備好“教師團隊成長”的指導課

呂研 代安榮

劉銘芳致力于小學教育教學研究和教師隊伍培養工作，是一位在“教學相長”路上孜孜以求的“有心人”，是一位能操持、善協調、帶給人正能量的“暖心人”。

在擔任濰坊經濟區錦繡學校教導主任、業務校長期間，在學校“內涵發展，教師第一”的理念指導下，以“努力打造教育理念先進，教學業務精良，結構合理，敬業奉獻的教師隊伍”為目標，悉心主持、研究、參與、見證了教師團隊成長的管理過程。

回顧歷程，劉銘芳不無感慨地說：“教師隊伍的培養不是一蹴而就的，它是一個實踐性很強的漫長過程，不能急于求成，要一步一個腳印地實施。要培養過硬的教師隊伍，管理者首先要樹立宏觀的思想，提前備好教師團隊成長的指導課，如同學科教師備課一樣，備學情、備目標、備內容、備流程、備預期效果，方能做到步步為贏。”

一、備好規劃計劃落實課

“凡事預則立”。隨著辦學進程的推進，依據學校辦學初期、進階期、發展期等不同階段背景，劉銘芳主持分析“備課”：當下的工作重點是什么？應先解決哪些問題？如何提升教師的業務素養和教學水平？工作落實中會有哪些困難？與大家一起協商做好教師隊伍三年發展規劃，就學校長期性、整體性、基本性問題做思考與考量;就學校的育人質量、教師成長、課堂教學、辦學特色等方面設計整套的行動方案。同時，完善系列教師培養制度、教師梯隊成長規劃、增值評價管理方案、名師成長培養計劃，制訂具體的學年、學期計劃，制訂有助于團隊成長的“123”工程方案、“青藍工程”實施方案以及系列課堂評價標準等各項教育教學制度，將遠期目標與近期計劃相結合。在目標方向明晰的前提下，以正確的方法、措施來引領和打造懂管理、精技能、真智慧的專業團隊，促進各項工作落實。

二、備好教學教研指導課

教學是學校的中心工作，教研是教師專業成長的必由之路。如何引導教師研究教學，培養濃厚的教研氛圍，是管理者首先要思考的問題。劉銘芳說：“錦繡學校教學的管理者，都是通過競聘篩選產生的，都有著深厚的教學底蘊，是某個學科的骨干，能輕車熟路地指導相應學科的教學工作。那么，在教學方面要解決的重點問題就是：如何指導教師教學教研，如何讓教師指導教師教學教研。”

（一）引路子

首先將課堂教學作為突破口，制定課堂教學評價標準，將好課的基點定位于學生的學，定位于課堂的動。要求教師講解要“生動”，以“活動”形式引導學生“主動”參與，達到“動態”生成的目的。要求課堂做到三點：一是氛圍要民主、熱烈，創設一種學生敢于表現、積極參與讀聽說評的探究環境;二是課堂形式要不拘一格，根據教學內容和學生年齡特點，采取游戲、故事、實驗、討論、競賽等形式引領學習;三是學生參與度要高，杜絕游離于課堂之外的現象，力爭人人參與知識形成的全過程;依據標準，著重強調上好“三課”，即骨干教師的示范課、年輕教師的匯報課、達標驗收的優質課，并將達標課作為梯隊成長工作中檢驗個人、教研組、指導師傅評價的重要依據，如果檢驗不過關可以給二次上課的機會。

劉銘芳以身作則，持續為大家進行示范觀摩并引領教研。她說：“課堂教學評價是指向標，要關注教師的教，更要關注學生的學。大家要盡可能把自己當作一個孩子，站在孩子的視角、以易于接受的方式設計教學活動。”記得剛入職的幾位年輕教師因課堂管理“不得法”，出現過哭鼻子、甩書等現象，但回頭就利用晚上、周末時間追到“師傅”家去請教，這路子引對了。

（二）壓擔子

一是實施導師制，重點培養中青年教師。辦學初期，學校外聘有名望的教育專家、特級教師組成校外導師團，根據教育發展的大形勢和教改發展的動向，為教師專業發展做頂層設計與引領，并來學校以講座、實地聽課、指導研討等形式對中青年教師進行指導;組建校內導師團，由管理干部、資深教師組成，每位導師確定指導對象，結合學校教學的具體情況，對教師提出指導性意見，并負責檢查督促、考核評價、跟蹤課題實驗情況。

