磁性醫(yī)院管理理念在外科護(hù)士崗位職業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用

朱家英，王 莉，鄧洪霞

(重慶市萬州區(qū)人民醫(yī)院 重慶市404000)

護(hù)理人員日常工作壓力較大，往往導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響工作積極性，最終誘發(fā)離職或臨床不良事件等的發(fā)生，不利于提高護(hù)理質(zhì)量[1]。另外，考慮護(hù)理工作人員人力資源的配置與護(hù)理質(zhì)量、成本和效率息息相關(guān)，因此，既能讓人力資源成本最小化，又能保證護(hù)理工作安全有效進(jìn)行，已成為臨床研究熱點(diǎn)[2]。為應(yīng)對臨床護(hù)理人員離職危機(jī)，20世紀(jì)80年代提出了磁性醫(yī)院的概念，是指通過實(shí)施一系列人性化措施，像磁鐵一樣留住高素質(zhì)護(hù)理人員，達(dá)到提高護(hù)理質(zhì)量的目的[3]。本研究通過選取外科片區(qū)部分護(hù)理人員進(jìn)行磁性醫(yī)院管理理念培訓(xùn)，建立了實(shí)用、高效、安全的護(hù)理人力資源儲備庫，效果滿意?，F(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2019年6月1日～2020年6月1日于我院進(jìn)行崗位職業(yè)培訓(xùn)的102名外科護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①具有職業(yè)資格證者；②對本研究知情，并簽署知情同意書者；③于我院進(jìn)行崗位職業(yè)培訓(xùn)>6個月者；④外科護(hù)理人員。排除標(biāo)準(zhǔn)：①年齡>40歲者；②內(nèi)科及醫(yī)技科室者；③研究過程中因特殊原因請假退出者；④屬于輪轉(zhuǎn)護(hù)士者。本研究已獲得醫(yī)院倫理會員會批準(zhǔn)。將2019年6月1日～11月30日實(shí)施常規(guī)崗位職業(yè)培訓(xùn)的51名外科護(hù)士納入對照組，男10名(19.61%)、女41名(80.39%)，年齡(27.10±3.35)歲；工作年限：<1年13名(25.49%)，1～3年22名(43.14%)，3～5年13名(25.49%)，>5年3名(5.88%)；受教育程度：本科20名(39.22%)，大專24名(47.06%)，中專7名(13.73%)。將2019年12月1日～2020年6月1日實(shí)施磁性醫(yī)院管理理念崗位職業(yè)培訓(xùn)的51名外科護(hù)士納入觀察組，男8名(15.69%)、女43名(84.31%)，年齡(27.26±3.25)歲；工作年限：<1年9名(17.65%)，1～3年28名(54.90%)，3～5年9名(17.65%)，>5年5名(9.80%)；受教育程度：本科22名(43.14%)，大專25名(49.02%)，中專4名(7.84%)。兩組一般資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

1.2 方法

1.2.1 對照組 實(shí)施常規(guī)管理。護(hù)理工作主要按照醫(yī)囑計(jì)劃，實(shí)行從上至下的管理機(jī)制，由護(hù)士長嚴(yán)格執(zhí)行院內(nèi)規(guī)章制度進(jìn)行管理。每月科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)1～2次，操作培訓(xùn)帶教由1名科室?guī)Ы汤蠋熦?fù)責(zé)，每個月實(shí)施1次醫(yī)療護(hù)理查房，抽查技術(shù)操作。

