企業社會工作與人力資源管理

楊銳

伴隨人力資源管理出現的一些新的挑戰，企業社會工作在我國也正不斷地發展與變革。對企業社會工作這一應用學科的功能與必要性的溯源，對企業社會工作實施模式的改變與推進，對服務實施主體的演化與明確，以及對企業社會工作介入手法、服務內容與實施路徑的不斷豐富與提升，是完成企業社會工作服務目標，提升人力資源管理擴展模式的新課題和新方向。

人力資源管理中的問題

當前企業員工問題，主要體現在如下：員工心理與情緒問題、工作壓力；職工基本權益、福利水平；員工溝通能力與人際交往；職業教育與培訓問題、員工能力提升與成長；員工流失與職業規劃發展。有學者提出從具體的個人、宏觀的群體、微觀的環境、宏觀的環境這四個層面來推展企業社會工作的干預策略，在此我們利用這種分類重新審視以上的員工問題，將其進行分類與整合，有助于我們更好地對員工問題進行理解。將人的問題分為個體性和群體性問題。員工心理與情緒問題、工作壓力、員工溝通能力與人際交往就屬于個體性問題。職工基本權益、福利水平就屬于群體性需求。職業教育與培訓問題、員工能力提升與成長；員工流失與職業規劃發展屬于微觀的環境問題。在上述企業員工問題中，暫無宏觀的環境性問題。

勞動關系視角下的問題分析

在對員工問題進行根源性分析前，我們首先對勞動關系的概念進行回顧。勞動關系是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。勞動關系可以看作勞動者利用勞動投入換取報酬的經濟關系，但與此同時勞動關系還是一種社會關系，勞動者在勞動中還需要獲得體面、尊嚴、滿足等要素。調整勞動關系成為人力資源管理發展中的重要環節，其目的是加強和鞏固合作局面，化解沖突直至達到勞資雙方共贏的局面。

而事實表明，勞動關系中的沖突局面經常發生。員工問題的根源是企業經營策略與模式下的行為傾斜。資方牢牢占有著生產資料、產品以及生產權益。勞動者與企業在雇傭關系的聯系下，企業追求利潤最大化的方式投向了對勞動者的壓榨和盤剝。越來越多的實踐表明效率和創新應該是企業追求利潤的合理有效途徑。目前存在的企業與員工的矛盾本質上是無法適應新形勢的利潤最大化理論，仍然被部分管理者所秉持所帶來的慣性傷害。管理者需要意識到利潤不應該是企業經營的目的，而應該是績效的一個指標。對利潤極端追求帶來的人力資源上的損害最終會反噬企業本身，不利于企業經營目的的達成。對利潤的合理追求不意味著企業必須采取傳統的對勞動者的壓迫性合作。越來越多的企業開始重視到員工問題背后企業的立場、地位和影響效果。隨著進步的人力資源管理的發展，越來越多的企業開始認識到企業生存競爭和保持繁榮的目標背后，需要有效地使用人力資源，吸引、保持和激勵作為伙伴的勞動者。

企業社會工作由過去被動地解決企業勞動關系問題，被動地參與到重大勞資糾紛事件的處置之中，到被企業主動采納、引入，再到目前扭轉行為主體，鼓勵企業自身經營理念迭代，由企業自發地承擔起維護健康勞資關系的行為主體地位，由企業意識到參與并主導企業社會工作，帶給人力資源管理的正向激勵之后而開展一系列新的服務提供。從勞動關系視角出發，我們審視了勞資問題爆發以及發生的過程，和在這其中勞資雙方的地位，以及勞資雙方的行為方式。勞動關系視角是我們抓住問題核心的重要途徑，了解好問題的雙方立場和地位。

解決勞動關系問題的途徑

進步的人力資源策略

在這種企業策略下，企業不斷更新工作程序的設計，減少勞資雙方的認知差別，提供更高質量的工作環境，建立更好的協商和對話機制。而這些工作的推進，主要由人力資源部門落實。在此背景下，我們對企業人力資源管理進行進一步探析。人力資源管理是指企業通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。人力資源管理的功能是對員工的吸納、維持、開發和激勵。在管理工作和策略有效的情況下，人力資源管理有益于實現和提升企業業績。進步的人力資源策略是企業主體解決問題的有效工具。