二是實施“青藍結對”“名師工作室”工程，促進教師的專業快速成長。首先，對于剛入職的青年教師均安排一位成熟老師進行“一幫一”指導。對幫扶目標要求、雙方職責、活動形式、活動內容一一明晰，列入“十個一”活動要求中（一節教學匯報課、一份評課材料、一次說課、一個精品課件、一份單元練習題、一次考后講評、一次教學法研討、一次經驗交流、一個教育案例、一篇教學論文），此項工作適時、有效地壓實了“師傅”的指導責任，提升了青年“徒弟”的教學技能，取得“1加1大于2”的實效。其次為在教育教學改革實踐中成長起來的業務精良、經驗豐富、有獨特教學風格、有顯著教學和科研成效的優秀教師，成立學校“名師工作室”。每位“名師”配3～7名成員，以“構建學習共同體，推進課堂教學改革，提高教育教學質量，提升辦學品位”為宗旨，有效地發揮示范、引領、輻射作用，開展讀書交流、微型課題、聽課指導等方面的活動，研究教學中的熱點、難點問題。

給大家壓擔子，更是給劉銘芳自己壓擔子，她身為業務帶頭人，設身處地跟蹤指導、用心思考，相繼制訂《首席教師聘任條件》《課堂教學大比武及優秀獎評比辦法》《團隊文化活動打造》等系列制度。

三是開展“崗位練兵”，著重打造基層管理團隊。隨著學校扁平化管理模式的推進，將基層管理團隊打造作為重點，特別將教研組長納入中層副職的位置，納入“崗位練兵”工程實施中。對于競聘上崗的組長給權附能：對本學科的管理負主要責任，可自行指導工作、安排會議、組織學生活動。采取“幫——扶——放”三步走培養措施：組織學習培訓——下發指導手冊——放手自主管理。

劉銘芳說：“每一位老師都是一座活火山，學校機制便是點燃他們的火種。”“崗位練兵”充分挖掘組長個人潛能，練就領導、組織、協調、打“綜合拳”的能力，為學校積蓄了一批有智慧、想干事、能干事、會干事的管理力量。”

（三）富腦子

“教學實踐，理論先行”。“富腦”工程采用專家引領與個人自學相結合、集體研討與個人反思相結合、舉辦講座與參與研修相結合的方式，助教師開闊眼界，提升素養，順應教改前沿的大形勢，從而培養專家型、學者型、復合型教師。教師每年在市級以上教學活動評比中獲獎、發表文章、獲得相應榮譽的比率逐年提高。

三、備好人文情感管理課

（一）評價機制引領教師價值體現

課中“引路子”“壓擔子”“富腦子”等措施，都是從滿足不同層次教師的合理需求出發，搭建平臺，創造機會，讓教師感受到“被尊重”“被賞識”“被重用”，從而以更高的熱情和責任感投入工作。同時，多元化評價獎項設置：師德師表獎、教學進步獎、團結協作獎、特色教師獎等，引領教師個性、特長、干勁的發揮，切身感受到“給位子”的價值體現。劉銘芳參與的“實施增值評價，成就特色教師”項目獲濰坊市政府成果獎。

（二）文化活動提升職業幸福感

“文化浸潤，活動育人。”除教研活動觀、論、賽、評外，定期穿插體育、藝術等秀才藝、展技能的“興趣”活動，借助網絡、校報、全體會議及時公開宣傳教師業績的“樹形象”活動，各基層團隊開展“躬下身與教師談話”活動;在學生中開展“尊師重教”活動;在同事間開展“同事眼中的我”等活動，并要求將開展情況列入對基層干部動態評價考核中。

劉銘芳說：“活動參與中積極的情感因素，激發了內驅力和正能量，增強工作的戰斗力和凝聚力，促進相互間的尊重、理解與信任，促進真摯感情的和諧與共振，攜手營造了民主、和諧、溫馨的文化氛圍，打造了共識、共進、共追求的精神文化。”

從目標到現實，從理論到實踐，劉銘芳引領團隊成員逐步探索出一條適合實踐的“人才生產線”，形成了“英才托舉錦繡”的局面。但她這種“備課”的做法及精神，給接續者以鞭策和警戒：絲絲入扣的周密思考，方能幫助統攬全局，突出重點，確保階段目標、決策的形成，助推工作的穩步、持續和高效落實。

（責任編輯：姜波）