事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理策略

李娟

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位中的人力資源管理也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)地做出績(jī)效管理策略的更新?lián)Q代。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人力管理方式有著諸多問(wèn)題，比如人力資源管理人員對(duì)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)掌握不熟練、沒(méi)有建立健全新型的人力資源管理體制、對(duì)人力資源管理部門(mén)的監(jiān)管不足。為了改善事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的這些問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平、創(chuàng)新人力資源管理體制，構(gòu)建合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的監(jiān)管。這樣才能讓事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理策略更能夠適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展以及更好地引入人才留住人才。。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

首先，“網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)和發(fā)展改變了社會(huì)運(yùn)行的方式”，隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，逐漸產(chǎn)生了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，而隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，也為各單位企業(yè)帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在獲得了方便的同時(shí)，“事業(yè)單位在我們社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下面臨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代帶來(lái)的沖擊”。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的方式和人才的選擇方式也隨之改變更新，傳統(tǒng)的人才選拔人力資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

而且，人才對(duì)于一個(gè)單位來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的，而且隨著時(shí)代的發(fā)展，人才的重要性也越來(lái)越不斷提高。“人才仍然作為促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力”，人才是事業(yè)單位能否有著光明未來(lái)的重要決定因素。只有人力資源管理部門(mén)可以引進(jìn)對(duì)事業(yè)單位有益的人才，并且對(duì)人才進(jìn)行合理的管理和留存，這樣才能讓事業(yè)單位繼續(xù)保持活力，不斷發(fā)展壯大。

傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

首先，傳統(tǒng)事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)的員工由于普遍年紀(jì)偏大，并且都是事業(yè)單位中的員工，所以他們往往對(duì)現(xiàn)代的科技并不了解，尤其是現(xiàn)在的新興計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，更是不太了解。而且他們往往會(huì)過(guò)于依賴(lài)從前的舊經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄冎暗囊恍┏晒Φ陌咐什阶苑猓J(rèn)為他們以前使用的傳統(tǒng)的招聘和人才管理方式都是合適且正確的，而對(duì)現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的新的招聘方式和管理方式感到不屑一顧。他們往往認(rèn)為新科技都是花架子，而自己的經(jīng)驗(yàn)才是最靠譜的。因?yàn)樗麄兊倪@種思想導(dǎo)致他們本來(lái)就對(duì)于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)學(xué)習(xí)困難，而現(xiàn)在又加上了一個(gè)主觀上不愿意學(xué)、對(duì)新技術(shù)有排斥的問(wèn)題。而這部分老員工也不是通過(guò)解雇就可以解決的，他們雖然現(xiàn)在看起來(lái)不能適應(yīng)時(shí)代，甚至看起來(lái)有些固執(zhí)，但是他們?cè)?jīng)對(duì)于公司也有功勞和苦勞，在現(xiàn)在把他們簡(jiǎn)單粗暴地直接解雇是不符合情理的。因此對(duì)于事業(yè)單位中的人力資源管理部門(mén)里的這一部分員工的處理方式，是目前的一個(gè)很大的難題。

而且，傳統(tǒng)的人力資源管理體制也沒(méi)有很完善，對(duì)于員工的好壞和評(píng)審?fù)鶝](méi)有一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，而是完全靠人力資源管理部門(mén)的人來(lái)一拍腦袋來(lái)決定。這種評(píng)審?fù)鶗?huì)受到評(píng)審的人力資源管理人員和被評(píng)審的員工之間的私下交情或者是之間的利益糾葛來(lái)決定，往往具有極強(qiáng)的主觀性。這樣的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)下，很容易產(chǎn)生互相勾結(jié)徇私枉法等等問(wèn)題，而那些不愿意拉幫結(jié)派的有能力的員工往往會(huì)被排斥并且在評(píng)審中無(wú)法得到公正的成績(jī)，從而產(chǎn)生挫敗感，甚至產(chǎn)生跳槽的舉動(dòng)。這樣事業(yè)單位漸漸會(huì)因?yàn)橛心芰Φ娜瞬诺牧魇Ф鴨T工質(zhì)量下降，從而工作效率降低，甚至影響事業(yè)單位的業(yè)績(jī)和以后的發(fā)展。

