新醫改背景下公立醫院專業型中層管理干部培養路徑研究

丁夏夏

安徽省蚌埠醫學院第一附屬醫院，安徽蚌埠 233000

習近平總書記在十九大報告中指出，要建立健全醫院的現代化管理制度[1]。在現代化管理過程中，需要充分關注制度建設，做出相應的改革創新[2]。有效回應了新醫改對公立醫院管理改革發展的要求。公立醫院在發展過程中具有較高的社會公益性，擔負著高度的社會責任[3]。隨著人們對健康期望不斷增長，患者對疾病診療需求隨之擴大[4]，有限的醫療技術水平和服務保障與無限的醫療診治需求之間形成一對暫時難以調和的矛盾。順應時代要求，促進公立醫院向良好態勢發展，關鍵之處在于對公立醫院的管理人員形成科學選拔及其培養方式，特別是面向中層管理人員的培養更是尤為重要。中層管理干部是醫院發展的中流砥柱，他們在醫院科學發展與發展力量凝聚等方面發揮著舉足輕重的作用[5]。目前，我國大部分公立醫院已擁有著一支優秀的管理干部團隊，但是一些公立醫院中層管理干部的培養仍存有明顯不足。

鑒于此，該文嘗試回答如下4 方面的問題：中層管理干部在公立醫院日常管理中扮演著什么樣的角色？建設一支優秀中層管理干部團隊對公立醫院改革發展的重要性具體表現在哪些方面？公立醫院中層管理干部的培養過程中存有哪些困境？如何構建復合型中層管理干部培養的有效路徑？上述問題的回答有助于對培育復合型中層管理干部形成重要的認知，推動科學合理的中層管理干部培養路徑的構建。

1 公立醫院中層管理干部的角色定位

公立醫院的中層管理者扮演著多重角色。作為醫院中層管理者，他們既是目標的傳遞者，更是職工指導員，在管理過程中扮演著“承上啟下”的角色[6]。 但在現實語境下，部分中層管理干部在思想意識上存有職業角色模糊現象，難以精準認清自我角色定位，一些中層管理者將工作中心聚焦于醫院的人事變動、部門績效考核、醫院應急突發事件管理等方面，對于診治患者醫療技能卻相對缺乏。 清晰梳理公立醫院中層管理者角色，實現精準角色定位，對醫院改革發展來說至關重要。公立醫院中層管理者角色主要包括如下幾方面。

1.1 既是醫院決策的參與者，又是政策的執行者

中層管理干部一般分布在臨床、黨建、醫療技術科室等行政管理部門，熟悉掌握每個科室的發展動態。 中層管理干部是否積極參與醫院改革發展的決策，能否勇于承擔起醫院決策的參與者角色，為醫院的改革發展提出科學合理性的意見與建議，對醫院的長遠發展十分重要。 除此之外，上級部門所制定的政策能否有效落實推行于醫院中每個科室，在政策執行過程中是否能協調好科室與科室之間的關系，均取決于中層管理者的執行能力。 由于公立醫院具有普遍的公益性特征，則要求中層管理中始終樹立整體意識觀，以診治患者為己任，處理好醫院發展與科室發展之間的關系，既要承擔好醫院決策的參與者角色，又得扮演好醫院中層政策執行者的角色。

1.2 既是醫院職工的工作伙伴，又是每個科室的思想領導者

中層管理者接觸基層較多與醫院職工建立持久的工作伙伴關系，同職工們在工作上相互支持互相幫助，對職工們職業生涯規劃、職工家庭情況等方面了解較為透徹，清晰掌握職工們生活需求，對于有困難的職工給予幫助，為其解決實際困難，是醫院職工工作上關系親密的好伙伴。同時，根據醫院行政規定的“一崗雙責”要求，中層管理者不但是每個科室的行政管理人員，也是每個部門或科室的政治思想的領導者， 宣傳解讀國家政策，把握科室或部門職工們的思想動態，讓每位職工緊密團結在黨中央的堅強領導下，使其政治思想意識正確且永葆使命初心。

1.3 既是政策信息的“搬運工”，又是政策信息的“解讀者”

