博士后制度創新驅動青年人才隊伍建設理論和實踐思考

王云鋒 戴雅婷

摘要：博士后制度對推動我國青年人才隊伍發展具有十分重要的意義，《國務院辦公廳關于改革完善博士后制度的意見》（以下簡稱“意見”）中明確要求對博士后制度進行改革和創新，要按照國家發展戰略部署，對粗放式管理模式進行調整，提高博士后培養質量，對學術資源進行有效整合，讓高水平人才力量積聚，建立相應的實踐訓練基地，避免優秀青年人才成長環境受限、人才選留等問題的發生，為科技事業發展提供有效的創新人才保障。

關鍵詞：博士后制度;創新;青年人才;隊伍建設

前言

中國博士后制度的發展具有一定的歷史性，追溯于20世紀80年代，是參考美國等歐美國家博士后制度，制定的科學研究制度體系。建立博士后制度后，不僅促進了社會經濟發展，也對我國教育及科學等行業領域帶來了一定的推動作用。隨著博士后制度經歷建章立制和穩步發展，博士后制度步入規范化、制度化軌道，招收人數快速增加，覆蓋面不斷擴大，如今已經進入創新和驅動階段，更重視中國博士后制度在生產力中的作用。博士后緊扣國家發展大局、緊跟世界科技前沿，博士后人才的潛力不斷被激發，博士后制度迸發出前所未有的活力。博士后人才資源更新、流動性等給科研機構提供了新的思想理念、新的方法和手段。博士后自身的年齡等特性對他們的思維能力、創新能力具有直接的影響。博士后制度的發展對青年人才隊伍建設具有戰略作用，借助博士后制度的特性，能夠促進人才梯隊建設，摒棄了傳統工作的不足，通過創新驅動，能夠促進青年隊伍建設，讓其實現規范化、科學化。

一、青年人才隊伍建設面臨的主要問題

（一）選留缺少“試錯”環節，用人存在風險

隨著杰青、優青、青年長江學者等人才稱號被歸為學科評估指標體系當中，各科研院所、高校和創新企業之間形成了激烈爭奪優秀青年人才的局面。有些高校憑借其資金優勢急功近利，在沒有對學科和人才梯隊進行全面分析、規劃的情況下，盲目招聘人才，對人才的發展期限和用才的適用性不夠重視，只是根據應聘者的學歷、學術成果等方面對人才的能力進行評定，導致選擇人才評價體系失去本有的價值作用，在選擇人才時不重視應聘者的自身實力，只看重應聘者的學歷水平，放大了“人才泡沫”現象。另外，人事管理體系當中也存在諸多的不足，人員退出機制不健全，無法和推出的政策做好銜接工作等問題較為突出。進入高校的人才根本不符合“考察”要求，這與崗位需求完全不相符，導致高校用才存在極大的風險隱患。

（二）科研管理體系與青年人才職業生涯初期特點不相符

對于新近畢業的博士而言，畢業后的兩三年之間屬于科學研究的黃金時期，如果能夠更好的利用該時間段，不僅能夠深化科學研究，也能多出優秀的科研成果，給青年人才未來研究工作帶來直接的影響。從科研人才管理體系角度來講，青年人才是以科技人才補充的角色加入團隊，由于缺乏工作經驗，科學研究壓力大。而進入高校的博士還需要面對教學工作，不僅不能保證效果，還會給科學研究帶著一定的影響。另外，一些高校沒有根據青年人才職業生涯的初期特性為出發點，對考核評價方式和職務發展方向進行改革和創新，只重視人才數量，忽視人才質量，管理流于形式，不僅無法滿足教學效果，還會對人才發展起到反作用。青年人才初期特性說明了青年人才在早期并不適合進入常規高校管理體系[1-2]。

