醫院人力資源管理中合同制員工管理存在的問題及解決方法

王寧

新泰市第二人民醫院政工科，山東新泰 271200

當前公立醫院工作的醫務人員分為編制內人員以及合同制人員，其中因醫院的常規編制有限，且為積極響應國家針對事業單位去編制化改革，合同制人員所占比例越來越高，多通過聘用形式簽署勞動合同而為醫院服務，其在對于解決當前醫療機構尤其是公立醫院人員不足的問題提出有效解決方案[1-2]。編制外人員亦即合同制工作人員已然成為各大醫院尤其是公立醫院數量龐大且不可缺少的有生力量，其人數甚至超過編內人員而成為主導[3]。針對合同制員工，如何積極調動其勞動積極性，穩定人員隊伍，完善學科管理體系，是當前醫院人力資源管理部門需要認真思考且急需解決的問題[4]。 為此該文將醫院人力資源管理中合同制員工勞動合同管理中存在的問題訴述如下，并提出相應解決方法。

1 公立醫院對合同制員工實施勞動合同管理的必要性

以國家去事業單位編制化及醫改為大背景，目前國內各公立醫院均在切實落實以上方針政策[5]。 然而隨著我國人民醫療健康意識的不斷增強，公立醫院尤其是公立三級甲等醫院均處于迅速擴張業務過程中，其業務總量均在逐年升高。而公立醫院如今局限于編制內核定人員進行臨床醫療服務，很難保證醫院發展速度，及提供有效的醫療服務進而滿足現階段人民大眾的醫療需求[6]。鑒于以上因素影響，目前多數的公立醫院多以招聘編制外人員以完善臨床醫療、教學及科研任務，滿足現階段醫療業務需求。對于醫院編制外員工及合同制員工的加入，有效地完善了公立醫院人員配備并改變了傳統的人員用工模式[7]。相比于編制內員工，在聘任合同制員工后更利于彌補當前公立醫院人員短缺的現狀[8]。 而且合同制員工在本身工作方面亦具有一定的用工靈活性。但對醫院整體人力資源管理發展而言，目前多數公立醫院尚未完善合同制員工的人事管理，甚至對于某些醫院管理者而言還存在侵害合同制員工切身利益及勞動權益行為，針對當前現狀如未能得到及時有效轉變，落實針對合同制員工的管理制度，提高其歸屬感、工作積極性[9]，將對醫院的長遠發展產生一定的負面影響。故針對合同制員工的勞動合同管理上，應切實遵守勞動合同，保證員工利益，從而有效地提高勞動者工作激情，避免頻繁的人員流動造成人才隊伍不穩定而制約醫院發展[10]。

2 目前公立醫院合同制員工管理中所存在的問題

2.1 公立醫院合同制員工與編制內人員退休后待遇存在較大差距

公立醫院其編內人員所簽訂的為事業單位聘用合同，在職期間所繳納的為機關事業單位養老保險，即檔案工資確定的繳費基數進行繳納，而合同制員工其所簽訂的為醫院勞動者雙方的勞動合同書，通過委托人才服務中心進行養老保險的繳納，屬于普通城鎮企業職工養老保險范疇[11]，因無檔案工資，繳納基數多以上年度當地平均工資為基準進行繳納， 顯著低于編制內員工[12]。以上兩者養老保險在繳納基數、繳費比例等均存在差別，進而影響退休后的實際待遇[13]。

2.2 公立醫院合同制員工流動性大穩定性差

醫院合同制員工多以護理人員及應屆畢業生為主，其迫于學歷、工作經驗、職業能力及就業壓力等多方面限制，在就業時多希望能進入公立醫院尤其是三甲醫院工作，當考取相關資格證書并提升自身能力后，一旦有更好的就業機會，或積累一定工作經驗后，則會選擇離開當前醫院，更改目前合同，選擇更好單位工作[14]。 而有人離職則需要招聘新人，在提高人才培養成本同時，造成醫院員工隊伍不穩定性[15]。

2.3 公立醫院合同制員工歸屬感弱

鑒于編制的存在，其編內人員與公立醫院合同制員工之間存在一道無形的身份隔閡，甚至有些醫院存在“正式工”“臨時工”稱號，加之日常生活與工作中的區別對待，如入職手續、職稱晉升等[16]，編內人員相對繁瑣，可填表格多，重視度增高，合同制員工則一切從簡，甚至出現職能部門配合度不高、晉升受限等，造成合同制員工歸屬感降低[17]。