公立醫院普遍科室齊全、工作人員眾多、整體規模較大，最高管理層所做出的決策部署及各項日常管理的制度安排，不太適宜常召開全體職工大會，這樣會導致行政管理成本太高，管理效益低下。 政策信息的搬運傳遞工作主要落在中層管理者身上。中層管理干部的綜合素質高低關乎政策信息傳遞效率的大小，綜合素質越高的中層管理干部扮演的政策信息“搬運工”的角色越為成功。任何一項政策的落實，不僅僅要求將政策信息傳遞到醫院基層，最為關鍵是能夠將政策信息進行科學解讀，不偏離政策預期目標。 由此可見，公立醫院的中層管理者不僅要承擔好醫院政策信息的“搬運工”角色，更需扮演好政策信息的“解讀者”角色，惟有這樣才能更好地將決策管理層所制定出的政策更好地落實下去。

由此可見，公立醫院中層管理干部扮演著決策參與者與政策執行者、醫院職工工作伙伴與政治思想指導者、醫院政策信息“搬運工”與政策“解讀者”等多重角色。對于每位中層管理干部需清晰地認清自我角色定位，杜絕角色迷茫，集中注意力將工作重心聚焦于日常的管理活動中。

2 公立醫院中層管理干部培養的重要性

隨著社會多元化思潮不斷涌現，醫院傳統型的行政管理模式受到了嚴峻挑戰[7]，之前單一才能型的中層管理者難以適應現代化醫院管理模式的要求。醫院中層干部是否具有優良素質，關乎醫院整體管理水準以及醫療服務水平[8]。為更好促進醫院改革發展，建立專業化的中層管理干部人才梯隊尤為重要。一方面，具有較高服務意識與道德水平的中層管理干部，能夠更好地了民之意、解民之需，將人民利益放在首要位置，不管是對于醫院的發展還是對于科室業績的提升，在管理過程中均能夠最大效度地做到管理為公為民，精準落實公立醫院決策管理層所制定出的政策。另一方面，專業型中層管理干部擁有著先進的管理理念與行政管理專業技能，理論與專業素養較高，擅長利用好現代信息技術，通過挖掘大數據分析管理工作需求，熟悉醫院運營管理，精通相關法律法規條文，具有良好的溝通交流，人際關系協調能力較強，應急管理危機意識較高并擅長處理突發公共衛生事件科學制定出應急預警方案。

但是，現如今仍有部分公立醫院的中層管理干部在日常管理中對自我角色定位不準，管理理念較為傳統落后，所獲專業知識技能難以適應新事物新情境導致不能適應新時代發展變化。在管理醫院過程中受到多方面因素約束，主要表現為領導約束、制度約束等方面[9]。 為更好適應時代發展要求，促進新醫改的有效推行實施，提高公立醫院管理效率滿足好患者對醫療服務需求，構建好專業型中層管理干部人才已在眉睫。

3 公立醫院中層管理干部培養存在的困境

公立醫院能否很好地進行改革促進不斷地向前發展，從某種程度上觀之，急需培養出一支既懂管理又懂醫療技術的專業性中層管理人才，來承擔起醫院的“中流砥柱”的角色。然而由于諸多現實因素所致，公立醫院在培養專業型中層管理人才時存有一些困境。中層管理干部上崗教育培訓缺失、部分中層管理干部職業管理能力的不足、醫院對中層管理干部績效監督考核機制不健全以及中層管理干部隊伍人才流失嚴重等問題導致專業型中層管理干部隊伍難以組建。

3.1 公立醫院中層管理干部上崗教育培訓機制缺失

一般而言，公立醫院的中層管理干部聘用主要途徑為從每個科室的醫療技術崗位專崗而來。每個科室表現優秀的主持醫師或護理專員，經過上級領導提拔與自我推薦多層評定選拔而成。當醫療技術人員轉到中層管理崗位后，醫院并沒有十分明確的管理職業培訓規劃，即使有相關的培訓規劃，對于培訓后的效果評估亦沒形成完整機制。醫院的主要決策層在選拔中層干部時過度側重于醫療技術人員給醫院帶來的直接效益，對中層管理干部所產生出的潛在效益卻常常有所忽視，導致公立醫院在選拔中層管理干部時出現了上崗教育培訓機制缺失。

