公立醫院人事管理模式的創新策略研究

龔瑜，張瑜

江蘇省太倉市第一人民醫院人力資源部，江蘇太倉 215400

醫院是社會中最為重要的醫療機構，直接關系著人民群眾的身體健康與生命安全。 從性質上來說，可以將醫院分為三種類型：公立醫院、民營醫院及合資醫院。與民營醫院與合資醫院相比，公立醫院在很多方面具有先天性優勢和象征性價值，具體來說主要體現在公立醫院通常具有較大的規模、較多的醫務人員以及較為先進的儀器和設備，更為重要的是公立醫院還能夠得到政府的政策及資金支持。 近些年來，隨著醫療改革的不斷深化以及醫療服務市場競爭的加劇，公立醫院要想使人民群眾心中對自身的良好形象得到有效維持，就必須持續不斷地將優質的醫療服務提供給社會大眾，并使自身的診治水平不斷提高。基于此，為了使公立醫院在新時期呈現出全新的生氣與活力，就必須同時從體制與機制入手對傳統的人事管理模式進行改革和創新，從而充分發揮出人事管理的核心價值，確保其在當今激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，促進公立醫院的健康可持續發展。

1 相關概述

1.1 人事管理

人事管理就是指某一組織機構為了實現自身的目標對所屬人員進行的一系列管理活動，其形式多樣主要包括選拔任用、培養、考核等，又稱為人力資源管理。 進行人事管理的目的主要是利用科學、合理的方法、管理制度及用人原則對人與人、事以及組織之間的關系進行調整，從而使人力資源得到充分利用。

1.2 公立醫院

公立醫院主要是指由政府舉辦且其運營過程中的費用支出及營業收入均納入政府財政管理的醫院。在我國醫療服務體系中公立醫院占有主體地位，這主要體現在以下3 個方面： 一是公立醫院具有明顯的公益性；二是公立醫院承擔著解決基本醫療問題的任務；三是公立醫院是解決人民群眾看病難、看病貴等問題的主體[1-2]。目前，我國公立醫院主要分為3 類：一是需要政府重點投入的基層醫療機構；二是政府根據該地區實際情況進行選擇性投入的縣、地級綜合性醫院；三是不需要政府投入的大型三甲醫院及專科醫院。

2 醫院人事管理模式的發展歷程

以人的價值不斷被發現的歷程為依據并結合現有的研究理論，可將醫院的人事管理模式劃分為4 個階段：勞動管理階段、人際關系階段、組織行為科學階段、戰略人力資源管理階段。

2.1 勞動管理階段

在勞動管理階段，由于尚未明確人具體的價值，因此普通工作人員享受到的福利待遇較差，與醫院管理層之間的關系比較緊張。 在這種情況下，為了使該矛盾得到緩解，醫院開始通過單方面提供一些資源使工作人員的福利待遇與工作條件得到改善。 與此同時，醫院也開始嘗試通過嚴格的紀律與詳細的工作制度對工作人員進行約束，并通過增加薪酬等方式激發工作人員的積極性和主動性。

2.2 人際關系階段

霍桑試驗說明，隨著工業組織的擴大，先進技術對工作效率的影響會逐步縮小，與此同時會越來越依賴每一個團體中最小成員在人際關系上積極主動地進行相應的合作，也就是充分發揮出工作人員的主觀能動性[3-4]。在該階段醫院的人事管理主要通過引導工作人員建立良好的人際關系，通過配合協作提高工作效率。 在該時期工作人員的滿意程度在很大程度上決定了工作效率。

2.3 組織行為科學階段

行為科學是人際關系學、心理學以及管理科學中合理部分的融合，其對人的價值有著較為明確、清晰的認識。 在組織行為科學階段，人事管理者開始重視工作人員的實際需求，并對工作人員工作過程中積極行為進行激勵，同時對其消極行為進行抑制。另外，組織行為科學階段的人事管理充分認識到了個人同時也是“集體人”，其對以往人際關系階段人事管理存在的局限性進行了修正，開始從整體出發對群體和組織進行研究和分析，更加深刻地認識到了人的價值。