2.4 針對公立醫院合同制員工缺少統一管理機制

隨著醫院業務量的不斷發展，且事業單位編制有限的大環境下，醫院需要及時補充新鮮血液進行臨床醫療、教學、科研工作，只能通過招聘合同制員工進行解決[18]。 當前合同制員工的招聘可由各家醫院自主進行，且在招聘及聘用過程中無統一規范制度可循，管理機制無法做到統一。另外各醫院多根據自身發展需求與醫院實際業務情況針對性招聘合同制員工，進而導致多數醫院對于合同制員工的管理存在一些缺陷[19]。 如針對合同制員工聘用后以勞務派遣形式外包給人才服務中心，并由人才服務機構辦理合同制員工的社保與住房公積金等，在管理過程中不利于同工同酬的落實，無法做到統一管理，甚至某些醫院對于合同制員工的數量核定上亦存在一定難度，影響新招聘的合同制員工無法購買失業保險[20]。 而且在年度考核上，無統一管理機制，醫院合同制員工的年度考核結果無需經主管領導審批和人社部門備案，多僅適用于醫院內部，進而導致合同制員工產生自身為邊緣人員的想法，不利于醫院歸屬感的建立。

3 改善管理醫院合同制員工人事管理的對策

3.1 機關事業和企業養老金并軌

當今國家“養老金并軌”大方針政策指導下，要求機關事業單位與企業職工養老金實施統一模式的養老制度，尤其是在退休時關于養老金的計算上，采取同一種方式進行，另外退休后每年在養老金上浮中亦采取相同方式[21]。 以上政策早在2014 年10 月開始實行，并在全國陸續推廣[22]。 在養老金并軌制度落實后，醫院編內的退休員工其退休金及待遇上不再以職工工資增加相互聯系，而是以繳納年數及整體繳費額為基礎進行計算，從而顯著縮小了編合同制員工在退休后養老待遇方面的問題。

3.2 保障醫院合同制員工的薪酬待遇，穩定醫療隊伍

針對醫院合同制員工的薪酬管理上，以入職時統一簽訂的勞動合同為基準，并制定醫院《合同制員工工作報酬與社會保險管理執行辦法》，落實合同制員工的基礎工資、職稱工資，結合其學歷、工作年限等進行調整[23]。在聘任上崗時因無編制限制，多以院聘為主，可不受人社部門設定的崗位限制，在職稱晉升方面，只需取得相關職稱即可在提交職稱證書下月開始聘任，并享受對應的職稱待遇尤其是績效工資[24]。 在年度考核上，合同制員工的管理辦法需要參照編內人員進行，對于合格及以上檔次人員在年終獎發放上同工同酬。同時對于年休假方面，合同制員工在工作滿1 年后應獲得與編內人員相同的休假待遇。 并在每年編內招聘過程中，對于合同制員工提供便利，針對符合崗位條件者不受歧視地參與報名考試，一經錄用及時辦理醫院臨時勞動合同的解除并簽署正式聘用合同，將工資、績效等待遇調整為編內人員標準，實施編內、編外無縫對接[25]。

3.3 加強醫院文化建設增加合同制員工歸屬感

醫院針對合同制員工的管理上應制定切實可行的制度，尤其是薪酬管理辦法，確定合同制員工與編內人員在工資待遇和績效獎金上具有同等權利。提倡合同制員工積極參與職工代表進行職代會發言，為醫院發展建言獻策，積極融入醫院的管理和建設，另外在評先評優考核上，應統一標準，切忌區別對待[26]，從而提高合同制員工的醫院歸屬感，為進一步提高并調動合同制員工的工作積極性，醫院應以“能者為上”的公平公正態度進行崗位設置與競爭，尤其對于科室護士長的競爭上，為合同制員工提供同等機會[27]，與此同時人事管理部門還需要加強對合同制員工日常工作管理，及時為其制定統一的工作牌、工作服等。最后針對合同制員工對于醫院文化建設，如黨、團、工會活動等，需要積極參與，同等對待，積極加入醫院工會組織并享受同等工會福利與待遇[28]。

3.4 構建針對合同制員工的管理標準

針對合同制員工的管理上應以上級部門的管理機制為基礎，結合醫院實際發展情況，制定切實可行的管理制度[29]。 以編內人員管理制度為模板進行合同制員工的崗位考核，并將考核結果納入工作績效、繼續聘任、轉正定編等工作實際中，尤其在績效工資分配上，對于編內與合同制員工需要統一標準，以醫院及科室考核結果為基礎發放績效，從而更好地激發合同制員工的工作積極性[30]。

4 結語

從醫院人力資源管理角度出發，醫院合同制員工的管理應歸屬于醫院日常人事管理范疇。醫院合同制員工在公立醫院醫療、教學、科研等工作中均存在不可或缺的作用，故對于醫院合同制員工應該享有各基本勞動權益，建立健全勞動合同管理制度，對于提高醫院合同制員工人事管理模式有十分重要的意義，且該管理模式適用于各級公立醫院。通過實踐逐步完善針對合同制員工的日常人事管理，確保合同制員工的勞動權益，提高其歸屬感，從而為醫院的長期穩定發展打下堅實基礎。