人力資源管理理念在醫院人事管理中的應用效果分析

王萍萍

中國中醫科學院廣安門醫院人事處，北京 100053

人力資源是醫院核心競爭力的重要組成部分。人才的招聘、利用以及培養的水平是影響醫院發展的重要因素，在如今激烈的行業競爭中，人事管理工作的重要性日漸彰顯。人力資源管理理念具有戰略性、全方位性、創新性的特點，能夠促進醫院人事管理工作效率的提升，提升醫院的綜合實力。醫院應該在人事管理的全過程中貫徹落實人力資源管理理念。目前我國醫院人事管理中存在很多不足，例如：管理模式落后、管理制度靈活性不足、薪酬制度不合理以及醫院管理人員欠缺等，干擾了醫院人事管理的效果，且很多政策落實不到位。人力資源管理理念可以實現醫院人事管理在立意、內容、對象、主體和方法等全方位的創新，為醫院綜合實力的增強奠定基礎。因此，醫院相關部門應該不斷挖掘人力資源理念在醫院人事管理中的應用優勢，促進醫院的可持續發展。

1 醫院人力資源管理理論概述

1.1 醫院人力資源管理理論概念

人力資源管理理論是以人本思想為基礎，以經濟學理論為指導對醫院的員工培訓、報酬、招聘以及甄選等工作內容進行管理的一種形式，人力資源管理理念具有科學性特征，對促進員工潛力的發揮和自身發展具有比較明顯的優勢，可以輔助醫院實現工作目標[1]。

1.2 醫院人力資源管理特征

通過有效利用科學管理的法令、制度、方法和程序，充分挖掘人力作用來完成醫院中的各項任務的管理活動稱之為醫院人力資源管理。醫院人力資源管理在醫院人力資源運動的過程中發揮了至關重要的作用，基本上貫穿了醫院運行過程的始終。一般而言，醫院人力資源管理具有戰略性、全方位性、創新性的特點：①醫院的決策管理目前也與資源人力資源管理密不可分，醫院決策管理的戰略性和全局性特征就決定了醫院人力資源管理的戰略性特點，可以說人事管理工作由戰術地位與戰略地位的轉變是醫院傳統人事管理向現代人力資源管理演化的重要環節和基石。②醫院人力資源管理具有全方位性的特征，這表現在人力資源管理的范圍越來越廣，不僅包含了傳統人事管理的基本內容，而且還在不斷的拓展延伸，讓管理領域更加寬廣。③醫院的技術創新離不開人力資源管理的發展，在如今激烈的市場競爭中，唯有不斷創新才能為自身發展奠定堅實的基礎[2]。

2 現代人力資源管理理念的創新內容

2.1 管理立意的戰略創新

現代人力資源管理理念在管理立意方面進行了改進。醫院傳統的人事管理注重的交辦事件處理的及時性以及問題解決的速度，而現代人力資源管理理念中融入了醫院整體發展的策略，使得人事管理與人才的使用和開發密切結合，通過提前設置的預期目標來提升人事管理的效率，人事管理也逐漸成為了經營戰略的重要組分。

2.2 管理內容的優化創新

現代人力資源管理理念拓展和優化了人事管理的內容。例如：醫院傳統的人事管理工作需要對招聘、薪酬、勞動合同以及考核等進行管理，而現代人力資源管理理念則在傳統人事管理的基礎上增加了團隊建設、職位設置、文化建設、人才任用、員工教育等內容，更加重視人力資源的開發和管理內容的拓展，使醫院人事管理更加全面且協調，有效優化了醫院資源配置。

2.3 管理對象的目的創新

現代人力資源管理理念更加注重人才價值的開發，創新性地改變了管理對象的目的。醫院傳統的人事管理理念的工作目標主要集中在單位或組織的工作任務和目標，醫院員工的工作熱情不足[3]。現代人力資源管理理念綜合考慮員工的實際需求，將人才作為中心，關注人才的開發、培訓和教育工作，員工的可持續發展也將成為單位或組織的核心，員工工作積極性明顯提升，實現了員工價值到醫院整體價值水平的提升。

2.4 管理主體的多方創新

人力資源管理理念在管理主體方面也進行了創新，將人事管理者的范圍擴大到整個資源，包括一般員工、高層領導以及人力資源部門的人員都是人事管理者的候選范圍，不同的管理者分別負責不同的領域，將人事調整、員工績效測評以及工作協調整合任務做得更加出色。這種多元化的管理主體使得醫院人事管理工作進行得更加流暢，減少了管理對象和管理者之間的矛盾，降低了醫院人事管理的難度。