2.4 戰略人力資源管理階段

戰略人力資源管理階段的人事管理強調在組織的管理活動中，人事管理不應處于協調地位而應處于核心地位，且人力資源配置應符合組織戰略。 該階段的人事管理核心在于通過戰略人力資源管對核心工作崗位上的工作人員進行有效的培訓和開發，從以往的以職位為本轉變為以工作人員和工作管理為本。在戰略人力資源管理階段，人的價值得到進一步提升，同時戰略性系統使人與組織有了更為緊密的聯系，這不僅使組織行為科學階段人事管理的研究成果得到了有效整合，并且還融合吸收了人際關系階段人事管理對人價值的尊重[5]。

3 公立醫院人事管理工作創新的必要性

3.1 提高內部管理效率

近些年來，隨著醫療改革的全面推行，公立醫院內部的人事管理體制機制改革也越來越受到社會大眾的關注。根據當前醫療服務市場的形勢及時對公立醫院人事管理模式進行改革創新，可進一步優化配置人力資源，使各個部門科室的工作更加協調高效的開展，提高內部政策制定的效率與質量，確保相關監督工作的貫徹落實和高效開展。

3.2 改善醫患關系

改革創新公立醫院人事管理工作還能夠使目前緊張的醫患關系得到有效改善。通過改進公立醫院人事管理的體制機制以及管理理念和相關機構、人員的配置，可以使公立醫院的醫療服務水平以及患者滿意度得到顯著提升[6-7]。由于在醫患關系中醫療服務水平以及患者滿意度發揮著重要作用，因此公立醫院醫療服務水平以及患者滿意度的提升可以使當前日益緊張的醫患關系得到有效緩解和改善，有利于構建社會主義和諧社會。

4 公立醫院人事管理現狀

4.1 人事管理理念落后

當前仍有相當一部分公立醫院遵循傳統人事管理理念下制定的管理制度，且未能緊跟時代的發展步伐及時予以調整，這對公立醫院的進一步發展造成了較大的阻力，不利于公立醫院在日趨激烈的市場競爭中保持優勢。 具體來看主要體現在：一部分公立醫院的人事管理缺乏先進管理理念的指導，缺乏全面、完善的規章制度以及先進、科學的管理方法和手段。 究其原因主要是計劃經濟時代管理思想對公立醫院的管理工作影響較深，導致其在人事管理方面的思想觀念僵化落后，難以充分認識到現代人事管理制度的優越之處，同時也未能深刻認識到現代人事管理制度創新帶來的積極影響及其可能發揮的重要作用；另外，對于工作人員的調節與開發也缺乏足夠的重視，難以充分激發出工作人員的工作積極性與主動性，無法將其主觀能動性有效調動起來[8-9]；除此之外，一部分公立醫院的人力資源規劃缺乏合理性，導致很多醫務人員難以在合適的崗位上將自身的優勢充分發揮出來，這對醫務人員才能的運用產生很大限制。在以上因素的影響下，目前公立醫院對于社會大眾的醫療服務需求已經難以充分滿足，這對公立醫院的可持續發展產生了不良影響。

4.2 人事管理水平較低

公立醫院一般都有較為悠久的發展歷史，因此在社會中與民營、合資醫院相比具有更高的地位，能夠對整個社會產生較大的影響力。但是很多公立醫院在發展過程中往往對先進和完善的醫療設備更加重視，對醫護人員的素質與才華卻缺乏足夠的關注，與此同時也不夠重視人力資源管理工作，導致大量經驗豐富、能力較強、技術水平較高的醫務人員在醫院發展過程中流失。 另外，一些公立醫院對于醫護人員的心理狀態以及思想意識情況缺乏足夠的重視，導致醫院獲取以及調配人才的需求均難以得到充分滿足。總的來說，公立醫院一方面缺乏較為科學的人事管理規劃，另一方面由于公立醫院對相關醫療衛生人才缺乏足夠的重視以及先進的現代化管理理念，這對公立醫院的進一步發展具有較大的限制。

