新時代建立國有企業人力資源管理新機制的研究

楊木梅

摘 要：新時代深化國有企業人力資源管理機制改革，對優化企業管理結構，提高管理效能，促進企業可持續發展意義重大。文章對當前我國國有企業人力資源管理機制中存在的問題進行了分析，從樹立人本觀念，完善員工晉升機制，適當進行權力下放，優化激勵機制和雙向管理機制等方面提出了人力資源管理新機制的思路措施。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;新機制;研究

近年來，隨著我國國有企業改革的推進，加大國企人力資源管理機制研究在企業發展中的作用和意義越來越重要。人力資源管理作為國由企業日常管理工作的重要組成部分，健全完善的管理機制對提高企業的管理效率，增強內部凝聚力，促進企業快速發展，增強市場競爭力都具有十分重要的意義。

一、國有企業人力資源管理新機制設計的主要思路

（一）國有企業人力資源開發與管理的特點和需要遵循的原則

在現階段的國有企業人力資源開發與管理當中，出現了一些新的特點，這些特點主要體現在以下六個方面：第一是戰略性。當前，企業之間的激烈競爭導致企業面臨的經濟風險進一步增加，人才的重要性更為凸顯，人力資源管理已經上升為戰略層面;第二是廣泛性。新時代人力資源被賦予了更多的職能，比如新增了機構設計，員工的激勵以及團隊文化建設等多方面內容;第三是目的性。目前，國有企業的人力資源開發與管理強調員工潛能的最大發揮，同時也注重員工需求的滿足以及長期目標的實現。此外，人力資源開發與管理還具備參與主體的多方性、人道性和效益性。在原則方面，由于人力資源的戰略性，其目的是實現企業的經濟效益，因此要將利潤、成本和時間三個方面作為關注的標準。在日常事物的管理當中，必須制定相應的規劃，然后再實施相應的步驟。人力資源的管理者必須以自身的行動緊迫感來感染企業內部，營造一種有條不紊的緊張氛圍。

（二）國有企業人力資源管理中的新思維

在國有企業的人力資源管理新機制的開發過程中，需要注重管理的整體性和互動性，創新思維并采用科學的方法。企業內部的成員既是主體，也是客體，需要調動所有人員的積極性，激發其創造性。在開發過程中注重對員工的能力培養，使員工在知識、能力、智商、情商方面得以整體性提升。此外，還要重新認知將人力資源開發與管理，人力資源不僅限于企業內部的教育和培訓，還應該是人才的招聘和培訓、考核與任用、薪酬和福利、員工內部關系協調等多方面的系統工程，必須要做到統籌考慮，任何一個環節出現問題，都會對人力資源的開發產生嚴重的負面影響。在人力資源開發過程中要建立戰略規劃，只有這樣才能保證人力資源通過既定的計劃和方法來實現企業的目標。利用科學的方法對人力資源的結構進行計算和規劃，設置職務并制定職務標準，達到最佳配置。與此同時，人力資源開發還要注重效益導向，提高經濟意識，注重高回報和持續性，并對成本進行優化和控制。

（三）國有企業人力資源管理新機制的模式

國有企業人力資源管理的新機制在觀念方面應以人為本，主張理性化的團隊管理。首先，員工對公司的決策都有發言權，企業的最終決策是員工思想的集中體現，具有民主性;其次，充分尊重員工的主體地位，尊重員工的思想，將“人”看作是最重要的資源，給予激勵并挖掘其潛能;最后，以績效為評判員工優秀程度的重要標準。新型的人力資源管理模式對員工的心理和行為進行充分的研究，在企業之中構建了和諧平等的員工關系，員工的心態更加健康，工作方面的主動性得以充分發揮，明確自身的崗位職責并堅守崗位，最終促進企業目標的快速達成。

二、推進國有企業戰略人力資源管理新機制的主要措施

（一）樹立以人為本的人才觀念

國有企業人力資源管理過程中，首先要樹立“以人為本”的人才觀念，不要將企業與員工之間分割開來，而應該看作是一個有機的整體。企業雇傭的是完整的“人”，而不是給企業打工的“一只手”，要想讓員工與企業融為一體，企業中的管理人員就要為員工營造和諧溫馨的工作氛圍，讓員工感到自己是其中的一員，而且對于企業非常重要。在國有企業，要為員工樹立一種觀念，那就是每位員工都是企業的管理者，每位員工都是企業的合伙人，新引人才并造就人才，培養員工的綜合能力和對企業的忠誠度。