1.2.2 觀察組 實(shí)施磁性醫(yī)院管理。①轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)：磁性醫(yī)院管理中，領(lǐng)導(dǎo)的選擇需具備豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)籌全局的判斷力、較強(qiáng)的事業(yè)心及團(tuán)隊(duì)合作能力，在工作中做到嚴(yán)于律己，且善于聽從他人意見，了解其他基層護(hù)理人員的內(nèi)心想法。護(hù)理小組組長的選擇可采用選舉制度，日常工作內(nèi)容包括建立護(hù)理委員會、授權(quán)護(hù)理人員參與相關(guān)決策的規(guī)定、護(hù)理計(jì)劃改進(jìn)、新入職的護(hù)理人員培訓(xùn)方案的制定等。②護(hù)理?？评碚摚阂?006年人民衛(wèi)生出版社出版的《護(hù)理風(fēng)險應(yīng)急預(yù)案與作業(yè)指導(dǎo)》教材作為輔助，建立多級小組管理模式。組長將入組的外科片區(qū)護(hù)理人員根據(jù)實(shí)際工作能力、護(hù)理專業(yè)知識、績效等綜合分組，保證每組綜合水平相當(dāng)，分組包括院感組、質(zhì)量組、安全組、文檔組等，每個小組選取1名中級職稱護(hù)士作為小組長。以小組的形式變化組別，輪流了解不同單位的臨床職責(zé)及操作規(guī)范，保證每個小組7～9名成員。院感組主要工作為檢查手術(shù)室內(nèi)的手衛(wèi)生、無菌操作及藥物器械消毒等是否規(guī)范；?？平M則負(fù)責(zé)檢查手術(shù)器械、藥物等的準(zhǔn)備及核實(shí)，并完成定期?？婆嘤?xùn)；質(zhì)量組則主要負(fù)責(zé)手術(shù)室環(huán)境、標(biāo)簽、區(qū)域等有關(guān)手術(shù)室安全的檢查，并及時通報臨床工作中出現(xiàn)的不良事件發(fā)生情況；文檔組則負(fù)責(zé)記錄工作，包括手術(shù)過程、護(hù)理注意事項(xiàng)、護(hù)理計(jì)劃等；教育組則需要核實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的開展情況；最后安全組主要通過參閱文獻(xiàn)、頭腦風(fēng)暴等方式確定手術(shù)室風(fēng)險事件，提出預(yù)防性措施。培訓(xùn)時間為每周一16：00～17：00點(diǎn)，每周安排3次培訓(xùn)，講課內(nèi)容相同，以供外科片區(qū)護(hù)理人員根據(jù)自身排班進(jìn)行選擇，授課方式包括多媒體、親身示范、參觀工作環(huán)境等。③護(hù)理?？撇僮鳎簩？撇僮髋嘤?xùn)以上述分組為標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)，分別于培訓(xùn)第一周及最后一周情景模擬訓(xùn)練2次。所有護(hù)理人員均輪流適應(yīng)各?？菩〗M的主要職責(zé)。④創(chuàng)新與改進(jìn)：采用多層分配方案進(jìn)行勞務(wù)分配，將工作量、績效、職稱和能級進(jìn)行綜合評估。科內(nèi)安排每周1次的?？浦v座，邀請不同科室的醫(yī)生做工作分享討論，科室內(nèi)各護(hù)理人員均有演講機(jī)會，每次45 min，每間隔1個月更換1個主題。

1.3 評估標(biāo)準(zhǔn) ①工作能力：管理6個月后，通過工作能力指數(shù)(WAI)[4]測定，包括主觀評價、現(xiàn)階段工作對能力的需求、現(xiàn)患病情況、疾病對工作的影響、缺勤情況、對未來工作能力的預(yù)測、心理狀態(tài)等7個項(xiàng)目，總分7～49分，得分越高表明工作能力越強(qiáng)，分為差7～27分、中28～37分、好38～43分、優(yōu)44～49分，將分類為中、好、優(yōu)的作為工作能力正常，正常率(%)=(中+好+優(yōu))/總數(shù)×100%。②工作壓力：管理6個月后，采用中國護(hù)士工作壓力源量表[5]評估，共包含35個條目，總共可概括為護(hù)理工作及專業(yè)、工作量及時間、環(huán)境與儀器、患者護(hù)理、管理及人際關(guān)系等5個維度，共35個條目，每項(xiàng)采取Likert 4級評分，得分越高表明工作壓力越大。③護(hù)理工作倦怠情：管理6個月后，采用工作疲潰感量表(MBI)[6]評估，包括22條目，總體概括為情緒耗竭、消極怠慢及成就感低落3個維度，均采用0～6分評分，其中情緒耗竭及消極怠慢得分越高表明護(hù)士職業(yè)倦怠越嚴(yán)重，而成就感低落得分越高表明職業(yè)倦怠越輕微。④工作滿意度：管理6個月后，采用護(hù)士工作滿意度量表(MMSS)[7]評估，包括福利待遇、排班、工作與家庭平衡、與同事相處、互動機(jī)會、職業(yè)機(jī)遇、表揚(yáng)與贊同、控制與責(zé)任8個維度，共31個條目，均采用1～5分評分，得分越高表明工作滿意度越高。⑤記錄管理過程中的離職情況。

2 結(jié)果

2.1 兩組WAI得分及正常率比較 見表1。

表1 兩組WAI得分及正常率比較[名(%)]

2.2 兩組MBI量表得分比較 見表2。

表2 兩組MBI量表得分比較(分，

2.3 兩組中國護(hù)士工作壓力源量表得分比較 見表3。

表3 兩組中國護(hù)士工作壓力源量表得分比較(分，

2.4 兩組MMSS量表得分比較 見表4。

表4 兩組MMSS量表得分比較(分，

2.5 兩組離職率比較 管理過程中，觀察組無離職，離職率為0.00%;對照組離職6名，離職率為11.76%。兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=4.427，P<0.05)。