最后，人力資源管理部門(mén)往往作為事業(yè)單位中對(duì)其他員工的監(jiān)管評(píng)審部門(mén)，對(duì)員工的各方面行為產(chǎn)生了一定的約束作用，然而因此人力資源管理部門(mén)自身卻因?yàn)闆](méi)有一個(gè)部門(mén)來(lái)監(jiān)管它制衡它，而產(chǎn)生比較大的集中權(quán)力，因此對(duì)事業(yè)單位本來(lái)的權(quán)力中樞產(chǎn)生了威脅。而且一旦一個(gè)部門(mén)沒(méi)有被監(jiān)管，那么它很容易就會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題，因?yàn)闆](méi)有約束，他們就會(huì)做一些諸如舞弊、行賄等這種不良的舉動(dòng)，而這無(wú)疑是會(huì)帶壞整個(gè)單位的風(fēng)氣的，而一旦風(fēng)氣被帶壞，正經(jīng)工作的人就會(huì)受到不公平的對(duì)待，從而導(dǎo)致大家的工作能力下降而這種鉆空子能力提升，從而導(dǎo)致整個(gè)單位的腐朽墮落。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的必要性

對(duì)于每一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，人才都是最為重要的，而一個(gè)單位能否招攬人才留住人才，很重要的一點(diǎn)就是對(duì)待人才的待遇好不好，而人力資源部門(mén)所做的工作就是慧眼識(shí)珠，發(fā)現(xiàn)有能力的人才，并且通過(guò)績(jī)效管理的方式，讓全事業(yè)單位的人都發(fā)現(xiàn)這個(gè)人才的可造之材，這樣人才會(huì)感覺(jué)到自己在這個(gè)單位是被重視的，自然也會(huì)更加努力地為這個(gè)事業(yè)單位工作，并且奉獻(xiàn)出自己的力量來(lái)。然而現(xiàn)在的事業(yè)單位中其實(shí)是需要大量的人才的，但是卻很少有人才愿意留在事業(yè)單位，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人才就是供不應(yīng)求的，就是極其稀缺的，因此事業(yè)單位通過(guò)調(diào)整人力資源績(jī)效管理，其實(shí)也是對(duì)于人才的一種吸引和招攬方式，這樣有助于事業(yè)單位可以有著更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和電子信息技術(shù)在生活中以及在各行各業(yè)中已經(jīng)得到了一個(gè)廣泛的應(yīng)用，但是在人力資源績(jī)效管理中，這種新型科技還沒(méi)有沒(méi)應(yīng)用，因此事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理也要改革自己的技術(shù)支撐，與時(shí)俱進(jìn)地去探索新的技術(shù)手段，這樣才能不被時(shí)代所拋棄，才能更加改良人力資源績(jī)效管理的方式方法，這樣既能夠方便人力資源管理部門(mén)的工作，減少工作量，也能夠增強(qiáng)人力資源績(jī)效管理的科學(xué)性。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的具體改進(jìn)策略

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平。要想讓網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源管理能力提高，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要讓人力資源管理部門(mén)的老員工多學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。可以安排一些對(duì)計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)比較掌握熟練的員工來(lái)開(kāi)辦幾節(jié)技術(shù)突擊課，把一些關(guān)鍵性的知識(shí)點(diǎn)整理一下，教授給這些對(duì)于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不太熟練的員工，讓他們可以集中性地學(xué)習(xí)一下這些重要的知識(shí)。可以安排一幫一小組，讓年輕的對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)和實(shí)踐網(wǎng)絡(luò)技術(shù)更加了解的員工來(lái)教年長(zhǎng)的對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不太了解的員工，這樣有針對(duì)性的指導(dǎo)可以讓老員工可以更容易接受這種新知識(shí)。而且由于這種一幫一小組的存在，老員工在工作過(guò)程中隨時(shí)都可以向新員工發(fā)問(wèn)，從而能夠更快地在實(shí)踐中把不明白的問(wèn)題得到解決，而不是一拖再拖等到專(zhuān)門(mén)的老師來(lái)教大家計(jì)算機(jī)知識(shí)和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的時(shí)候再問(wèn)。然而即使是這樣教學(xué)，仍有一些員工會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，不僅自己不愿意學(xué)習(xí)還煽動(dòng)其他員工也不學(xué)，甚至倚老賣(mài)老用自己的老員工身份來(lái)逃避學(xué)習(xí)，對(duì)于這樣的員工要采取適當(dāng)?shù)木娲胧绻麑掖尉嫒匀徊桓模敲磳?duì)于這樣的員工可以采取開(kāi)除的措施，防止他們一顆老鼠屎壞了一鍋湯，從而導(dǎo)致整個(gè)單位的學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的風(fēng)氣被破壞。

