談企業人力資源成本的管理和控制

冀泓

摘要：人力資源是當今時代的重要資源之一，相對其他資源（如物質資源、財富資源和信息資源），人力資源具有靈活性、創造性和能動性，最大限度地開發人力資源可以為其他資源的開發使用提供有利條件。同時，人力資源也能為企業帶來利益，使其不斷進行資本有效管理等，從而朝更好的方向發展。人力資源是企業經營發展的一種生產要素，要素都有成本。企業經營是考慮成本和收益的，人力資源也不例外，只有科學合理地管理人力成本才能做到相對的成本節約，才能獲得最大的經濟收益，才能促進企業的長遠發展。如果人力成本得不到有效管理，不僅達不到利用人力資源來促進企業發展的目的，還會造成大量浪費，影響企業目標的實現。

關鍵詞：人力資源;成本管理;控制措施

引言

隨著各企業管理理念的不斷成熟，人力資源管理的戰略地位不斷提升。當前在企業生產經營中，人力資源成本占據較大比例，通過科學的人力資源成本管理，可以客觀了解企業人力成本對企業投資貢獻，了解員工的價值以及勞動成果回報，按照人力資源成本構成屬性不同，有利于真實反應企業財務狀況，人力資源成本管理相關信息可以為企業經營決策提供數據支持，促進企業戰略發展目標的實現。

1人力資源成本概念及范圍

1.1人力資源成本的概念

人力資源成本是企業為完成生產經營任務雇用勞動者時所付出的全部代價。人力資源成本包括了廣義和狹義兩種解讀，在這里使用人力資源成本的狹義內涵，僅包括付出的薪酬以及各種福利待遇以及產生的與此相關的費用等。人力資源成本最直接的給付就是員工的薪酬，以貨幣或實物給勞動者發放報酬，同時還包括了與勞動者勞動相關的生活、保險、醫療、交通、文化、教育、娛樂等設施和服務所發生的費用。

1.2人力資源成本的內容

人力資源成本的內容包括取得成本、開發成本以及配置成本等項目。人力資源的取得成本就是企業在勞動用工招聘、選拔、配置過程中所產生的費用;人力資源的開發成本是企業為了適應發展需要，提高勞動者生產能力所付出的費用;人力資源的配置成本，是指企業在勞動力使用中所需的費用，也就是勞動者的報酬;此外還包括了由于人力資源的流失需要重新進行崗位配置而產生的費用，以及因各種原因產生的閑置的人力資源的費用等。

2企業人力資源成本控制存在的問題

2.1缺乏人力資源成本投入產出意識

受傳統觀念影響，企業運營環節沒有將人力資源成本與企業生產各環節相融合，沒有與各項財務指標相關聯，缺乏投入產出關系的計算，無法正視人力資源成本存在的管理問題。企業經營者沒有準確的數據支持，不能針對企業現有資源提出優化策略，在面對激烈的市場競爭環境下，很難沖出重圍，占據行業主導地位。因此，企業應建立完善人力資源成本核算體系，有效提高人力資源成本投入產出比。

2.2缺少人力資源成本控制的決策性

一是缺乏人力成本控制決策依據。企業相關決策全憑感性思考，缺乏量化的數據考核依據，相關成本控制決策不科學;二是沒有樹立正確的市場觀念。企業沒有意識到人力資源成本與價格之間的關系，脫離了市場實際發展規律;三是沒有進一步完善人力資源成本核算機制。企業領導者沒有全面掌握企業人力資源成本發生情況，工資總額制定沒有與生產經營相關聯，人員工資缺乏在理論指引下的量化數據支持。

3企業人力資源成本的控制措施

3.1人力資源獲取要以內部培養為主

從工業企業人力資源的獲取看，關鍵是人崗結合的契合度，把最合適的員工配置在最合適的崗位上，而不是單純地去追逐高學歷和高技能。所以，人力資源的獲取要著眼于內部挖潛和內部培養，尤其是對于那些具有多年實踐經驗的老員工，經過一個階段的定向培養能夠很快適應新的崗位。當然，也要適度引進具有科研能力和高技能的人才放在關鍵崗位上，逐步淘汰落后的勞動力資源。把原有企業各方面的“大拿”和社會招聘而來的“精英”結合起來，才能保持充分的活力和攻擊性。

3.2降低人力資源成本關鍵是提素質

目前工業企業人力資源成本管理和控制最直接的方法就是裁員和降薪，前者是因為勞動力富余或者是質量太低，后者是因為經營效益下降或者價格太高。應該說，在有些時候這種管理方法是有效的，但是關鍵還是要提高整個員工隊伍的素質。企業要在人力資源成本管理中充分利用這個契機，精兵簡政，通過重新選拔、內部升級、外部引進、全員培訓、綜合調配等方式，提高職工隊伍整體素質和技能水平，達到提高工作效率，降低人力資源成本的目的。

3.3人力資源取得成本管理問題的對策

當公司產生職位空缺后，人事部要在充分了解公司招聘需求的基礎上，通過人力資源規劃、工作分析、職能界定分析制訂人力資源需求方案，對招聘崗位的設置層層把關，針對招募成本的管理將招聘作業納入標準化、規范化、流程化軌道，嚴格管理公司的人才招聘和崗位設置，加強預算管理，避免招聘無序性和隨意化，減少招聘環節的各種費用。

3.4開發成本

首先，培訓成本使用結構的調整。目前，企業在人才培養階段業務培訓模式占據比重較大，員工可以在短期內熟悉自身工作，可以完成工作范圍內任務。在經濟新常態下，這種培養模式效果不斷下降，企業在人才培養階段，通過改善培訓成本使用結構的方式，圍繞市場定位、競爭環境及企業經營范圍等角度進行分析，引導員工對企業發展方向有著深刻的了解，通過深入分析企業發展中所面臨的主要問題，加強對技術創新的認識，做到一定行為與規范，從職業道德和環境秩序角度進行優化，做好綜合培訓。其次，考核制度的健全。考核機制的建立可以激發員工工作的熱情，促使其積極參與培訓工作當中，順利完成自身工作。如，企業對新員工帶薪培訓一周，會進行通關考核，設置相關側鍵鞏固模式，以100滿分進行測試，超過95分以上可以獲得獎金，而低于75分則會在帶薪培訓中扣除獎金，這種培訓模式的建立，促使員工具備責任意識，在大環境中逐漸適應，并將自身的能力全面展現，無形中穩固企業新進員工。

3.5降低人力資源使用成本

企業應構建激勵創新機制，調動員工主觀能動性，提高員工崗位價值最大化，降低人力資源使用成本。一是薪酬激勵因素。企業薪酬體系應嚴格分為基本工資加績效考核兩部分，其中績效部分工資與員工崗位績效目標達成情況相關聯。二是精神激勵因素。薪酬激勵只能保證員工基本生活保障，而員工的自我成就感、存在感則需要進一步精神激勵，使得績效考核目標的員工有機會參與企業生產經營決策，授予“優秀員工”等類似榮譽稱號，提高員工自信心和歸屬感。

結束語

總而言之，在經濟全球化發展背景下，受國際金融危機的影響，我國經濟受一定因素阻礙，對企業未來發展產生不利影響。對于經濟新常態發展，企業應意識到人力資源管理的重要性，并落實成本管理要點，形成符合我國經濟發展趨勢的方案，保證經濟穩定發展。所以從取得成本、開發成本、使用和保障成本以及離職成本角度進行分析，探究不同角度需要采取的措施，真正意義的提升成本管控效果。

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