（二）健全合理的人員晉升制度

合理的人員晉升制度，不僅僅是只看員工的績效，其中還包含很多方面，最重要的一點就是讓員工找到合適的崗位，做合適的事。要想做到這一點，就要在選拔方面就要制定科學而全面的選拔標準。選拔標準要涵蓋兩個方面：首先，按照工作表現晉升。工作表現就是指員工能否在規定的時間內，完成管理層預定的目標;其次，按照投入程度晉升。員工當中存在差異，針對工作過程中，積極遵守各項規章制度，保持自身良好的職業形象、能夠很好聽取部門領導的意見，保證組織內部運行順暢的，也應予以提拔。在制定好選拔的標準后，還要制定嚴謹的考核機制，合理安排考核的內容，并嚴格執行，保證人才晉升的公平公正。

（三）進行適當的權力下放

國有企業的管理人員應該認識到，企業的員工也有實現自身價值的愿望，權力的適當下放，有利于員工工作積極性的提升，以及扁平化的高效管理。在授權時要遵循三項原則：第一，及時了解管理的動態。充分授權并不是讓管理者做甩手掌柜，不聞不問，而是要及時關注企業的運營狀況，了解員工對于管理的想法，及時發現問題并進行指正;第二，用心培養有潛力的員工，充分信任并給予其發展的機會。在國有企業培養人才的過程當中，要做到用人不疑，在培養人才的過程中，要對人才進行詳細觀察，對其品質、能力和忠誠度進行綜合考量，一旦確定人才適用，就要給到其自主發揮的權利，讓他做主;第三，在授權之前，要將員工真正當做工作的伙伴，不僅要有物質上的獎勵，還要有精神上的激勵。給到員工接受培訓的機會，讓員工敢于嘗試，不要害怕犯錯，助其成長。

（四）建立有效的員工激勵機制

有效的激勵機制一定是能夠讓員工看得見，摸得著的。因此在制定員工激勵機制的過程中，要對企業的員工情況進行詳細的了解，結合實際來制定。在員工激勵機制方面，最好的采用績效與薪酬相結合的方法，讓員工通過自身的努力能夠得到更加豐厚的回報，這也是員工自我價值的一種實現。在激勵方面，既要注重物質方面的獎勵，也要注重精神上的激勵。物質獎勵可以保證在經濟快速發展的今天，員工的收入水平能跟上時代的發展，讓員工具有物質上生活上沒有后顧之憂，其才能在工作過程中更有干勁，為單位做出更大的貢獻。精神獎勵則可以給到員工精神上的關懷，增強員工的歸屬感，產生企業向心力和凝聚力。與此同時，國有企業也可以用樹立榜樣的方式，選取單位中表現優異的員工進行獎勵，鼓勵其他員工向其學習。

（五）建立職業經理人與企業內部管理人員的雙向管理機制

人力資源管理職業經理人是人力資源方面的高端人才，也可以理解為占地指揮家，顧名思義，其可以為企業人力資源管理在實際運行的過程中提供優良的建議。國有企業在人力資源管理的過程中，企業內部的人力資源管理者往往在管理理念和管理方式上做不到及時的更新，致使人力資源管理方式落后。因此，國有企業應該積極引進職業經理人，實現職業經理人與企業內部管理人員的雙向管理機制。在具體的管理實施方面，企業內部管理人員首先要想職業經理人進行專業知識的請教，掌握最新的管理理念與管理方法。然后內部管理人員再結合企業內部的實際進行人力資源管理。人力資源管理職業經理人則負責在管理過程中的詳細觀察，針對人力資源管理的不足及時和內部管理人員進行溝通。同時職業經理人還負責人力資源管理的整體評估和績效考核。充分發揮兩者之間的優勢，實現人力資源管理向著更優方向發展。

三、結語

時代的發展賦予了國有企業人力資源管理新的內涵，過于以工資發放為目的而設置的人力資源管理已經不能滿足現階段國有企業發展新要求。人力資源管理必須凸顯出其戰略性價值，構建人力資源管理新機制。在管理理念上做到及時更新，以人為本，將員工視作企業的合伙人。建立員工激勵機制，利用物質獎勵和精神激勵激發員工的工作積極性和創造性，建立圓融的集體氛圍，增強員工的向心力和凝聚力，促進國有企業更好更快發展。

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