其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理體制，構(gòu)建合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該將傳統(tǒng)的那種憑感覺(jué)來(lái)評(píng)審來(lái)給員工們分成不同的等級(jí)的方式方法改成更加科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。要將對(duì)于員工的審核做成一個(gè)有著各項(xiàng)指標(biāo)的審核表，審核表上要不僅包括工作能力、和同事的人際關(guān)系，而且還要加入一條計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)掌握程度，這樣也可以與時(shí)俱進(jìn)地推動(dòng)員工們學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)。而且這不僅僅是人力資源管理部門(mén)自己來(lái)評(píng)審，而且還要加上同事之間互相評(píng)審，上下級(jí)之間互相評(píng)審等等。“這樣多維度多元化的評(píng)審，既可以讓員工的評(píng)審變得更加公開(kāi)透明，從而讓員工感到最大程度的公平性”，而且也會(huì)在一定程度上削弱人力資源管理部門(mén)在評(píng)審階段的獨(dú)特權(quán)，這樣也可以扭轉(zhuǎn)整個(gè)公司的風(fēng)氣，讓有能力的員工們也可以在評(píng)審中獲得高分，從而產(chǎn)生工作的熱情和自信心，而這也同時(shí)會(huì)激勵(lì)分?jǐn)?shù)偏低的員工，他們發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位也不能混日子混人情，一旦自己的工作能力不足，依然是會(huì)被評(píng)低分打差評(píng)，這就促進(jìn)了他們鉆研業(yè)務(wù)，努力提高業(yè)務(wù)水平，從而導(dǎo)致整個(gè)單位都變得更加有活力，各部門(mén)的員工都可以更加努力地工作，從而提高了整體的工作效率。

最后，事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理部門(mén)的監(jiān)管，不能讓人力資源管理部門(mén)成為事業(yè)單位中唯一一個(gè)沒(méi)有受到監(jiān)管的部門(mén)，應(yīng)當(dāng)在建立一個(gè)部門(mén)來(lái)監(jiān)管人力資源部門(mén)。這樣一方面這個(gè)新的監(jiān)管部門(mén)作為人力資源部門(mén)的專(zhuān)屬監(jiān)管部門(mén)可以對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行彈劾，而人力資源管理部門(mén)作為管理所有員工的部門(mén)，也可以對(duì)這個(gè)監(jiān)管部門(mén)進(jìn)行彈劾。因此這兩個(gè)部門(mén)就形成了一種制衡關(guān)系，人力資源管理部門(mén)也擺脫了之前那種沒(méi)有監(jiān)管一家獨(dú)大的狀態(tài)，而這個(gè)新興的監(jiān)管部門(mén)也由于受到人力資源管理部門(mén)的制衡不敢輕舉妄動(dòng)，因此這雙方由于互相制衡，權(quán)力都得到了一定的削弱，而這樣就可以對(duì)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行一定的監(jiān)管，這樣事業(yè)單位人力資源管理就更公開(kāi)透明了。

結(jié) 語(yǔ)

由于時(shí)代的發(fā)展和電子信息技術(shù)在各行各業(yè)中的滲透力度十分強(qiáng)，因此要想真正改善事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題，就應(yīng)當(dāng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平、創(chuàng)新人力資源管理體制、構(gòu)建合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的監(jiān)管。只有這樣，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源管理才能日益完善，并且事業(yè)單位的發(fā)展才會(huì)蒸蒸日上。

（萊陽(yáng)市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心）

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