2.5 管理方法的人性創新

現代人力資源管理理念中管理方法更加人性化，以員工的實際需求為核心，打破了醫院傳統人事管理模式中以資源業務為中心的漏洞，讓人事管理的靈活性更加占據優勢。

3 傳統的人事管理向人力資源管理轉變的必要性

醫院內部的和諧性與員工工作態度和情緒密切相關，如果人事管理中的考核評價體系、招聘體系、薪酬體系等眾多影響員工切身利益的因素導致了員工負面情緒的產生，那么醫院內部環境的和諧性將受到重創。醫院傳統的人事管理模式還存在很多的不足，例如：這種模式過度強調“事”，注重員工對工作的適應性，雖然包含了人事工作開展所要求的組織、協調、控制、計劃以及指揮等一系列的管理活動，但是采取的方式方法卻過于刻板和簡單，工作監督也只依賴于嚴格的制度[4]。

現代人力資源管理理念與傳統的人事管理理念相比較而言，更加合理化和科學化，維持了人力和物力的最佳平衡狀態，對人力進行了科學的組織、培訓和調配工作，并積極誘導員工的心理、行為以及思想朝著正確的方向發展，充分挖掘了員工的個人價值，實現員工也整體組織的協同發展。對醫院來講，現代人力資源管理理念的出現和應用有效促進了醫院人事管理工作的管理效率提升，為資源的健康可持續發展奠定了堅實的基礎，使得人力資源情況與資源的經營管理理念契合，提升了醫院帶來的社會效益。

4 我國醫院在人力資源管理方面的現狀

4.1 管理模式落后

管理模式落后是傳統醫院人事管理模式存在的關鍵問題之一，而人才的管理模式的進步離不開醫療體制改革進程的發展。一般而言，考勤統計、薪酬管理、招聘員工、績效管理等工作都屬于醫院人事管理部門的工作內容，這種傳統的人事管理模式主動性不足，缺乏創新，難以充分挖掘人才的潛能和價值，而且制約了醫院在激烈的行業競爭中的競爭能力，阻礙了醫院的發展[5]。

4.2 管理制度缺乏靈活性

長期以來，醫院人事管理領域形成了行政化的管理模式，管理制度缺乏靈活性。即使這種行政化的管理模式已經在長久的發展過程中形成了較為完善的管理體系和制度，但是隨著時代的發展，這種管理模式和管理制度的弊端也逐漸顯現，制約了醫院對人才的引進和培養。例如：醫院對人才的招聘和錄用工作需要上級部門批準才能進行，醫院沒有實質性的錄用員工的能力，也難以對員工進行編制。這種行政化管理模式過于死板，時效性和靈活性大打折扣，不僅造成了醫院人才引進工作效率的降低，而且還存在醫院某些崗位人員補充不及時的問題，影響了醫院的正常運轉。隨著醫院分類的精細化程度的提升，醫院對專業人才的需求和要求都有一定程度的提升，如果不及時優化傳統人事管理模式，將嚴重限制醫院對人才價值和能力的挖掘深度。

4.3 薪酬制度缺乏合理性

人力資源管理也對醫院員工的薪酬進行了管理，對于公立醫院而言，薪酬管理制度需要綜合考量國家事業單位的薪酬制度，并以此為基礎來制定。員工薪酬高低會受到員工學歷、職稱、工齡等的影響，但是員工薪酬中績效工資所占取的比例很小，員工在工作中取得的成績或表現并未影響工資的高低。這種傳統的醫院薪酬發放制度是缺乏合理性的，員工普遍認為自己的工資高低與自己的工作表現聯系性不強，員工常出現懶散、工作無積極性等問題，工作質量和效率較低，嚴重影響了醫院未來的發展[6]。

4.4 醫院管理人員欠缺

醫院人事管理部門的人員常常是由其他部門轉調而來的，也有某些醫院選擇從高校直接錄取，這些員工都具有一個普遍性的特點，即專業性不強。人事管理人員專業知識的缺乏以及管理經驗的缺失等問題嚴重了人事管理的效率，并且這些員工也難以正確理解人力資源管理理念，難以充分發揮自己的個人價值，對醫院發展的貢獻具有一定的局限性。醫院應該重視人才的高效利用和發展，在準確把握醫院人事管理中存在的漏洞的同時，需要采取有效的策略不斷提升醫院的綜合實力，在工作人員選擇和配置方面盡量保持合理性。

