對(duì)試用期內(nèi)不勝任工作的員工，如何安排更符合法律法規(guī)？

試用期內(nèi)不能勝任工作的員工可以安排調(diào)整崗位或培訓(xùn)嗎？若是直接與員工解除勞動(dòng)合同，如何實(shí)施才符合法律法規(guī)？

解析——

企業(yè)在招聘錄用新員工后都會(huì)與每位新進(jìn)員工約定或長(zhǎng)或短的試用期，當(dāng)有員工因種種原因未能通過(guò)試用期評(píng)估時(shí)，企業(yè)往往會(huì)存在這樣的疑問(wèn)：對(duì)于此類員工企業(yè)是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”的規(guī)定直接與其解除勞動(dòng)合同，還是應(yīng)當(dāng)依據(jù)第四十條第二款“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”的規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行換崗或培訓(xùn)？

要弄清這些問(wèn)題，首先須弄清《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款（簡(jiǎn)稱不符合錄用條件）與第四十條第二款（簡(jiǎn)稱不勝任工作）究竟有什么區(qū)別——

第一，兩者適用的時(shí)間階段不同。不符合錄用條件僅適用于試用期階段的勞動(dòng)關(guān)系，而不勝任工作則在勞動(dòng)關(guān)系的始終都可以適用，不局限于試用期內(nèi)。

第二，兩者適用的范圍不同。一般而言，企業(yè)對(duì)于某個(gè)崗位所設(shè)定的錄用條件可以大致分為資格條件（如對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等級(jí)的要求）與能力條件（如具備良好的溝通能力，能完成銷售指標(biāo)等）。如果某位試用期的員工是不符合錄用條件中的資格條件，企業(yè)在辭退時(shí)沒(méi)必要考慮對(duì)其進(jìn)行換崗或培訓(xùn)。對(duì)于不能勝任工作的情形則不能做出如此的區(qū)分。

第三，兩者解除勞動(dòng)合同的程序不同。企業(yè)對(duì)于試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的員工可以直接行使單方解除權(quán)，對(duì)于不勝任工作的員工則需先進(jìn)行換崗或培訓(xùn)，仍不勝任工作的，才可以行使單方解除權(quán)，同時(shí)還必須提前30天通知或支付1個(gè)月的代通金。

第四，兩者解除勞動(dòng)合同的后果不同。企業(yè)以不符合錄用條件為由辭退試用期內(nèi)員工的，無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而以不勝任工作為由辭退的則還需依據(jù)員工的工作年限依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

盡管兩條法律規(guī)定存在有不同之處，但是在法律適用的前提上（即法律規(guī)定所針對(duì)的具體客觀社會(huì)情形）兩者也有相似之處。通常，不勝任工作是指員工的能力難以達(dá)到崗位要求，不能完成崗位工作，比如銷售人員不能完成銷售業(yè)績(jī)，翻譯人員不能完成基本的翻譯任務(wù)等；而錄用條件中的能力條件則是企業(yè)對(duì)崗位工作所應(yīng)當(dāng)具備的能力的具體描述，如果員工在試用期內(nèi)被證明不符合該條件，則表明其不能勝任崗位工作，在這一點(diǎn)意義上試用期內(nèi)不符合錄用條件等同于不勝任工作，企業(yè)關(guān)于法律規(guī)定如何適用的疑問(wèn)亦因此而生。

從企業(yè)管理的角度來(lái)看，企業(yè)在招聘時(shí)必定希望其錄用的員工能夠勝任相應(yīng)的崗位工作，立法者創(chuàng)設(shè)試用期的本意是賦予企業(yè)與新進(jìn)員工雙向考察與選擇的機(jī)會(huì)，新進(jìn)員工如果不能勝任崗位工作即意味著企業(yè)的招聘目的未能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該有權(quán)直接解除與員工的勞動(dòng)合同，無(wú)須再對(duì)其換崗或培訓(xùn)，否則將意味著任何一位員工進(jìn)入企業(yè)后無(wú)論其具備什么樣的能力，企業(yè)都有義務(wù)對(duì)其培訓(xùn)或換至其他崗位，然后再去針對(duì)原崗位重新招聘員工，這樣的做法不甚合理。同時(shí)也意味著原來(lái)的招聘行為失去意義。

從解除程序的角度來(lái)看，如果要求企業(yè)對(duì)于試用期內(nèi)不勝任工作的員工也進(jìn)行換崗或培訓(xùn)，員工仍舊不勝任的，企業(yè)才可以提前30天或支付1個(gè)月的工資后將其辭退，則現(xiàn)有的上限為一個(gè)月或二個(gè)月的試用期時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，相關(guān)規(guī)定將面臨空心化的局面。

如果企業(yè)在試用期結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)招聘的員工不勝任工作，不能直接將其辭退，這既是因?yàn)榉杀旧韺?duì)不符合錄用條件所適用的時(shí)間段（試用期內(nèi)）已有了明確規(guī)定，也是因?yàn)槠髽I(yè)自身怠于或放棄行使對(duì)試用期員工的考察權(quán)所應(yīng)承擔(dān)的后果。

另外，必須指出的是，如果企業(yè)變更了試用期員工的崗位或在試用期內(nèi)改變了員工應(yīng)聘時(shí)崗位的錄用條件，因?yàn)榇藭r(shí)的員工已經(jīng)與應(yīng)聘時(shí)的錄用條件相分離，所以企業(yè)再以不符合錄用條件為由辭退試用期內(nèi)的員工就明顯不妥適，哪怕員工不勝任變更后的崗位工作，企業(yè)也必須先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或換崗，否則可能需要向員工支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。