企業導師研究回顧、評述與展望

周月容

(深圳職業技術學院商務外語學院，廣東 深圳 518055)

“你無法選擇你的家庭，但你可以選擇你的導師?！惫畔ＥD哲人柏拉圖對弟子亞里士多德如是說。在組織行為學領域，導師制在過去30多年時間里一直是研究的熱點。大量研究發現，相比那些沒有導師的個體，只要他們擁有導師(無論正式或非正式)，這些員工通常具有更積極工作態度(例如：Allen等，2004)。本文對國內外的相關研究成果進行回顧綜述，以旨為相關研究奠定良好的基礎。

一、企業導師內涵

1.企業導師的內涵

Mentor 一詞指擁有豐富知識和經驗的職位高、能力強的人為指導對象提供激勵、職業規劃和個人發展協助和咨詢(Dalton等，1997)。學術界對于導師的研究大多基于組織內部上下級關系的視角，指導關系理論成為了西方組織行為學界關注的熱點。導師制是組織中的資深者與資淺者之間，或是同輩之間的一種能提供多種功能，并且可以幫助徒弟在組織內發展和進步的關系(Kram，1985)。

2.企業導師的分類

(1)正式與非正式導師制。企業導師可以是非正式發展的師徒關系，也可以為企業組織人力資源管理活動正式安排的導師指導項目(Baugh等，2007)。非正式師徒關系通常由個人發展需求驅動，此關系可滿足徒弟早期發展需要的指導、支持和確定(Kram，1985)。非正式師徒關系通過相互認同實現，如導師選擇他們認為高潛能的年輕徒弟作為發展對象，徒弟選擇那些他們心目中的榜樣作為導師。相互認同是師徒關系緊密度的基礎(Kram，1985)。正式導師制的建立為了滿足組織的期望，或成為組織所需要的員工。Poldre(1994)研究發現，正式導師制下的徒弟盡管收獲更多來自組織的肯定比非正式導師關系中的徒弟，但是他們獲得更少的與他們個人人生發展階段的內在獎賞。

(2)直屬關系與非直屬關系導師制。直屬關系導師制是組織內的一種縱向指導模式，即導師為徒弟的直屬主管;而非直屬關系導師制則為組織內的一種橫向指導模式，這種關系存在于同事之間，導師與徒弟可能只有服務年資的差異，而沒有從屬關系(張正堂，2008)。Ragins 等(1990)認為，直屬主管比較容易了解徒弟，并且有較多的時間去幫助徒弟發展技能和進行職業規劃。同輩指導關系被認為是重要組織資源，導師與被指導者所處環境和所面臨工作任務的相似性使得被指導者可以學到更加實用性的知識、技能和組織的潛規則，更能促進被指導者的組織社會化過程和水平。

二、基于生態系統視角下的導師系統研究

生態系統視角指出，導師現象與行為是復雜多變的社會系統與心理系統的交匯。Chandler等(2011)基于生態系統視角總結了導師系統三大層級：本體系統，微觀系統和宏觀系統。生態系統視角下，導師行為被視為嵌入到以上三大層級系統中復雜動態互動的過程。以下部分將對三大系統嵌入導師活動主體、 指導行為方式、指導行為效果等方面展開評述。

1.本體系統

(1)個體特質。本體系統回答一個問題——個體特征與行為如何影響其體驗導師指導。學者對個體層面特征如性格、人口特征、導師意愿、情商作為預測變量做了大量研究。在性格方面，研究結果顯示，神經質、宜人性和和外向性的人格特征和接受導師指導、與導師建立關系相關(Bonzionelos，2006)，外向性、盡責性與個體參與成為導師角色有關(Niehoff，2006)。此外，導師的內控傾與導師指導動機顯著正相關，具有內控傾向個體會認為指導活動中相關的困難都是可控制的，因此會更有意愿成為導師(Allen等，1997)。

(2)指導動機。Allen(2003)運用定量分析法發現導師的指導動機包括自我滿足動機、自我提升動機和利他主義動機三類。以社會交換理論為視角的動機研究更關注工具型動機而忽視了導師指導的關系型動機。Janssen等(2014)基于自我決定理論研究導師指導的關系型動機發現，在非正式指導關系中志愿導師的指導動機以不同指導關系為中心，可劃分為以自我為中心的動機、以指導對象為中心的動機、以關系為中心的動機、以組織為中心的動機及無重點的動機。在社會交換理論視角下，潛在或已經建立導師關系的雙方評估建立此關系的成本與收益，這也解釋了為什么有些個體會成為更有吸引力的關系對象。

(3)社會資本。社會資本變量如教育、工作年限被認為與導師指導效果相關。個體社會資本越豐富，越是能成為吸引力強的被指導者(Chandler等，2011)。其中一個有趣發現，個體處于通向事業成功快速發展通道上的話，他或她更容易獲得一些非正式導師的指導；比起那些從沒有獲得過提拔個體，對成就高期待以及較強升職履歷個體更晚擁有導師(Singh等，2009)。這個研究也引起了學術界對此研究因果關系的長久爭論：到底是被指導者的能力吸引了導師，還是導師構建了被指導者的能力？導師指導模式是導師活動研究重要方向，學者稱導師模式是導師活動的“交通地圖”。導師模式結合導師自我身份認同和可能自我通過導師活動以達到被指導者自我構建的目的。導師指導模式是一個社會認知機制，推動了行為選擇、社會期待、指導關系以及進入指導關系的動機(Ragins，2009)。導師模式理論與導師關系中自我構建為導師研究提供了富有前景的方法去解釋指導的多樣性。