?（三）學術資源分布不合理，制約了青年人才發展

由于青年人才被學術資歷等因素所限制，無法對高級別課題、高層次人才項目進行申請，不能和高水平團隊和高級別專家進行面對面交流，更無法充分了解國際學術前沿。目前青年人才專項項目主要為拔高性項目，選拔重復現象較為明顯。相關數據顯示，青年長江學者被選入的443人中，有一半的人才都在“優青”或“萬人計劃”當中。入選項目和科研資源分配等有著直接的關系，這樣造成了青年人才中優秀人才與普通人才之間發生學術資源兩級分化的現象，造成人才政策無法在青年人才中普及，同時青年人才的創新活力也受到限制。另外，由于科研經費缺乏彈性管理，不能幫助青年人才更好的保證生活、住房等所需，導致青年人才的個人發展受限。

二、博士后制度創新驅動青年人才隊伍建設的實施路徑

（一）優化師資博士后制度

以高校為例，各高校為了能夠對博士后流動站平臺進行拓展，更多的留住人才，制定了師資博士后制度，這也是對《意見》中“支持設站單位對博士后研究人員實施分類管理”進行的落實和展現。制定師資博士后制度的考察時間為兩年，這樣可以讓用人單位對準備聘用的人才進行詳細的了解，能夠讓用人單位通過不同的方式，考慮是否將準備聘用的人才招入到師資隊伍當中。可以對準備聘入的人才在正式入職前有多環節、多維度的考察，與以往的人才留校相比而言，這種形式突出了競爭性和選拔性的優勢，也能夠發掘人才的潛能和能力，降低用人風險。

（二）制定個性化培養方案并優化支持導向

科研院所應根據人才職業生涯初期特性，對博士后平臺資源進行調整，制定相應的個性化培養計劃，并對支持導向進行優化。對于被重點培養的對象，可以優先從高層次人才項目入選者當中選擇合作導師，配置更多的科研資源，這樣才能讓人才競爭能力得到提升。另外，可以優先舉薦博士后申報博士后國際交流計劃、博士后創新人才支持計劃、博士后創新創業大賽等，以提升博士后人才的實力。對科研任務的設置和考核應該進行創新，對博士后制度進行探究過程中，還應該考核學術、潛能等，引導和鼓勵博士后多出高水平成果。

科研院所應根據具體情況對制度進行優化，將博士后進站標準分為科研博士后和創新博士后兩個部分，實現兩種不同的培養目的。科研博士后對應高校師資博士后，可以借助科研博士后的“在職”身份實現博士后平臺的涵育效應。對具有潛力的優秀青年人才進行支持，實現回爐進站的目的。讓其申請不同的博士后項目，實現項目入選率和人才質量的雙提升，整合項目資源，建立青年人才成長基金。實施優秀人才在站期滿晉升副高級職稱制度，以保障優秀青年人才后續成長通道順暢。為了提升博士后培養效果，相關部門應該嚴格控制高校在職博士后進站比例。可建設相應的特色項目申報體系，允許科研院所為了能夠更好的利用流動站平臺設置相應的特色項目 [3]。

（三）創新博士后聯合培養模式

作為設站單位應該對管理模式進行優化，實現聯合培養模式從粗放型轉變為集約型，這樣能夠對青年人才學術資源缺乏問題進行有效的解決。過去聯合培養模式都是以博士后招收層面為合作出發點，聯合培養的合作只是在協議基礎上建立的合作關系，所以，應該對聯合培養模式進行創新，科研院所可以通過“青年創新人才”的設立，與創新型企業進行合作，這種方式可以讓人才需求強烈的創新型企業和青年人才富集的科研院所在人才培養上進行有機結合，讓雙方合作更緊密。

結束語：

博士后制度創新驅動青年人才隊伍建設是一個長期的工作，因此，必須運用科學、合理的方式，進行統籌計劃，促進青年人才的進步和發展。

參考文獻：

[1]唐愛國.世界各國博士后制度的共同特征與博士后制度的優越性[J].社會科學管理與評論，2019，5（1）：54-59.

[2]李曉琳.博士后制度對培養和造就青年高層次創新型人才的作用[J].社會科學管理與評論，2019，33（5）：832-834.

[3]佟林杰.我國高校師資博士后制度困惑與實踐反思[J].現代教育管理，2020，35（4）：211-212.