5 人力資源理念在醫院人事管理中的應用

科學的人力資源管理理念能夠將員工的個人發展與企業的發展聯系起來，這種模式為員工的積極性的充分調動奠定了基礎，通過充分挖掘和發揮員工自身的優勢，促進醫院的健康良性發展。人力資源管理理念在醫院人事管理中的應用效果主要表現在以下幾個方面：

5.1 改變傳統的管理模式

傳統的醫院人事管理理念已經難以適應時代發展和醫院發展的要求，相關人員應該意識到人才利用和人才管理對醫院可持續發展的重要意義，積極優化人事管理模式并樹立科學的人才管理觀念。在具體的醫院人事管理模式的改革中，需要以員工的利益和發展為基礎，創新性地制訂一套主動性強、靈活性高的管理模式[7]。與此同時，人事管理相關部門需要獲取獨立招聘的權力，尋找更加符合醫院人事管理需求的專業化人才，并進行人才的合理配置，從而為員工出色的工作成績的呈現提供保障，促進醫院發展。

5.2 提高員工的專業水平

現代人力資源管理理念融入了人才培養的內容，是醫院的人才培養和人才利用達到了最佳的水平。員工的工作能力的提升離不開醫院的培養，在后天的學習過程中逐漸形成良好的綜合素質和工作能力，塑造更加優秀的人才，這也是醫院人事管理的重要任務之一。例如：為了更好地進行人才培養，醫院人事管理部門可以定期開展員工培訓活動，有針對性地提升員工的專業素養，督促員工熟練掌握各種人事管理所必備的知識和技能，員工培訓完成后還需要進行考核，只有考核通過的員工才有機會從事相關工作。員工專業水平的提升也將會有效提升員工工作質量和效率，讓工作進展更加順利，確保醫院的正常運轉[8]。

5.3 完善崗位招聘制度

人才是醫院發展的基礎，人才的招聘更是人才管理的前提。合理的人才招聘制度是人才潛能發揮的基石，相關部門需要綜合考量醫院人事管理對人才的需求量來制訂完善的崗位招聘制度。包括：①當人事管理部門進行人才招聘時需要嚴格按照公平公正的原則，不能存有私心，一心一意為醫院的發展著想，讓人才招聘結果能夠符合醫院發展需求。②在相關部門進行招聘時，一定要擇優錄取，堅持寧缺毋濫的原則，杜絕出現不符合醫院和崗位需求的人才招聘現象，做到人才的最大化利用[9]。

5.4 建立合理的激勵制度

員工的激勵制度以及考核制度是提升員工工作積極性的重要手段，通過給予員工一定的壓力和獎勵，改變員工原有的懶散作風，引導員工積極努力工作，可極大地調動了員工工作的積極性和熱情。具體包括：①相關部門可以采取績效考核，與以往不同的是，這種績效考核需要事先對員工工作難度、工作量以及工作風險進行評估，并且考核時需要使員工在具體工作中的管理水平、業務能力以及道德水平占據一定的比例，最終的考核結果將與員工的職稱評定以及薪酬待遇掛鉤。②相關部門可以嘗試建立完善的工資分配制度，實現多勞多得的分配原則，讓績效工資管理成為人事管理的重要組成部分。③醫院需要積極采取合理的獎懲制度，通過獎勵和懲罰的方式對待表現優秀和不良的員工，形成崇尚積極認真工作的氛圍，打擊員工工作態度消極和成績差的現象，不斷增強醫院的集體凝聚力，從而促進醫院社會效益的提升以及服務水平的增強[10]。

6 結語

綜上所述，醫院綜合能力的提升離不開人事管理模式的創新和優化，通過現代人力資源管理理念的應用，可以形成和諧的醫院工作氛圍，通過人才的吸收和利用，提升人才利用的有效性，不斷彌補傳統人事管理模式的漏洞。相關部門可以從崗位招聘制度的完善、員工激勵和考核制度的建立、傳統管理模式的改善以及員工專業水平的提升等方面來打造一支強大的醫院人事管理隊伍，促進醫院的健康可持續發展。