2.二元微觀系統

(1)師徒關系。在二元關系研究中，學者關注關系中信任度、關系滿意度、親密度、關系舒適度等與指導產出的關系。Wang等(2010)發現導師信任與徒弟報告導師指導活動的程度相關，關系親密度與被指導者獲得發展性協助相關(Wu等，2008)。導師—徒弟協議、感知溝通頻率上一致性以及發展性支持是二元微觀系統研究熱點。Waters(2004)發現徒弟—導師之間協議與工作滿意度以及組織承諾正相關。雙方對二元關系的期待對于高質量關系連接至關重要，這也是雙方能獲得滿足感和價值前提條件。傳統有關導師活動的實證研究強調的是導師指導單向傳達，只是被指導一方得到好處。Ragins等(2007)批判了這一觀點，導師活動是在遵守關懷關心共同規范下共同學習、共同成長的過程，而并非強調交換。這個過程具有指導性質作用，但其作用遠不僅是事業發展的指導引領，其作用延伸至生活滿意度、社會角色融合與平衡、社交能力培養、生命力激發、韌性培養等方面。而這些作用不僅發生在被指導的個體身上，也包括提供指導一方的導師身上。導師活動對于提供指導與接受指導的雙方都相關效用的研究還沒有引起學術界實證研究足夠的重視。

(2)導師指導效果。指導功能方面包括事業發展、社會心理支持和發展指導(Chandler等，2011)；也有研究認為榜樣作用是導師活動的重要功能(Ragins等，1993)。發展支持方面包括：一是事業支持，即被指導方在導師帶領下在市場上社會網絡上有更多露面的機會，獲得贊助或保護；二是心理支持，即被指導方獲得導師的友誼、接納、指導、確定以及在工作之外的分享(Kram，1985)。發展支持界定了發展性社會網絡構念的邊界條件。研究顯示徒弟在職業與社會心理上的持續性支持與樂觀主義相關，也擁有更多對職業成功的感知以及職業自我效能和工作滿意度(Higgins等，2001a)。Shen(2010)做了個體-網絡匹配的研究，預測了希望獲得的支持和實際獲得的支持兩個變量，影響了社會調節、組織承諾以及變換滿意度等其他結果變量。社會信息處理理論視角下，“信號可見性”概念被進入并用來檢驗具體組織動態發展與導師的社會地位和權利力量。信號可見性指的是導師的意見在當下情境下被視為可信的或是合適的。信號的強度指的是導師所擁有的權利以及他或她最大程度影響被指導方的力量。在某些特定的行業或企業情境下，信號強度和信號可見度共同起作用。例如在男性主導的行業，行業競爭文化強調“非上即下”文化，資深男性導師較其他導師提供更強更多可見性信號。在考察導師活動的效果時，除了看導師本身能力特性方面，我們還需要把組織情境考慮進來。Welsh等(2009)發現，大學畢業生進入在注重發展的工作氛圍下，在進入新領域時更可能去尋找非正式導師。

(3)發展型社會網絡。學術界近年出現“積極組織學術”(OPS)流派，OPS學者認為，導師與被指導者經歷的體驗(包括積極正面態度、共同的希望以及活力)和連接的結構性特征(包括情感包含的能力、張力和連接能力)界定了高質量關系連接。關系型的導師指導是理論性應用到OPS的關鍵，代表了高質量導師指導中的關系部分，是相互依賴的生成發展關系。關系型指導關系提倡在工作情境下導師與被指導者共同學習、共同成長與發展。導師活動對導師以及被指導方都能帶來好處，這也是為何雙方都有意愿去投入到并成為此“發展型社會網絡”(Higgins等，2001b)。

表1 傳統與當前的導師活動概念比較(Higgins 等，2001b)

建構在社會網絡理論基礎上的發展型社會網絡關系包括了兩個維度：社會網絡的多樣性和社會關系的強度。

①發展型社會網絡的關系多樣性。我們可以看這樣一個例子：青年創業者A擁有幾個導師，分別是前雇主、學校導師、行業協會導師、社會組織導師，那么這位青年創業者擁有全方位的發展型社會網絡關系。青年創業者B也擁有四位導師，四位導師來自同一個社會系統，青年創業者B的發展社會型網絡系統范圍單一。由于青年創業者A 的導師來自于不同的背景和行業，彼此不認識，導師間的網絡密度低，交換信息差異大價值高。青年創業者B的導師來自同一社會系統，網絡密度高，共享信息相似價值相對低。