企業社會工作嵌入人力資源管理

企業社會工作是為企業及企業職工的利益和福利提供服務而介入的專業社會工作手法。 根據勞動關系問題成因分析，提出一種自上而下的解決思路。更多的是一種廠內的模式。組織形式由企業方面開展，由企業的人力資源部門來完成。資源由在一定程度上能顯著改善服務資源稀缺現狀的企業本身承擔。是在企業所屬社區范圍內開展的企業社會工作。從過去企業對企業社會工作的不熟悉，從過去企業與企業社會工作最開始的價值對立，到如今認識到企業社會工作價值后的道路轉向以及對企業社會工作的全面認識和全面采納。目前的人力資源管理需要解決上述相關問題。而相關問題解決的關鍵是需要企業社會工作的助力。企業社會工作也越來越多地被嵌入到人力資源管理之中。社會工作作為一個應用社會學科，有其在實務操作層面的獨特性和優勢。社會工作和企業管理的交叉使用，是解決這一類員工問題的有效手段。

員工關系管理

員工關系管理是指企業采取各種管理手段和管理行為，來調節企業與員工、員工與員工之間的相互聯系，使之良性循環和發展，以實現組織目標的發展，是人力資源管理的重要部分之一。員工援助計劃是由國外引入的一項員工福利幫助計劃，是解決員工關系問題的方法之一，是目前流行的、大面積進行的企業社會工作的有效載體之一。目前已經越來越多地成為企業社會工作的實踐操作部分之一，它的主要內容是壓力管理與心理干預，組織變革中的員工心理輔導，致力于勞工關系和人際關系的改善。對個體的作用是解決心理和行為問題，促進個人的發展和成熟，對組織的作用是提升生產管理水平和效益。員工關系管理是人力資源管理中，側重于員工關系，側重于勞動關系的重要領域和部分。

管理理論對企業社會工作的指導

企業社會工作不僅要從問題視角出發，還要借助管理理論予以指導。管理學理論中的人性假設理論提出每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但非常復雜而且變動性也很大。人們的動機安排在各種重要的需求層次上，這種動機階層的構造因人而異，對同一個人來說也會隨著時間地點發生變化。人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環境的影響下形成的，一個人可以在組織中形成新的需求和動機。

激勵理論更是為企業社會工作提供了工作方向。管理者需要給員工創造機會、提供機會，創造條件讓他們能夠充分發揮自己的潛能。高成就感的人，只要從事自己感興趣的事情，他們自己就會竭盡全力，管理者需要做到人和崗位相匹配，讓他們能夠從事自己感興趣的工作。注重職位設計，靈活運用工作專門化、擴大化和豐富化的手段。建立合理的績效管理體系，幫助員工設計合理的目標，讓目標能夠引導員工的行為?？疾靻T工能力與潛力是否符合職位的需求，加大對員工的培訓與開發，關注員工的職業生涯規劃與管理。

企業社會工作嵌入人力資源管理的實施路徑

人力資源部門組織模塊工作者進行企業社會工作專業知識學習。在當下的三支柱人力資源管理模式下，從頂端的規劃設計（center of expertise，COE），到業務伙伴（human resource business partner ，HRBP）的操作支持，到服務中心（shared service center，SSC）的輔助提升。三大模塊中都采取企業社會工作的理論知識和方法原則，個案工作、小組工作、社區工作都是必要且有效的實施方法。社區工作和小組工作更多地應用于頂端的規劃設計（center of expertise ，COE）。個案工作和小組工作更多地應用于業務伙伴（human resource business partner ，HRBP）的操作支持中。服務中心（shared service center ，SSC）的輔助提升更多的是個案工作與社區工作的結合。社會工作的實務方法可以靈活合理地融入具體的操作實踐之中。

企業社會工作與現有人力資源管理模式的融合是全新的前景與方向。人力資源管理的發展越來越投向對員工個人的關注。發展的員工是企業最大的財富與資源。人力資源管理工作的活動重心是促進員工的有序發展，人力資源工作更多地變成了在戰略規劃下的員工價值挖取。此時高效的企業社會工作便成了有利武器和有效工具。在人力資源模塊中，工作者需要對社會工作理論與知識進行深入學習掌握與借鑒。在目前發展不健全不完備的背景下，也同時鼓勵企業人力資源部門引入企業社會工作專業人才，輔助以培訓教育，使之滿足人力資源模塊的工作需求。進行融合專業知識與技能的雙條線工作挑戰。這兩種方法從根源上都是企業社會工作與人力資源工作的深度結合，是目前企業社會工作介入人力資源管理的有限方式方法和道路選擇。從勞動關系視角入手，使得社會工作介入人力資源管理成為解決好勞動關系問題和人力資源問題的有效實施路徑。

（西北政法大學）