專長性得到充分發揮。在我國現階段，不斷涌現出各類設計公司，進而產生了多種新型組織結構，績效管理能夠對其新型組織結構的穩定性進行科學保障。相對于傳統的M型、H型以及U型而言，現階段大多數中小型化工設計公司普遍應用扁平化管理，虛擬組織或網絡型組織結構，在此過程中，網絡型組織能夠更好地滿足現代年輕人考核需求。基于此，對其考核工具進行合理應用是現代企業建設對其提出的最新要求，不僅可以應用傳統的MBO和BSC，同時還存在大量創新工具，具體包括OKR和KPA。績效考核工具的合理豐富，使其組織結構能夠進一步滿足現代市場經濟需求，同時還可以保障精益求精，與時俱進，確保績效管理具有更多的實踐經驗。

五、合理構建考核文化

通常情況下，對于化工設計企業而言，提煉和宣傳企業文化是企業軟實力的重要組成，在此過程中，績效考核能夠在一定程度內體現企業文化。在具體制定績效考核時，企業文化對其具有一定程度的影響，相關人員需要針對企業文化具體風格采取不同績效考核。在自我創業，規模相對較小的化工設計公司，在對相關設計人員設定績效考核時，需要將創新和競爭作為相關工作的側重點，鼓勵員工積極冒險。過程型文化主要將設計人員按流程辦事和遵紀守法作為績效考核指標的重要內容，在創新和變革過程中，需要鼓勵相關人員按部就班。例如，對于公益性相對較強的化工設計院，需要科學應用NNI指標，如果不需要涉及一票否決，則其考核結果普遍隨大流。在此過程中，績效設計者需要深入分析企業文化，明確領導人員的領導方式，在開展具體工作時，確保順應企業文化可以使其得到上級領導機構的支持，進而大大減少改革過程中可能出現的各種阻力。績效考核可以對企業文化進行更為充分的體現，通過科學應用績效考核能夠確保高度明確企業文化傾向，更為深入的了解相關工作人員對企業文化的反映程度和適應效果，基于此，為了進一步提升績效考核的效度和信度，相關人員需要對其日常管理方式加強重視，科學營造績效考核環境。靈活應用考核結果，可以確保傳統增薪，職業晉升模式具有更高的豐富性與合理性，進而為優秀人才提供豐富的渠道和機會，使其更高程度的實現個人價值。

六、結語

總之，通過構建關鍵績效指標，科學完善績效考核，有效落實績效考核，合理構建考核文化能夠確保在化工設計行業發展過程中更為科學的對其相關設計人員進行績效考核，保障相關人員能夠更為積極主動的開展設計工作，實現工作效果的進一步提升，推進相關行業的發展。

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（作者單位：湖北工業大學）