4.3 人事管理制度不完善

公立醫院在我國屬于事業單位，因此通常情況下均采用行政機關工作人員的考核體系制定公立醫院工作人員的考核制度。在這種情況下，對于不同類型、層次的工作人員均采用統一的考核標準就很難選拔出真正有才能的醫療人才。另外，公立醫院的人才管理機制缺乏與之相適應的考核標準及管理制度，導致公立醫院在某些情況下難以公正、客觀地評估和激勵人才，這使得部分公立醫院一直處于較為低效的工作狀態中[10-12]。 無論是公立醫院，還是民營醫院或合資醫院，競爭和效益都是相互依存的關系，如果缺少合理的競爭，就會導致企業的經營效益難以取得持續性地上升或停滯不前，甚至下降。而人才的積累與任用以及重視醫療人員的實際需求并采取合理管理手段促進其全面發展則是現代企事業單位進行競爭的關鍵。 但是就目前的實際情況來看，很多公立醫院仍然缺乏合理、完善的人事管理制度，現行的人事管理制度大多缺乏整體性考慮，難以對醫療人員進行客觀、公正的評價，且相應的績效評估缺乏科學性與合理性，這導致醫療人員的工作效率難以得到有效提高，無法推動公立醫院進一步發展。

5 公立醫院人事管理模式的創新策略

5.1 解放思想，轉變人事管理理念

公立醫院的人事管理要打破以往經驗主義造成的束縛，確立并以專業理論知識進行人事管理的新理念。公立醫院在傳統體制下其人事管理部門通常以傳統管理方法行使部門職能、進行事權配置，多以“師傅帶徒弟”的師承方式管理人事干部隊伍，重視按照以往的經驗開展相關工作，這導致實際工作中沿襲了很多與當前發展形勢不相適應的傳統做法，使得相關工作人員的觀念知識、工作效率、專業技能以及綜合素質等與當代社會的經濟、政治、文化發展要求不符。 針對這種情況，公立醫院也應積極轉變自身觀念，逐步確立以專業理論知識為基礎的人事管理工作，通過合理運用相關方面的理論，使人事管理工作的程序更加科學、專業，特別要重視在考核、 薪酬等人事管理工作中要充分發揮出其價值。通過解放思想，有機地融合專業理論知識與經驗主義，積極轉變人事管理理念將人事管理工作的價值充分發揮出來，可以使人事管理部門工作效率低下以及相關工作人員刻板及墨守成規等負面影響得到有效改善，同時還能夠使人事管理部門更好地運用相關理論知識開展人事管理工作，為醫院的醫療人才提供更好的服務。 另外，公立醫院的人事管理還要將以往的文件本位觀念徹底打破，并將人才本位的新理念確立起來。公立醫院的人事管理工作具有較強的業務性和政策性，以往主要是通過制定文件對各個門類的業務進行詳細的規定，并且存在很多以文件貫徹文件的方式制定和解讀政策規定，這種做法在計劃經濟時代是合法合理的[13-15]。但是，自從我國實行改革開放后，隨著市場經濟的不斷深化發展，我國的政治、文化、經濟背景與以往相比均發生了較為明顯的改變，企事業單位人事管理工作的發展方向以及主題也隨之發生了較為明顯的變化。在這個大背景下，公立醫院必須對內部的人事管理工作理念進行更新，并梳理和反思以往人事管理工作的想法和做法，并在此基礎上，將以往人事管理工作的“接受—執行”模式轉變為“接受—執行—反饋—溝通”模式，與此同時也要隨之轉移人事管理工作的重心，不再只是單純被動地執行各項文件，而是加大力度開發醫院的人力資源，并做好相關方面的規劃工作，構建科學、合理的考核與激勵制度，從而將最優質的服務提供給醫院各個部門的人才。只有這樣才能夠將“尊重人才”的要求貫徹落實到人事管理工作中，從而最大程度地發揮出人力資源的價值。