②發展型社會網絡的關系強度。社會網絡理論認為關系強度涉及到情感影響、互惠以及溝通的頻率。Higgins 等(2001B)認為，由于導師與徒弟的情感親近度的原因，相比弱連接的發展型網絡關系，強連接的發展型網絡關系會提供相對更多的心理支持。Higgin 等(2001B)基于關系多樣性與密度兩個維度區分了四種社會網絡類型，分別是企業家型網絡、機會主義網絡、傳統型網絡和接受型網絡。企業家網絡具有強連接和多元關系特點，機會主義網絡具有弱連接和多元關系特點，傳統網絡具有強連接和高密度關系特點；接受型網絡具有弱連接和高密度關系特點。在網絡層級的研究，非研究層級本身，而是探索前因變量與網絡中結構變量的關系，如多層復雜性、密度、網絡規模、網絡地位的主效應或邊緣效應。Cotton等(2001)研究發現越是擁有多層復雜的社會網絡關系越能提供“補充型支持”幫助，這些幫助及時援助現有按需支持。個體的社會網絡規模與非凡事業成就、工作滿足感、內在事業成功感相關。研究也顯示高社會地位社會網絡和高社會地位社會接觸有積極產出，包括職業領先發展、職業贊助、職業滿足感(Seibert等，2001)。Higgins等(2007)研究也進一步提出，盡管高地位層次的社會網絡與職業成功的關系更緊密，但情境導向下的發展型社會網絡告訴我們，個體應該構建什么類型的社會網絡取決于個體本身發展的需要和所處的專業領域情況。

3.宏觀社會系統

導師指導有其特定的社會環境，對于導師活動來說，多元化以及社會認同是主要的社會影響。Ragins(1997)建議在導師指導問題上引入社會學視角，以權利動態發展眼光去理解多元導師關系構建。多元導師關系構建是來自于不同群體的導師與被指導者的權利互動關系，我們需要認識到導師或者被指導者他們在組織中的經歷，這些經歷定義了他們在組織和社會群體中的社會位置和權利關系。同時，我們也需要關注在導師指導過程中，權利的動態發展過程以及師徒的個人敘事。文化要素是另一重要變量影響導師指導活動。較顯著影響的文化要素包括：個體主義-集體主義、長期目標導向-短期目標導向、權利距離、不確定性規避，性別平權等。例如集體主義情境下的個體更注重維護和保持和諧關系，而集體主義文化下的個體更勇于公開表達個人意見，文化因素不可避免地影響了導師指導關系的動態發展。Bright(2005)通過對美國和日本的導師活動的比較分析，發現日本文化的社會責任感以獨特方式塑造了導師活動模式。日本導師活動模式被看成是論資排輩結構下的關系鏈和社會責任，也就是說資深的指導資歷淺的，資深的有責任指導資歷淺的；美國和英國的導師關系會更強調任務的完成，在社會責任方面在少一些。

三、研究評述與啟示

綜觀國內外30多年的文獻，有關導師制的研究已很豐富，本研究對本體系統、二元微觀系統和宏觀系統提出以下未來展望：

首先，在本體系統研究方面。盡管學者對性格特征、人口統計學、個人意愿、社會資本以及導師指導模式等方面展開了研究，然而還有諸多問題未能得到解決。如對于什么因素導致潛在導師的指導意愿知之甚少，在什么樣的人生階段會尋找機會成為一個導師或被指導者？這也許可以解釋為什么有些導師指導不產生作用。這是因為導師或被指導者進入人生另一階段或者他或她經歷著事業大轉變，不能夠或不愿意再繼續之前的導師指導關系。被指導者所處的發展階段如何影響與導師關系的質量與發展？被指導者在更高階段會對導師指導滿意度更高？是否指導高階的導師比指導低階的導師的效果更好? 處于高階的被指導者是否更好處理多元導師關系？

其次，在二元微觀系統中。什么條件或情境下被指導者或更有可能去尋找正式導師或者非正式導師，其效用是如何的? 同時，本文呼吁研究者需要從認知、情感和行為三個機制探索高質量導師關系的建立。導師活動是多元關系的構建過程，Higgin等(2001b)開創性的發展型社會網絡仍處于研究初期，他們提出的四種類型模型在學術界仍期待得到延伸研究，如被指導者處于企業家型和傳統型社會網絡是否比處在機會型社會網絡，在導師指導上受益更大？具有弱連接特點的被動接受型社會網絡將影響什么結果變量？這在當下仍是研究的空白。

最后，在宏觀環境系統中?？缥幕芯吭诂F有文獻比較少見。引用制度理論探索制度動態發展對導師指導活動的影響。專業領域的發展、教育的發展、行業發展等都成為制度價值觀的再生產的媒介。什么樣的制度邏輯塑造了導師制度？這些制度邏輯是如何產生、保持和被打斷的？這些制度邏輯如何影響了導師制度的發展和變遷？都是有待學者進一步研究的問題。在制度存在差異的條件下，中國企業能否將本土優勢轉化為國際競爭力、能否通過國際化來構建新的優勢、能否在本土化創新與國際化拓展之間形成良性互動關系，都是一些非常有價值的研究問題(張玉利等，2014)。