3.2 部分中層管理干部職業管理能力不足

醫院中層管理干部在醫院管理中起到了承上啟下的重要作用[10]。 這對于公立醫院中層管理干部的自身綜合素質要求較高，科學管理理念與管理意識、溝通協調交際能力與管理領導能力等方面均需具備。部分公立醫院的一些中層管理干部接受新鮮事物能力欠缺仍保留這傳統的管理理念，科室或醫院一切事務凡是看到的均介入過問，管理工作注意力過于分散難以將主要的工作精力聚焦在重要事務上。一些中層管理干部在未被聘用之前長期從事醫療技術工作多，較多時間與患者打交道，對部門與部門之間工作溝通協調交際能力較為欠缺，相對缺乏管理意識，系統掌握管理專業知識技能較少，難以領導整個科室團隊協作達到共贏狀態。部分中層管理干部職業管理能力的不足，造成一些政策尚未精準落實到實處，導致某些科室或某些部門存在著人浮于事，行政管理效率低下。

3.3 醫院對中層管理干部考核機制不健全

雖然絕大多數的醫院已制定出針對中層管理干部的相關考核機制，但是在現實中醫院對中層管理干部的考核仍然不夠完善。主要表現在醫院過度對中層管理干部的工作業績進行相應考核，而對中層管理干部的生活作風、自我品性以及政治意識等方面的考核有所忽略。沒有綜合全面的考核方式很難全面反映中層管理干部的整體素質，導致考核結果要么是有偏客觀或不夠精準全面。部分公立醫院對干部提拔任用存有任人唯親的現象，尚未按照考核的結果對其進行提拔任用，某種程度上嚴重地影響著中層管理干部工作的積極性與創造性。醫院對中層管理干部考核機制不健全，影響著對醫院的中層管理人才培養與提拔，導致醫院中層管理干部不能很好地勝任管理崗位。

3.4 公立醫院部分中層管理干部隊伍人才流失嚴重

公立醫院的中層管理干部大多是從醫療業務隊伍中選拔而出，自進入了管理層面臨工作范圍與所承擔的職責比之前從事醫療業務所承擔要大。科室主治醫師的工資收入與患者門診費用大小掛鉤，而中層管理干部離開了醫療業務崗位轉入管理崗位后與一線醫務人員的工資收入來源不相一致，導致一些中層管理干部的年終收入不及一線醫務人員的工資收入。 除此之外，一些公立醫院對中層管理干部缺乏相應的激勵機制與晉升機制，部分中層管理干部可能在一個管理崗位干了一輩子也難以提升到更高的管理層，無法得到應該所享有的晉升與提拔。 由此，中層管理崗位對于管理干部來說缺乏了吸引力，致使部分中層管理干部跳槽到其他行業或甘愿下到一線從事醫務診治工作，公立醫院中層管理干部人才隊伍流失嚴重。

4 公立醫院中層管理干部培養的路徑構建

中層管理干部在公立醫院管理中扮演著多重角色，對于醫院的改革發展起到了重要作用，但由于諸多因素導致公立醫院中層管理干部培養存在著些許困境。為了培養出有助促進醫院長期發展的中層管理干部，有效避免醫院在培養中層干部時存有的困境，需在如下幾大方面進行相應的完善改進。

4.1 完善醫院中層管理干部上崗教育培訓機制

至于公立醫院的中層管理干部綜合管理能力欠缺，一大重要原因在于醫院尚未完全對所有的中層管理干部進行上崗教育培養以及培訓效果評估。為促進醫院中流砥柱的加強，必須完善醫院中層管理干部上崗教育培訓機制。首先，做好中層管理干部的職業規劃，系統分析培訓需求，按照“干什么學什么、缺什么補什么”的原則[11]，結合不同類型、不同崗位的特點，對中層管理干部執行力進行培訓。 其次，轉變中層管理干部上崗教育培訓的方向，由原來注重職能技能培訓向兼并中層管理干部的德育體智美轉變。 最后，建立健全中層管理干部上崗教育培訓效果評估體系，系統了解學員對培訓課程的滿意度，全面考察受訓干部對課程內容掌握情況，通過問卷調查、實地訪談等方式對培訓授課老師、授課內容以及授課效果等形式作全面評估。