5.2 以人為本，不斷完善人事管理制度

公立醫院要健全人才選拔任用制度。在公立醫院的人事管理工作中，人才的合理選拔與任用是確保人事管理工作順利開展的基礎和前提，因此公立醫院應建立公平公正、客觀平等的人才選拔與任用制度，并將其貫徹落實到人事管理工作中，從而使優秀人才能夠與其所任崗位相匹配，只有這樣才能夠促進人力資源管理工作的順利開展。而要想保證人才選拔任用制度的貫徹落實，就必須做好一系列基礎工作，主要包括工作分析、崗位評價與規范等，與此同時，在進行人才選拔的過程中相關方面的考試及考查應嚴格按照有關規定和程序進行，只有這樣才能夠不斷獲得優秀的醫療人才。 另外，構建科學、合理的績效考核制度[16-18]。公立醫院在制定績效考核制度的過程中應對自身的經營目標進行充分考慮，對于工作人員在日常工作中表現出來的工作態度、能力以及業績采用合理、規范的程度及方法并結合相關事實進行客觀評價，從而同時實現工作人員個人的發展目標以及醫院的經營目標。績效考核實際上反映了工作人員在日常工作中的勞動付出，客觀、公正的績效考核能夠使人事決策更加的科學、合理，同時也能夠充分激發工作人員的工作積極性與主動性，提高工作效率。因此，公立醫院必須要使績效考核制度的公平性得到充分保障，并及時公開考核結果，做好相關方面的反饋溝通工作。

5.3 加強學習培訓與信息化建設，提高人事管理水平及效率

公立醫院要加強各個部門科室醫療人員的學習培訓活動，特別是與自身業務相關的理論知識與操作技能的學習，鼓勵其在日常工作中勤于思考，對于遇到的問題要認真鉆研并努力加以解決。 同時，還要使人事干部開展群眾工作以及處理復雜問題等方面的能力不斷提高，使其能夠熟練掌握相關方面的基本技能、業務知識以及法律法規。 同時，還要強化人事部門相關工作人員的法制意識，確保其能夠依法辦事。 公立醫院人事管理工作要嚴格按照相關方面的法律法規及有關規定，并及時向社會公開，杜絕憑經驗、想法辦事等違規事件的發生，特別是在處理編制外用工問題時，應避免因相關程序不規范而引起法律糾紛。 因此，醫院人事管理工作一定要依法依規開展，對于內部職工以及社會大眾的監督要主動接受，并不斷完善醫院內部的人事管理規章制度建設，進一步提高人事管理工作的層次，從而使公立醫院人事管理工作的順利開展得到有效保障。 除此之外，還要采取有效措施推進相關規章制度的貫徹落實，充分保障人事管理工作的質量[19-22]。 對于人事管理工作中的監督考核機制要不斷加以完善，并明確相關工作人員的具體職責，對工作程序加以規范和完善，從而使人事管理工作的效率與質量得到有效提高。 同時，還能夠使相關工作人員的責任心進一步增強，有利于充分發揮出工作人員的主觀能動性，確保每項工作的順利開展，從而使工作質量得到充分保障，進而更好地開展人事管理工作。

另外，隨著新技術的廣泛應用，公立醫院在對人事管理模式進行創新改革的過程中還要重視相應的信息化建設，利用信息化手段使人事管理質量得到有效提升。首先，公立醫院要投入足夠的資金將信息化人事管理系統盡早構建起來，早日實現人事管理部門的信息化辦公，并積極引入相關人才，使人事管理信息化系統的正常運行得到充分保障。 其次，還要對相應的人事信息化管理制度進行完善，使各部門人員能夠支持人事管理工作，積極配合提供相關方面的數據資料，確保人事管理信息化工作的順利開展。 最后，對人事管理人員進行信息技術培訓，確保其能夠通過信息化管理系統對人員調配以及人事考核等相關方面的信息進行更加高效的處理，從而將信息管理系統的優勢充分發揮出來，提升人事管理工作的效率與質量。

綜上所述，我國社會主義現代化建設的基本要求決定了公立醫院必須從人民群眾的根本利益出發，順應時代潮流對人事管理模式進行改革和創新，使其不斷趨于完善和合理，加快公立醫院醫療服務體制現代化進程，從而全面提高公立醫院的綜合實力及醫療服務水平，維護公立醫院在社會公眾心中的地位及良好形象，只有這樣才能夠使其在日趨激烈的市場競爭中始終立于必敗之地，實現可持續發展。