3 討論

人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展中最重要的衛(wèi)生資源，與醫(yī)療質(zhì)量密切相關(guān)，而護(hù)理隊(duì)伍作為醫(yī)院人力資源的重要組成部分，若無法合理安排，會在一定程度上對醫(yī)療資源及人力成本造成浪費(fèi)[8]。目前，我國常采用護(hù)理工作量測定方法、護(hù)理強(qiáng)度測定方法等基礎(chǔ)方法保證人力資源配置，但考慮以往管理方案措施固定，無法滿足不同科室的個體化需求，且我國有關(guān)護(hù)理人員人力資源的研究尚處于起步階段，基礎(chǔ)管理方法未能形成系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，因此，臨床實(shí)施存在一定局限性，無法有效增強(qiáng)護(hù)理人員留任意愿[9]。

目前，臨床護(hù)士短缺已成為國內(nèi)外共同關(guān)注的難題，加之護(hù)患關(guān)系不和諧，護(hù)理人員在工作期間承受巨大精神壓力，導(dǎo)致離職率日益增加[10]。我國2010年啟動的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動，提出了醫(yī)院結(jié)合實(shí)際，探索實(shí)施護(hù)士的分級管理，采用以臨床護(hù)理工作量為基礎(chǔ)的護(hù)士人力配置方法，并依據(jù)崗位職責(zé)、工作量和專業(yè)技術(shù)要求等要素實(shí)施彈性的護(hù)士人力調(diào)配[11]。這一點(diǎn)與磁性管理理念較為相似，但相對于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，磁性管理有更系統(tǒng)化的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)流程，進(jìn)而對我院護(hù)理文化進(jìn)行全方位的推進(jìn)，形成良性循環(huán)，有利于維持護(hù)理團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，同時提高護(hù)理質(zhì)量。

本研究中，針對外科片區(qū)護(hù)理人員崗位職業(yè)培訓(xùn)給予磁性醫(yī)院管理理念管理，結(jié)果顯示，管理后護(hù)士工作能力及工作壓力得到改善。分析原因，磁性管理過程中將資歷豐富的護(hù)理人員作為管理領(lǐng)導(dǎo)者，可起到理想的榜樣作用，從而使科室管理呈現(xiàn)活力的同時減少管理漏洞。與以往管理不同的是，磁性管理采用分級、分層的方式，將管理者的權(quán)利分散，通過設(shè)置小組長的方式，讓所有護(hù)理人員可發(fā)揮自身專業(yè)知識，不僅僅是按照醫(yī)囑進(jìn)行護(hù)理措施，而是提高護(hù)士臨床決策能力，帶動全體積極性，創(chuàng)造和諧溫馨的工作氛圍，增強(qiáng)護(hù)理人員歸屬感。磁性管理模式下的分級管理，一方面保證護(hù)理工作無縫隙的安全質(zhì)量，另一方面通過給予培訓(xùn)時間自由化安排，避免護(hù)理人員對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生負(fù)擔(dān)，從而綜合降低其工作壓力提高其工作能力。磁性醫(yī)院管理模式主要可分為5個方面14個要素，分別為轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)(護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量、管理方式)，組織授權(quán)(組織結(jié)構(gòu)、護(hù)士形象、專業(yè)發(fā)展、人事制度、醫(yī)院社區(qū))，模范專業(yè)實(shí)踐(護(hù)理模式、咨詢、自主性、護(hù)理角色、多學(xué)科互動)，創(chuàng)新與改進(jìn)(護(hù)理質(zhì)量)及高質(zhì)量實(shí)證結(jié)果[12]。本研究根據(jù)結(jié)合我院的人文特點(diǎn)及護(hù)理愿景進(jìn)行相關(guān)改進(jìn)，從而構(gòu)建適合我院護(hù)士崗位培訓(xùn)的管理模式，結(jié)果顯示，觀察組管理后職業(yè)倦怠程度及離職率均下降，且護(hù)理滿意度提高。究其根本可歸功于該模式實(shí)施過程中對護(hù)理人員職業(yè)需求的滿足，向磁鐵一樣吸引優(yōu)秀的護(hù)士，具體分析可能是因?yàn)樵撃Ｊ脚嘤?xùn)及工作安排合理，可盡量避免加班，從而有利于護(hù)理人員自主擁有更多的休息時間來緩解疲勞，及時調(diào)整工作狀態(tài)，且護(hù)理人員合理化分配工作，使護(hù)士工作可獲得滿足感。另外，定期安排職業(yè)培訓(xùn)可有利于護(hù)士明確職業(yè)規(guī)劃，從而提高其護(hù)理滿意度、降低離職率，這與季彬等[13]研究結(jié)果一致。

綜上所述，外科護(hù)理人員崗位職業(yè)培訓(xùn)實(shí)施磁性醫(yī)院管理，可提高護(hù)士工作能力，有利于緩解護(hù)士工作壓力及職業(yè)倦怠程度，改善工作滿意度，降低離職率。