4.2 培育先進的管理理念加強管理知識及專業技能培訓

先進的管理理念是管理者的“導向標”，使其在管理過程中不偏離正確方向。培育先進的管理理念對于醫院中層管理干部顯得尤為重要，引入精細化管理理念，減少占用管理資源和管理成本，能夠促進醫院中層管理干部對醫院行政管理效率[12]。 科學引進先進的管理理念，加強對醫院中層管理干部團隊理念、效率理念、競爭理念、責任理念等培訓。通過《細節決定成敗》《自驅力》《中層領導力》等課程學習，創新管理理念[13-14]，轉變中層管理干部的傳統管理理念，把握部門或科室的整體發展方向，將管理注意力聚焦在科室或部門的核心事物上。 除此之外，需加強公立醫院中層管理干部的管理知識及專業技能的培訓。通過將醫院中層管理干部對外輸送到國內發達城市中的知名醫院進行理論實踐進行，或定期邀請國內外知名專家學者來醫院舉行管理知識與專業技能培訓，促進醫院中層管理干部的管理創新能力與信息技能的應用能力。再者，加強中層管理干部的輪崗留換，通過不同部門不同崗位的管理實踐鍛煉出中層管理者的溝通協調能力。

4.3 建立健全醫院中層管理干部考核機制

建立健全醫院中層管理干部考核機制，有助于客觀公平公正評價管理干部的日常工作業績，有助于提高管理干部的工作積極性與創造性[15]。 因此，公立醫院應該形成科學合理的管理干部考核機制， 確定考核指標、考核方法以及考核的相關程序，確保考核的結果公平。 運用綜合性指標，對醫院中層管理干部的工作業績、生活作風、 自我品性以及政治意識等方面進行全面考核，使其在考核中不僅僅側重中層管理干部的工作業績，兼顧好政治、作風、團隊協作等情況的考察，力助全面反映中層管理干部的整體綜合素質[16]。 在對醫院中層管理干部考核時，充分發揮群眾作用，詳細考評個人總結述職，結合同級部門領導綜合測評與上級部門領導的測評，分出醫院中層管理干部優劣等級。通過系統考核為醫院決策者選拔中層管理干部的提供參考依據，選拔出最具有管理能力的管理干部，避免在選拔干部時出現任人唯親的不良現象。

4.4 制定合適激勵制度與管理者代謝制度

公立醫院部分中層管理隊伍流失問題的存在，主要是由于醫院尚未正式形成合適激勵制度，導致中層管理干部的工資收入有的低于一線醫務員工的收入，致使中層管理干部缺乏工作積極性與創新性[17]。 中層管理干部代謝制度尚未形成，導致中層管理干部隊伍流失嚴重。首先，為充分激發醫院中層管理干部的工作積極性與創造性，加大公立醫院的財政投入，適當提高中層管理干部的工資收入水平，充實中層管理干部社保賬戶，為其解決家庭生活的后顧之憂，將精力放在醫院的管理中。 其次，優化中層管理干部的成長環境，實行“青年人才”“管理后備人才”等重點管理干部的專項培養，為其激發中層管理干部工作積極性。最后，完善中層管理干部代謝制度，建立中層管理干部隊伍后備培養機制，嚴格選拔程序，堅持走民主路線，通過醫院民主推薦、科室或部門職工集體討論等方式公開、公平、擇優多元途徑來挖掘和考察中層管理干部的選拔后備隊伍，避免中層管理干部在選拔上出現“既不上又不能下”的窘境，有效遏制中層管理干部隊伍流失。

5 結語與展望

隨著新醫改的有序推進，公立醫院的管理體制改革創新日趨迫切。由于公立醫院中層管理者在管理過程中扮演著多重角色。 既是醫院決策的參與者，又是政策的執行者，既是醫院職工的工作伙伴，又是每個科室的思想領導者，既是政策信息的“搬運工”，又是政策信息的“解讀者”，科學完善中層管理干部的培養機制顯得尤為重要[18]。 縱觀當下公立醫院中層管理干部培養路徑，仍存有些許不足，主要表現在：中層管理干部上崗教育培訓機制缺失、部分中層管理干部職業管理能力不足、醫院對中層管理干部考核機制不健全、公立醫院部分中層管理干部隊伍人才流失嚴重等方面，為此，亟須完善醫院中層管理干部上崗教育培訓機制，培育先進的管理理念加強管理知識及專業技能培訓，建立健全醫院中層管理干部考核機制，制定合適激勵制度與管理者代謝制度等有效途徑來促進公立醫院中層管理干部的培養。 現如今，社會潛在風險更為突出，未來的公立醫院中層管理干部人才培養，除了上述幾方面的培養路徑之外，筆者認為中層管理者還需要培養出具有應急管理反應應對能力，熟悉掌握醫療衛生網絡信息技術，具備宏觀與微觀的戰略思維等管理能力，在這些方面仍是未來需要不斷改善之處。